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3 façons de préserver votre relation avec un chasseur de têtes.

Il y a plusieurs pistes à suivre pour prendre contact et faire bonne impression auprès d’un chasseur de têtes professionnel. J’ai écrit deux articles là-dessus (le premier et le deuxième) pour aider les lecteurs à mieux comprendre comment notre métier fonctionne et quelles sont les règles du jeu, parfois non écrites. 

Mais qu’en est-il des attentes des chasseurs de têtes envers les candidats avec lesquels ils travaillent et maintiennent des liens d’affaires? S’il y avait un code de conduite des candidats, que contiendrait-il? Principalement , je retiens trois éléments:

1-Donnez l’heure juste

Lors de vos échanges avec un chasseur de têtes, assurez -vous de donner l’heure juste. Vous avez été congédié par votre plus récent employeur? Dites-le lui.  Votre formation universitaire n’est pas complétée? Idem.  Votre statut d’emploi change pendant le processus, vous espérez qu’il ne s’en aperçoive pas car vous pensez avoir ainsi une position de négociation plus solide. Mauvaise idée. Évitez de le mettre dans une situation où il va apprendre par lui-même des renseignenements que vous auriez dû lui donner.   Ne vous mettez pas dans une situation où vous le ferez douter, c’est généralement fatal. Dans une carrière tous vivront un jour les affres d’un congédiement, souvent cela s’explique.  Mais de le cacher est une rupture presqu’assurée du lien de confiance que vous tentez de créer avec lui.  Les bons chasseurs de têtes en ont vu d’autres. Et alors que vous vous attendiez d’eux qu’ils vous donnent l’heure juste et vous garde informé des développements, êtes-vous surpris que cette attente soit réciproque? Professionnellement parlant, les chasseurs de têtes ont horreur des surprises…

2-Respectez son rôle et son mandat

Il est souvent difficile de recevoir un coup de fil qui nous annonce que notre candidature n’est pas retenue. C’est d’ailleurs pour cette raison que certains  chasseurs de têtes communiquent alors de façon platonique ou même s’abstiennent de donner un tel feedback, préférant votre boîte vocale ou votre courriel.  Ce n’est pas acceptable selon moi, mais il faut comprendre qu’au cours de leurChasseur age carrière, ils ont tous eu à tenir des conversations avec des candidats qui argumentaient de façon désagréable au moment d’apprendre cette nouvelle. Certains adoptent des comportements nuisibles à notre profession pour se prémunir contre ce désagrément. Pour ma part, j’estime que tout candidat reçu en entrevue par le chasseur de tête a le droit d’être informé directement de la situation, le téléphone me semble convenir le plus. À ce sujet, je vous invite à consulter la Charte des Droits des candidats de Desnoyers ressources & conseils inc., le cabinet que j’ai fondé il y a 15 ans.

Rappelez-vous que lorsque qu’un chasseur de têtes vous dit ‘non’ il dit surtout ‘pas maintenant’ ou ‘pas cette fois-ci’.  Votre réaction dictera la suite des choses. Et ce n’est certainement pas en tentant de contacter son client directement que vous réussirez à faire bonne impression ou à faire en sorte qu’il y ait une prochaine fois. Ses clients le paie pour qu’il gère les communications avec les candidats: laissez-le faire son travail!  Ce genre de démarche de la part du candidat contribue à changer un ‘pas maintenant’ en un ‘non définitif’.

3-Tenez vos engagements envers lui

Le métier de chasseur de têtes en est un d’intermédiaire, cela implique qu’il doit constamment être en lien avec plusieurs personnes dans le cours d’un mandat.  Il doit tenter de planifier des rencontres avec clients et  candidats, et la planification des agendas est souvent difficile.  Donc si vous lui promettez de lui faire suivre votre cv, vos références ou tout autre information pouvant faire une différence dans l’avancement de son mandat, tentez de le faire au moment prévu.  Évitez de lui donner des échéances trop optimistes.  Ce genre de délai rend la gestion de son dossier très complexe et délicate. S’il est facile de traiter avec vous, d’obtenir des précisions, des disponibilités, il le remarquera.

Par contre si vous êtes toujours deux jours plus tard que les délais convenus pour poser une action, que vous manquez un rendez-vous ou que vous êtes constamment en retard, vous le mettrez dans une situation désavantageuse vis-à-vis de son client, et c’est vraiment ce que les chasseurs de têtes détestent le plus, être contraint à mal servir leur client à cause d’un engagement manqué d’un tiers. Il est aussi possible que votre comportement fasse manquer une fenêtre d’opportunité pour finaliser un mandat et que les astres ne se réalignent que d’en un mois.  Au passage, il pourra aussi ajouter à son évaluation des obeservations qui sont plus concluantes qu’une bonne réponse à une question d’entrevue. Et cette conclusion pourrait certainement être désavantageuse pour vous.

Alors, soignez vos relations avec les chasseurs de têtes pour qu’il y ait une prochaine fois…

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Chasseur de têtes: mode d’emploi-2ème partie

Dans un article précédant, j’abordais le même sujet dans l’optique où vous étiez contacté par un chasseur de têtes mais que vous n’étiez pas activement à la recherche d’un poste.  L’idée maîtresse de cet article était de garder les canaux de communications ouvert et de ‘bâtir’ la relation pour le futur, pour le moment où vous serez à la recherche d’une situation. Le présent article vise à traiter de la situation où vous êtes sollicité par un chasseur de têtes mais que vous êtes soit disponible où intéressé.

Le téléphone sonne dans votre bureau, un chasseur de têtes…Un poste intéressant? Vous êtes en pleine réflexion et songez vous mettre sur le marché, peu importe, vous êtes bien content de son appel. Situation nettement différente de la dernière fois où vous l’aviez eu en ligne…Comment faire, pour bien se positionner sans pour autant avoir l’air de fuir son poste actuel ou pilonner une future position de négociation?

Validez, posez des questions!

Dans un premier temps, posez certaines questions de base sur l’opportunité; le titre du poste? Le niveau de responsabilité, la raison d’être et les défis du poste, les résultats attendus? L’organisation (possible que cela soit confidentiel)? Ses enjeux, son secteur d’activité, ses résultats récents? La localisation géographique etc… Il a sûrement préparé un document qui contient plus d’information, probablement un affichage ou un profil de poste.  Demandez-lui de vous l’envoyer.  Possible qu’il vous demande la réciprocité, c’est-à-dire, que vous lui envoyez vtelephone confiantotre cv.  À vous de voir,  c’est une bonne pratique mais ce n’est pas obligatoire à ce stade préliminaire. Mentionnez que vous souhaitez prendre connaissance de ces informations avant de lui reparler et peut-être de poser votre candidature. Si vous répondez aux critères fondamentaux du poste, il va vouloir vous reparler dans les jours suivants.

Évidemment comme il est celui qui vous a appelé, il présume que vous avez ce qu’il faut, mais son opinion est préliminaire, rien  n’est encore certain.  Il réserve son jugement mais tente d’attirer un bon nombre de candidats. De toute façon,  il a probablement des infos partielles provenant de sources de recherche variées. Il va vouloir valider plusieurs données: votre poste actuel; votre nombre d’années d’expérience global; les secteurs dans lesquels vous avez oeuvré; vos responsabilités de gestion; votre formation etc….Le but recherché est de voir si vous correspondez à ce qu’il cherche avant de passer à une étape de sélection. Il est aussi possible qu’il soit en tout début de mandat et qu’il valide peut-être des paramètres du poste avant de lancer définitivement son mandat.  Dans certaines situations un chasseur de têtes pourra faire un ‘survey’ du marché auprès de quelques candidats  avant de se lancer définitivement.  Dans ce contexte il est toujours important que vous questionniez: est-il au début de son mandat? Est-ce un dossier urgent?  Est-ce un client qu’il connaît bien? Quelles sont les étapes prévisibles dans ce dossier? Quels sont les atouts de ce poste et de cette organisation selon lui?

Pourquoi?

Une fois que vous aurez en main son retour d’information, en version écrite, faites un exercice à savoir quel est votre intérêt. Quels sont les éléments qui pourraient faire de cette situation un meilleur poste que celui que vous avez actuellement? Est-ce un poste qui vous permet d’évoluer vers l’atteinte de votre objectif de carrière? Cet exercice peut sembler facile pour certains, mais pour ceux qui ne l’ont pas complété, attention cela peut parfois être un handicap. Pourquoi considérer une autre opportunité: pour obtenir un meilleur salaire?  Pour avoir la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences. Pour obtenir un défi plus stimulant? Obtenir un poste plus près géographiquement de votre domicile?  Avoir un emploi vous permettant de concilier vos obligations personnelles?  Avoir un poste vous permettant plus de flexibilité pour vous entraîner en fonction du prochain Iron Man d’Htelephone inquietawai? Cela peut sembler assez simpliste, mais nombre de candidats que j’ai rencontrés n’était pas capable de répondre à cette simple question: Pourquoi? Dans quel but? Pourquoi maintenant? Disons que l’absence d’une réponse cohérente jette un froid sur le sérieux de la démarche du candidat et fait douter le recruteur….Si ce candidat reçoit une offre, a-t-il vraiment l’intention de faire le saut? Cette étape est simple et rapide, le recruteur voudra comprendre vos motivations. Il a l’oreille pour les réponses vaseuses.  Si vous quittez votre emploi en fonction de votre insatisfaction actuelle, il voudra certainement comprendre pourquoi.  Possible que cette situation soit fort compréhensible. N’essayez pas de lui cacher vos motivations, il le s’en rendra compte et ce jour-là, possible que vous ne soyez plus dans la course s’il découvre que vous n’avez pas joué franc jeu avec lui. Si vous souhaitez simplement profiter de son appel pour faire connaissance et vous positionner, expliquez-lui pourquoi.  Les chasseurs de têtes détestent les surprises….

Money talks!

Autre question qui rend plusieurs personnes mal à l’aise, le salaire…Il est certain que ce sujet sera sur la table avant même que vous receviez une convocation à une rencontre et il ne faut pas s’en surprendre.  Le chasseur de têtes, avant de s’investir plus dans l’analyse de votre profil, doit être capable de percevoir qu’il y a un ‘terrain d’aterrissage’ possible entre vos aspirations salariales et les intentions de son client.  Certain vont vous demander ‘tout de go’: combien vous gagnez actuellement? Tout en sachant que les candidats ont tendance à embellir la réponse.  D’autres vont s’intéresser à vos attentes, ce qui est moins précis et souvent moins intrusif du pont de vue du candidat.  Mais le résultat est le même: le chasseur de têtes et vous devez valider si vousterrain d'aterrissage perdez votre temps à poursuivre la discussion car vous gagnez 50K$ de plus que ce qu’offre son client. Attention à cette étape, n’essayez pas de trop en mettre dans le but de vous positionner pour une future négociation. Définissez vos attentes de façons souple, car il est possible que certains aspects de ce poste ou des possibilités de l’organisation puissent vous permettre de penser que perdre 20K$ de salaire à court terme n’est rien d’important en regard de certains autres objectifs professionnels que vous chérissez. Certains autres avantages pourraient valoir des milliers de dollars, prenez par exemple les gratuités et privilèges qu’offrent les compagnies aériennes pour leurs employés.

Validez vos chances, vos atouts, vos défis!

Faites ensuite l’inverse, aux yeux du client, quels sont vos atouts en fonction de ce qui est demandé en termes de compétences, de responsabilités à mener à bien et des résultats à atteindre? Possible que vous manquiez d’expérience par rapport à ce qui est demandé, faites valoir les compétences de gestion que vous avez acquises, pas la durée pendant laquelle vous les avez exercées.  Rappelez-vous que le mandat d’un chasseur de têtes est souvent un tableau impressionniste et n’est pas un devis technique. Le chasseur de têtes expérimenté présente souvent des individus dont les compétences et les résultats valent bien plus que leur expérience convertie en année. Dressez une liste de 3 ou 4 atouts que vous allez fille entrevue tel profmettre de l’avant lors de votre prochain contact.  Assurez-vous que ces atouts sont traçables dans votre cv et sont des critères de succès dans le poste. Faites une synthèse critique de vos chances de vous qualifier et si vous constatez que vous ne vous qualifiez pas, n’hésitez pas à le mentionner ou à poser la question au chasseur de têtes.  Il n’est peut-être pas de cet avis…Mais peut-être aussi allez-vous simplement vous dire mutuellement : À la prochaine fois!

La suite prochainement…L’entrevue de pré-sélection téléphonique, l’entrevue chez le chasseur de têtes, la présentation des candidatures au client et le rôle du recruteur dans les  étapes qui suivent…

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Enfin, un processus de recrutement révolutionnaire!

Toujours intéressé par le recrutement et la recherche de cadres, ce matin je feuilletais un Xème bouquin écrit par un head hunter. Habituellement je dois avouer que je suis simplement un peu blasé du contenu, c’est la curiosité qui me fait lire. Mais ce matin, en feuilletant ce bouquin probablement écrit le plus sérieusement du monde, je me suis surpris à rigoler. Je sais pas si c’est la certitude d’avoir acheté un autre livre de la catégorie gestion, trop cher pour ce qu’il apporte, ou simplement un symptôme que l’arrivée des vacances me fera beaucoup de bien.

Quoi qu’il en soit, l’auteur consacrait le premier chapitre de son livre à une lettre d’appréciation d’un de ses clients (vive l’auto-promotion) mais aussi à nous décrire SON processus de recrutement. Un peu comme si comme un couturier nous présentait un bouton à 4 trous, nous expliquant que le fil passe par les trous. D’un autre côté, je suis sûr que pour beaucoup de néophyte, c’est une info pertinente, mais…Je crois que ce monsieur ne s’est pas questionné à savoir ce qu’il apportait de plus à la littérature existante…Probablement qu’il se fit sur le fait que quelques maniaques achètent tout ce qui s’écrit sur le sujet de toute façon. J’ai comme l’impression d’être au mauvais bout de la canne à pêche. Vaut mieux en rire.

Mais plus sérieusement, en lisant les trop nombreuses pages qu’il consacre à décrire ce processus, je me suis vraiment questionné. La plus part des processus de recrutement contiennent ces étapes:

  1. Définir les besoins
  2. Rechercher des candidats
  3. Pré-sélection et sélection
  4. Embauche
  5. Suivi et intégration

Grosso modo, on peut regrouper, nommer les choses différemment, morceler des étapes, mais tout cela revient sensiblement au même. Notons au passage que certaines étapes sont plus critiques que d’autres et le fait d’en escamoter une peut être synonyme d’un échec ou permettre une erreur de recrutement.

Mais alors qu’est-c1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretiense qui distingue un bon d’un mauvais recruteur, si vraisemblablement tous suivent les mêmes étapes? L’exécution, la façon de faire les choses. Pas les outils, pas un processus révolutionnaire (sic!), pas la renommé du cabinet, simplement la façon de faire les ‘petites choses’.

Au-delà de l’expérience, cela nous ramène aux qualités du recruteur, de l’humain: rigueur, professionnalisme, intégrité, engagement.  Mais aussi à ses compétences: écoute, analyse, habileté de communication, rôle-conseil, synthèse, jugement, habiletés de négociation, etc.

Alors engager un recruteur externe parce que son processus semble meilleur que les autres, semble hasardeux. Je crois qu’il faut analyser un peu plus pour différencier le bon grain de l’ivraie.

Help wanted!

Demandez à un spécialiste en approvisionnement de vous conseiller sur les stratégies à mettre en place pour consolider un approvisionnement constant en quantité et en qualité d’une ressource qui a ces caractéristiques:

  1. Indispensable à l’organisation
  2. Difficile à évaluer
  3. Critique, pouvant faire la différence entre les profits et la banqueroute
  4. Acquisition imprévisible, délai de livraison inconnu
  5. Rare, qualité variable
  6. Difficile à conserver, pas d’inventaire

Il risque d’être fortement intrigué et d’y voir le défi d’une vie…Fort probablement qu’il va esquisser des stratégies et des tactiques blindées, afin de faire en sorte de ne pas se trouver en situation de pénurie. Il vous parlera d’approvisionnement stratégique, et voudra évaluer les sources d’approvisionnement, mettre en place des audits, faire du sourcing de nouveaux fournisseurs, implanter des contrôles qualité à la livraison, définir des seuils de réapprovisionnement, en fait toute une série d’initiatives pour éviter de manquer de cette ressource.

Si en plus vous dites à votre spécialiste que votre principale stratégie d’approvisionnement pour cette ressource est d’attendre d’en manquer avant de vous mettre en mode acquisition, il risque d’avoir un malaise. Passe encoreshortage pour le papier ou les fournitures de bureau (qu’on peut se faire livrer en quelques heures) , l’eau du refroidisseur (il y a toujours le robinet) ou d’autres ressources qui ne sont pas critiques.  Mais pensez à l’essence pour un avion, au papier pour le journal (pour encore quelques temps…), à l’électricité de l’hôpital, toutes ces situations demandent des stratégies qui comportent des plans de contingence rigoureux. Il en va de la pérennité de l’organisation.

Cette ressource que l’on prend pour acquise, vous l’avez deviné, c’est l’humain. Car malgré que tous connaissent les constats ci-haut mentionnés, plus de 80% des recrutements au sein de nos organisations se font à la demande, c’est-à-dire qu’il faut être back-order  pour recruter. J’entends d’ici, raisons budgétaires. C’est la tyrannie du poste vacant, du head count. Ok probablement qu’au final, beaucoup ont ce genre de contraintes. Mais au final, à quel prix?pile_documents_travail_425

Encore de nos jours nous sommes influencés par cet ancien paradigme du recrutement et du marché de l’emploi: celui de l’abondance. Bon il est mort depuis plusieurs années déjà, l’arrivée de la bulle des technos et du Y2K l’ont achevé, mais il ne semble pas enterré.  Certains vieux réflexes dominent encore le paysage, comme le recrutement à la demande. Il semble que la nostalgie associée à des conditions de marché plus que favorable  pour les employeurs et qui faisaient en sorte qu’une organisation n’avait qu’à faire connaître ses besoins au marché pour recevoir des centaines de cv est encore bien présente. La pensée magique fonctionnait presque. Sinon comment expliquer une attitude si désinvolte face à une pénurie annoncée de ressources stratégiques.

Le fait que  cette ressource se caractérise par sa capacité d’adaptation, d’auto-organisation et d’en donner plus momentanément, est probablement aussi un facteur.  Mais ce n’est pas sans créer une pression, sans ajouter du stress, qui pourra à terme aggraver le contexte. la pression sera aussi grande pour le service ressources humaines que pour le gestionnaire en place qui doivent composer avec un joueur en moins dans leur équipe. Trop souvent la qualité, le service et la fiabilité de l’organisation sont mis à mal. Dans ce genre de situation, il est souvent trop facile de commettre une erreur de recrutement.

Pour ces organisations qui sont trop souvent condamnées à recruter juste-en-retard, l’urgence du recrutement devient un facteur déterminant, trop.  Difficile de recruter les meilleurs dans ce contexte. Réfléchir au recrutement en mettant en lumière les solutions que peuvent présenter certaines pratiques en matière d’approvisionnement  est une avenue porteuse, susceptible de nous recentrer sur le paradigme actuel, celui de la rareté des talents.

Face à ce genre de défi, beaucoup d’organisations se sont tournées vers le recrutement sur les médias sociaux. Sujet de mon prochain article: Le mythe du recrutement sur les réseaux sociaux.

Bon recrutement!

Chasseur de têtes: mode d’emploi (1ère partie)

Le téléphone sonne, un chasseur de têtes à l’autre bout du fil vous appelle, bien souvent à votre domicile professionnel.  Il vous dérange peut-être, ou vous n’êtes pas en position de parler librement…S’il est bon, il a pris soin de se présenter rapidement et de valider si le moment est opportun pour vous…Quoi qu’il en soit le contact est établi, que ce soit sur le moment ou selon un rendez-vous téléphonique programmé dans quelques heures ou dans les jours qui suivent.  C’est déjà bon signe, ils vous ont repéré…Mais comment s’assurer de faire de cette conversation un succès?  Comment s’assurer de se maintenir sur leur radar? Peut-être cette opportunité ne vous intéresse pas ou que vous ne convenez pas au poste selon les critères de pré-sélection établis. Alors comment s’assurer d’être considéré lors de la prochaine opportunité?

Le premier conseil qui me vient à l’esprit est : prenez le temps d’écouter! Peut-être n’êtes-vous pas sur le marché actuellement, ou que vous n’êtes peut-être pas au courant que vous allez l’être bientôt…  Tout va si vite dans le monde d’aujourd’hui. Alors évaluer ses options, bâtir des relations, faire connaître vos compétences, vos projets et vos réalisations auprès de quelqu’un qui pourrait un jour vous aider à décrocher LE poste dont vous avez toujours rêvé, n’est certes pas une mauvaise idée. Évidemrecrutement reseaux sociauxment, il faut le faire dans le respect de votre emploi du temps et de celui du recruteur.  Je veux dire ainsi que si vous n’avez aucun intérêt à court terme, s’engager dans un processus de pré-sélection ou convenir d’un entretien n’est pas très logique et fera perdre un temps précieux au recruteur et pourrait vous causer un certain dommage; le recruteur pourrait effectivement douter de votre jugement ou de votre sérieux…Mais se donner quelques jours de réflexion, suite à une conversation initiale et un échange de documents (votre cv contre un profil de poste) est un processus initial normal dans la relation avec un recruteur.

Dans la mesure où vous déclinez l’offre d’aller plus loin dans un processus, comment maintenir la relation? Simplement…Vous pensez peut-être à des gens qualifiés et compétents qui pourraient convenir, alors vous pouvez pister le recruteur.  Il l’appréciera sûrement.  Mais assurez vous de lui référer des gens compétents, sinon, encore une fois votre jugement pourra être questionné.  Aussi, évitez les éloges dithyrambiques, elles pourraient tomber à plat. Résistez aussi à la tentation de référer vos ‘amis’. Je veux dire envoyer le recruteur vers quelqu’un qui n’est pas compétent mais envers qui vous voudriez ‘gagner’ des points politiquement en lui mentionnant plus tard que c’est vous qui l’avez pointé à son attention.

Si votre aide a un impact significatif sur son mandat, le recruteur prendra une note positive et devrait reprendre contact avec vous lors d’un prochain mandat similaire. Vous aurez l’occasion ainsi de garder le contact et peut-être la prochaine fois de vous porter candidat. Par contre si vous l’avez baladé…

En tout état de cause, même si vous le pistez vers des gens intéressants, il est très peu probable qu’il fasse un suivi avec vous, encore moins qu’ils vous donnent un compte-rendu de sa conversation avec la personne que vous avez référée.  Il en va de la confidentialité des conversations qu’il tient, que ce soit en vertu de son sens de la confidentialité, du secret professionnel élémentaire ou du code de conduite ou d’éthique de son ordre professionnel, il risque d’être fort discret. Il ne faut pas vous en offusquer, il fera de même lorsque vous échangerai avec lui sur des aspects délicats et sensibles de votre situation professionnelle.

Vous pouvez aussi prendre quelques minutes pour lui mentionner le genre de défi qui pourrait vous intéresser dans le futur, il pourra ainsi vous contacter pour un mandat qui cadre mieux avec vos compétences et vos intérêts la prochaine fois.  Évitez cependant les objectifs irréalistes ou démesurément ambitieux, vous pourriez ne pas être pris au sérieux…

Alors, êtes-vous prêts pour votre prochain appel d’un chasseur de têtes?

Ma prochaine chronique sur ce sujet traitera de la relation avec le recruteur lorsque vous vous portez candidat.

 

 

Deux paradigmes, un marché de l’emploi…

Le marché de l’emploi a beaucoup changé ces 30 dernières années alors que deux paradigmes se sont succédé.  L’évolution de la conjoncture économique, la modification de la démographie, l’augmentation des échanges commerciaux mondiaux et l’évolution des technologies de l’information et des communications sont des grands vecteurs de ce changement important. Au cours de cette période, nous avons connu deux paradigmes diamétralement opposés. Les moyens utilisés dans le monde du recrutement ont beaucoup changés, cependant certains vieux réflexes eux demeurent malgré tout.  À croire que le virage important que demande le changement d’un paradigme à un autre n’est toujours pas complété. Probablement que ce premier paradigme était bien plus confortable pour les organisations…

Premier paradigme: l’abondance

Alors qu’au début des années 1980,  le monde vivait un cycle économique trouble qui dura près de 10 ans, les organisations faisaient face à un afflux massif de curriculum vitae, des centaines, voire des milliers pour chaque poste vacant.

Les candidats étaient  confrontés à une situation économique difficile et étaient prêt à jouer le jeu dont les employeurs allaient dicter les règles.   C’était le temps du paradigme de l’abondance de candidature.   Les candidats eux prenaient leur mal en patience et se prêtaient volontiers à des processus de sélection exigeants, parfois même intrusifs ou franchement désagréables. Disons que l’expérience candidat n’avait pas la cote, pas plus que les palmarès d’employeurs. Les candidats eux devaient se démarquer, les employeurs avaient le choix.

abondance

Les organisations ont donc créé des processus dont le but premier était de faire face à une marée de cv et de candidats.   Le mot d’ordre était d’éliminer des candidatures pour faciliter la sélection. Alors les employeurs ont simplement rehaussé leurs critères, il était ainsi plus facile d’éliminer de nombreuses candidatures avec des critères quasi arbitraires mais aussi efficace et facilement identifiables: 10 ans d’expérience de gestion des opérations dans le secteur pharmaceutique. Si vous n’en aviez que 9 et demi…Don’t call us, we’ll call you…

Considérant la facilité que la plupart des organisations avaient à générer des candidatures dans des délais assez courts, elles avaient pour habitude de recruter à la demande, c’est-à-dire en fonction d’une réquisition de recrutement généralement émise à la suite de la création d’un nouveau poste, d’une démission ou d’un congédiement. Si on fait un parallèle avec les stratégies d’approvisionnement, c’était logique de procéder ainsi vu l’abondance.  Les candidatures étaient assimilées à des commodités* et les moyens d’approvisionnement mis en œuvre étaient conséquents.

Deuxième paradigme: le paradigme de l’attraction

Alors que s’effaçait graduellement les signes de la récession (puis du crash) des années 80 ainsi que de la lente reprise du début des années 90, le spectre d’un nouveau paradigme commençait à apparaître. Cette époque était marquée par ce que l’on a appelé la bulle des technos et le spectre du Y2K, le fameux bug de l’an 2000.  Un contexte différent  se présentait alors que l’économie mondiale tournait rondement à la faveur d’échanges commerciaux mondiaux grandissants, de rendements élevés et de taux de chômage à la baisse.

Dans le secteur des technologies de l’information, le changement était si rapide que la main-d’œuvre compétente devenait très sollicitée.   En cette période de la fin des années 90, de nombreux étudiants en informatique n’ont pas eu le temps d’obtenir leur diplôme qu’ils avaient déjà plus d’une offre d’emploi. Les organisations commençaient à constater la fin du paradigme de l’abondance et le début du paradigme de l’attraction, et elles ont intensifié leurs efforts, parfois en vain. Conformément à ce paradigme, les organisations compétitionnent entres elles pour séduire les meilleurs candidats qui choisissent d’offrir leurs services à l’organisation dont l’offre leur semble la plus compétitive.  Ce paradigme nous permet de constater le revirement de situation, puisque ce sont maintenant les candidats qualifiés qui profitent du privilège de choisir. Ce nouveau paradigme plaçait les organisations face au vent, une situation complètement inusitée pour plusieurs.

Ce changement radical est survenu en moins d’une décennie. Alors qu’il était auparavant si facile d’obtenir de bonnes candidatures en publiant simplement une offre d’emploi, dans le contexte de ce nouveau paradigme, il fallait maintenant convaincre les candidats que notre offre d’emploi était la plus intéressante.  Certains auteurs sont d’avis que le recrutement est passé d’une fonction ‘approvisionnement’ à une fonction ‘marketing’. C’est un renversement important, alors qu’on traitait le candidat comme une commodité, il semble maintenant qu’il soit devenu un client ou à tout le moins une ressource stratégique pour l’organisation.panel entrevue

Les organisations les plus avancées ont changé assez rapidement leurs façons de faire; ce qui ne fut pas chose facile. Beaucoup ont travaillé à définir leur identité comme employeur et à promouvoir la valeur de leur offre .  Certaines ont mieux réussi que d’autres en respectant ce qu’elles étaient réellement, d’autres ont eu une approche plus cosmétique. Les candidats eu ont eu tôt fait de comprendre qu’ils étaient des consommateurs et qu’ils pouvaient se comporter comme tel et tout questionner. Une chose est certaine, le recrutement dans le cadre de ce nouveau paradigme serait porteur de rendements décroissants alors que notre économie serait de plus en plus en demande de cadres et de professionnels qualifiés.

Puis  2008 et la crise financière se sont avérés des changements importants dans la conjoncture économique,  remettant les pendules à l’heure de la décroissance sur le marché de l’emploi.  Un peu comme une vague de froid qui frappe malgré le réchauffement climatique global.  Alors que les entreprise peinaient  à recruter,  une période économique  plus chancelante ( amorcée en 2008) a eu pour effet de créer une accalmie pour certains employeurs malgré tout aux prises avec des postes vacants. Malgré le rêve d’une situation meilleure, du retour à l’abondance, le paradigme de l’attraction lui n’est pas près de s’estomper, il n’attend qu’un peu de croissance pour causer des maux de têtes à toutes les organisations.

Sous l’influence de deux paradigmes?

Bien des choses ont changé dans le monde du recrutement. Il est vrai que plusieurs organisations ont mis des efforts importants pour développer des initiatives de gestion de la relève, mis des efforts dans le développement de la marque employeur et nommé des gens expérimentés dans des postes d’acquisition de talents.  D’autres ont notamment intensifié l’utilisation des médias sociaux, investit dans les palmarès d’employeur,  développé des profils vidéo d’employés qui composent leur main-d’œuvre, bâtit des  sites de carrières 2.0, et mis en place  des sessions de chat avec des employés potentiels, afin de faire face l’arrivée du paradigme de l’attraction.

Alors que plusieurs organisations ont adopté ces nouveaux outils, certaines d’entre elles tardent cependant à développer des stratégies vraiment adaptées et à délaisser certaines pratiques qui me semblent peu compatibles avec ce nouveau paradigme. Alors qu’un professionnel de la  chaîne d’approvisionnement développerait des shortagestratégies infaillibles pour ne pas manquer d’une ressource rare et essentielle, dont le délai de livraison est très variable et dont les sources d’approvisionnement sont imprévisibles, nos organisations semblent encore attendre la rupture de stock avant d’initier leur processus de recrutement d’un cadre. Les vieux réflexes développés dans le cadre du paradigme de l’abondance semble encore être bien présents, alors que l’abondance de bons candidats elle n’est plus.

Recruter à la demande dans un contexte de rareté me semble un pari risqué, une approche qui ne peut pas permettre de développer une position stratégique dans un marché compétitif. Cette approche qui ne peut pas permettre à une organisation de recruter à coup sûr des joueurs talentueux car elle mise trop sur le hasard et la disponibilité circonstancielle des meilleurs.

I happen to need a basketball player today. Did Michael Jordan happen to quit is job?

-Dr John Sullivan

Alors à quand des stratégies qui pourraient permettre aux organisations de remplacer dans les jours qui suivent n’importe quel cadre ou professionnel par un joueur talentueux? Encore une fois, même avec les meilleurs outils, moyens, ou processus, rien d’efficace si les stratégies employées dates d’une autre époque. Il semble que plusieurs organisations utilisent les nouveaux médias en fonction de vieilles habitudes.

Êtes-vous encore influencé par cet ancien paradigme?

Est-ce que votre organisation recrute encore majoritairement  à la demande?

Le talent est-il traité comme une commodité*?

*une commodité au sens de la science de la logistique et de l’approvisionnement, est un item sans grande valeur et interchangeable que l’on peut se procurer facilement et généralement dans des délais très court.  Pensez à du papier, des gants de travail, du ruban gommé….

Quel est le meilleur clou?

Je suis toujours étonné de voir à quel point nous sommes toujours à la recherche du mieux.  Et ce, même si le mieux est l’ennemi du bien comme disent plusieurs.  À trop vouloir améliorer et rendre tout ‘Mega’ Turbo’ ou ‘Extra’ on perd souvent le sens fondamental de notre objectif.  Bon je vais arrêter de me prendre pour René Villemure, il est bien meilleur que moi! Je vous parlais du curriculum vitae parfait dans un billet récent, place à la question d’entrevue parfaite.

Alors j’en r804654-une-belle-construction-de-l-39-homme-au-moyen-d-39-un-marteau-pour-clouer-ensemble-de-boiseviens à mon titre. Quel est le meilleur clou? Imaginez: vous vous présentez sur un chantier de construction et posez cette question à quelques menuisiers.  Allez-y!  Bon, ils risquent de penser qu’il y a une colle et certains vont tenter une réponse qui risque d’être aussi farfelue que la question.  Les plus expérimentés de répondre: ‘ben ça dépend de ce que vous voulez bâtir ou fixer et sur quoi vous clouez‘? Alors comment peut-on prétendre le contraire?

Pourquoi recherche-t-on  encore en 2013 à poser des questions d’entrevues génériques à savoir pourquoi les puisards sont ronds? Comment mesurer une telle quantité d’eau avec deux contenants ? Votre animal préféré? Si vous êtes intelligent, pourquoi n’êtes vous pas riche?  Parlez-moi de votre meilleur ami?  Et j’en passe. Certains vous diront qu’ils recherchent des caractéristiques particulières ou souhaitent voir comment le candidat pourra se tirer d’affaires face à cette question. Mais quoi qu’il en soit, nous sommes loin des questions spécifiques qui permettent d’évaluer les compétences et habiletés requises pour un poste donné. Et puis, comme ces questions sont répertoriées dans des clousbouquins ou sur le net, vous risquez simplement de favoriser des gens qui ont consulté ces sites ou ces livres un peu débiles et qui connaissent ‘la’ réponse(!).

En cette époque où les organisations se soucient de leur image d’employeur, Il faut se rappeler que les candidats communiquent volontiers leurs expériences d’entrevues peu reluisantes et les questions inutiles ou même loufoques qu’ils ont eu à répondre.  Dans ce genre de situation, la réputation de l’employeur peut en prendre pour son rhume.

Quel est le problème?

Le problème est bien simple, plusieurs des gestionnaires qui ont à effectuer des embauches et donc des entrevues, n’ont pas les habiletés et les compétences requises. Ajoutez à cela la crainte de faire une erreur et la pression pour combler les postes vacants dans les organisations et vous avez une recette parfaite pour l’échec.

Plusieurs organisations n’ont pas les ressources à l’interne pour supporter les gestionnaires ou ont fait des choix quant au degré de support offert par le service des ressources humaines, ce qui fait que les gestionnaires ont de grandes responsabilités en matière d’embauche, mais souvent relativement peu de compétences… Et leur malaise est aussi grand que les risques d’erreur.

Face à cette tâche capitale pour laquelle il sent ne pas avoir ce qu’il faut pour réussir, le gestionnaire peut être tenté de chercher des recettes magiques et des outils, des façons faciles et sans faille de poser des questions parfaites qui vont l’empêcher de faire une erreur de recrutement.   Des questions fétiches que certains posent à tous les candidats depuis 10 ans, comparant au passage les réponses des candidats qui sont devenus de bons employés selon eux à ceux des licenciés av1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretiensant la fin de la probation. Des questions pour déstabiliser le candidat et voir comment il réagit sous pression alors que cela ne fait pas absolument pas partie des 5 ou 6 principales compétences recherchées pour un poste. D’où la prolifération de livres sur les questions d’entrevue et le risque de perte de réputation et d’échec du recrutement pour l’employeur.

Outiller n’est pas la solution…

Bien des organisations tentent de pallier à ces situations en offrant des canevas, des grilles d’évaluation et des questions servant à évaluer les compétences et habiletés requises pour un poste.  Voilà une bien noble intention. Mais ces ‘kits’ ne remplacent pas un interviewer compétent. Imaginez que vous achetez le meilleur ‘kit’ sur le marché pour bâtir un avion. Seriez-vous en confiance? Si vous êtes un technicien aéronautique ou que vous avez de solides compétences en la matière, vous allez probablement pouvoir fabriquer cet avion, mais si vous êtes un bricoleur du dimanche, vous risquez gros….

La recherche de questions génériques parfaites est donc perdue d’avance car chaque poste est différent et nécessite la maîtrise  d’habiletés et de compétences différentes.  Il en va de même en fonction des différentes cultures au sein des organisations. Alors l’efficacité de l’entrevue et de l’interviewer ne peut qu’être diminuée et sa crédibilité mise à rude épreuve. On ne devient pas  menuisier  en étudiant des catalogues de clous.

Il est possible que la standardisation par le développement d’outils puisse venir en aide aux gestionnaires,  dans la mesure où ils se sentent à l’aise avec ces outils et les utilisent. Mais c’est souvent la formation donnée dans le cadre du déploiement de tels outils qui est  la plus efficace.

Des pistes…

Chercher à améliorer les compétences des gestionnaires en matière de recrutement, de sélection et d’embauche est la clé.  Malheureusement, alors que les organisations investissent beaucoup sur le développement des compétences de gestion des personnes et sur le développement du leadership, on oublie trop souvent d’aider les gestionnaires à bien recruter et sélectionner les membres de leur équipe.   Des gestionnaires plus compétents sur cette matière prennent de meilleures décisions d’embauche et sont eux-mêmes plus performants car ils passent moins de temps à gérer la sous-performance créé par les mauvais recrutements.

Ainsi les gestionnaires et les organisations doivent  s’intéresser d’avantages aux critères de sélection et s’assurer de bien maîtriser les habiletés et les compétences requises pour avoir du succès dans chaque poste.  Ils doivent  bien comprendre chacune des ces habiletés ou compétences spécifiques et apprendre à déceler et à interpréter les comportements et les actions qui démontrent ces habiletés et ces compétences chez les candidats. Cette compréhension pourra permettre de bien interpréter les réponses aux questions en entrevue plusinterviewer tard. Une fois ces habiletés et compétences bien maîtrisées, les gestionnaires pourront alors tenter de trouver les questions permettant de bien les  évaluer. Cela revient à définir mieux ce que l’on recherche (critères, compétences, habiletés) avant de rechercher des moyens (questions) pour y arriver.

Les services de ressources humaines doivent aussi se questionner sur la valeur ajoutée relative de leurs interventions et dans certains cas déployer plus de support  auprès des gestionnaires  en recrutement et sélection.  Il y a là un enjeu important pour la performance de l’organisation et sa crédibilité en tant qu’employeur.