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Non, Penny Oleksiak ne vous enverra pas son cv!*

Le succès des athlètes canadiens dont Penny Oleksiak et Andre De Grasse nous fait voir  ce que sont des gens talentueux et ce qu’ils peuvent accomplir quand nous laissons leur talent s’exprimer. Ils n’ont probablement pas écouté les gens de leur entourage qui leur disait : ‘ce sont tes premiers jeux, vas-y pour l’expérience, tu te reprendras dans 4 ans, ne te fixe pas trop d’attentes’. Bienveillant ces commentaires, mais ils sont destinés à des athlètes ‘plus normaux’. Et eux ne pensent pas et n’agissent pas comme les autres.

Au retour de Rio, Penny Oleksiak n’ira pas sur le site internet de votre organisation, remplir un formulaire, vérifier toutes les offres d’emploi et chatter avec Jonathan, votre dynamique ‘dépisteur stratégique de talents’. Pour deux simples raisons. Premièrement, les gens talentueux ne font pas ce genre de choses. Ils ont de réelles opportunités avec des organisations qui ont développé des initiatives stratégiques que d’autres tardent à comprendre. Deuxièmement, Jonathan, quoi qu’en dise son superbe titre, n’est pas un dépisteur de talent, il doit remplir des ‘chaises vides’ et il a beaucoup de pression et peu de temps à consacrer à quelqu’un qui, sur papier, ne remplit pas les critères de son formulaire.

Il en va de même pour le ‘Top 10%’ du marché des cadres et professionnels. Ces personnes ne passe pas de temps sur internet à magasiner un nouveau poste. Ils mettent toutes leurs énergies à atteindre des résultats exceptionnels dans leur poste actuel. Ils livrent la marchandise à tous les jours, ils sont concentrés sur l’accomplissement de leurs objectifs. Ils sont souvent  des candidats  passifs sur le marché du travail.

C’est un peu la quadrature du cercle que d’espérer engager des gens exceptionnels avec des moyens ‘ordinaires’,  si avant-gardiste nous essayons  de les faire paraître. Le fait d’afficher des postes et de sélectionner en fonction des compétences, de l’expérience et de la formation n’a rien de bien révolutionnaire même si on utilise les dernières technologies pour le faire. De plus ce genre de méthode rejoint les candidats actifs et non les passifs.  Par contre, pour 80% des postes au sein de la grande majorité des organisations, cela peut s’avérer efficace. C’est ainsi que le monde du recrutement tourne en organisation. Mais cela ne va pas suffire pour attirer des gens talentueux capables de générer des performances exceptionnelles.

Mais comment attirer des gens de talents? Il faut tout d’abord accepter que nos méthodes traditionnelles fonctionnent très peu avec eux.  Certaines fausses croyances veulent que pour s’assurer d’avoir des recrues de grands talents, il faille mettre en place de nombreux critères de sélection rigoureux; malheureusement c’est exactement le contraire.  Ainsi, il y a fort à parier que beaucoup d’organisations ont dans leurs systèmes des gens talentueux, mais leurs processus, leurs systèmes et parfois leurs paradigmes sont des œillères qui vont les faire passer à côté d’eux sans les voir!

Je me rappelle un mandat que j’ai fait il y a quelques années pour un poste de directeur. Mon client a eu la grande surprise de voir qu’un des candidats finalistes proposés était dans sa banque de cv mais qu’il était aussi une de ses connaissances et même un voisin! Vous vous imaginez un peu la discussion.  Mais après la présentation complète de la candidature et les rencontres, ce client a bien réalisé que cette connaissance était vraiment une personne talentueuse qui avait des résultats exceptionnels. Malheureusement, 18 mois auparavant, lorsque le service RH avait analysé son cv, il semblait qu’il n’avait pas les compétences, l’expérience et la formation souhaitée(!).

Pour recruter des gens talentueux il faut bousculer un peu nos façons traditionnelles de voir les choses en recrutement et adopter des nouvelles pratiques qui conviennent à 10-15% des personnes ou des situations. Et ce n’est pas facile, ni naturel pour la fonction RH, la haute direction et les gestionnaires. La grande majorité des énergies déployées par une organisation est utilisée pour combler des chaises vides, une activité essentielle, mais fondamentalement différente de la ‘vraie’ recherche de talents.

Voici quelques idées pour vous aider à développer de nouvelles façons d’aborder le recrutement de gens talentueux.

  1. Il faut penser que les gens vraiment talentueux peuvent composer 10 à 15% de votre organisation et donc travailler des stratégies différentes. Il est important de ne pas rechercher que des gens de haut talent, ce n’est pas souhaitable pour plus de 80-85% des postes dans une organisation.
  2. Il faut développer une analyse de vos besoins en terme de talents. Quels sont les secteurs névralgiques pour votre organisation? Quels sont vos écarts de performance? Quelle est votre capacité d’attraction réelle?  Quels sont les obstacles au développement d’une approche de recrutement plus centrée sur le talent chez vous?
  3. Il faut évidemment penser dépistage, développer des tactiques qui  sont ‘outbound’ et non ‘inbound’ et revoir certains automatismes de présélection. Faire du dépistage, ce n’est pas aussi simple que de chasser les ‘Pokémons’! Il n’existe pas de ‘détecteur’ universel. Et inonder les médias sociaux d’affichages de poste ou d’avis de recrutement pour vos banques de candidatures ne vas pas suffire…
  4. Le talent se manifeste souvent chez une personne exceptionnelle et différente. Évitez-lui le traitement ordinaire, oubliez vos formulaires. Développez un processus différent, intéressant et motivant lorsque vous rencontrez des gens dont vous estimez le talent. Identifiez des gens talentueux au sein de votre organisation et développez des ambassadeurs. Formez des interviewers et impliquez les exécutifs.
  5. Surtout, inversez une vieille habitude qui consiste à ne penser qu’en fonction de vos chaises vides. Pensez plutôt à identifier des individus talentueux,  confiez-leur des mandats intéressants, jumelez-les à des mentors exceptionnels, et  prenez-en grand soin. Assurez-vous de créer un environnement qui leur permettra d’avoir du succès et veillez à enlever les ‘road blocks’ sur leur chemin. Surtout, ne les laissez pas s’ennuyer!
  6. Développez un plan et de la formation pour vos gestionnaires et préparez-vous à faire constamment un ‘monitoring’ de l’expérience mais aussi une gestion du changement constante.
  7. Comme il n’est pas naturel pour la fonction RH et la fonction recrutement de ‘penser’ talent, faites-vous aider par des conseillers externes compétents qui pourront bien vous conseiller. Difficile d’être un ‘insider’ qui provoque une réflexion ‘outside the box’ en profondeur.

 

Bon recrutement et merci de partagez cet article si vous l’appréciez!

*Un article qui provient de mon profil LinkedIn que j’ai publié au mois d’août 2016

Pour toute information sur le développement d’une stratégie d’acquisition de talents qui vous permette de dynamiser votre organisation ou si vous souhaitez générer ce genre de réflexion au sein de votre organisation, n’hésitez pas à me contacter par courriel à gdesnoyers@desnoyersconseils.com.

Nous offrons des ateliers, des conférences et une approche stratégique pour aider les organisations à mieux comprendre les enjeux et à s’adapter à la réalité du recrutement dans un monde compétitif, performant, et en constante évolution.

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Chasseur de têtes: mode d’emploi-2ème partie

Dans un article précédant, j’abordais le même sujet dans l’optique où vous étiez contacté par un chasseur de têtes mais que vous n’étiez pas activement à la recherche d’un poste.  L’idée maîtresse de cet article était de garder les canaux de communications ouvert et de ‘bâtir’ la relation pour le futur, pour le moment où vous serez à la recherche d’une situation. Le présent article vise à traiter de la situation où vous êtes sollicité par un chasseur de têtes mais que vous êtes soit disponible où intéressé.

Le téléphone sonne dans votre bureau, un chasseur de têtes…Un poste intéressant? Vous êtes en pleine réflexion et songez vous mettre sur le marché, peu importe, vous êtes bien content de son appel. Situation nettement différente de la dernière fois où vous l’aviez eu en ligne…Comment faire, pour bien se positionner sans pour autant avoir l’air de fuir son poste actuel ou pilonner une future position de négociation?

Validez, posez des questions!

Dans un premier temps, posez certaines questions de base sur l’opportunité; le titre du poste? Le niveau de responsabilité, la raison d’être et les défis du poste, les résultats attendus? L’organisation (possible que cela soit confidentiel)? Ses enjeux, son secteur d’activité, ses résultats récents? La localisation géographique etc… Il a sûrement préparé un document qui contient plus d’information, probablement un affichage ou un profil de poste.  Demandez-lui de vous l’envoyer.  Possible qu’il vous demande la réciprocité, c’est-à-dire, que vous lui envoyez vtelephone confiantotre cv.  À vous de voir,  c’est une bonne pratique mais ce n’est pas obligatoire à ce stade préliminaire. Mentionnez que vous souhaitez prendre connaissance de ces informations avant de lui reparler et peut-être de poser votre candidature. Si vous répondez aux critères fondamentaux du poste, il va vouloir vous reparler dans les jours suivants.

Évidemment comme il est celui qui vous a appelé, il présume que vous avez ce qu’il faut, mais son opinion est préliminaire, rien  n’est encore certain.  Il réserve son jugement mais tente d’attirer un bon nombre de candidats. De toute façon,  il a probablement des infos partielles provenant de sources de recherche variées. Il va vouloir valider plusieurs données: votre poste actuel; votre nombre d’années d’expérience global; les secteurs dans lesquels vous avez oeuvré; vos responsabilités de gestion; votre formation etc….Le but recherché est de voir si vous correspondez à ce qu’il cherche avant de passer à une étape de sélection. Il est aussi possible qu’il soit en tout début de mandat et qu’il valide peut-être des paramètres du poste avant de lancer définitivement son mandat.  Dans certaines situations un chasseur de têtes pourra faire un ‘survey’ du marché auprès de quelques candidats  avant de se lancer définitivement.  Dans ce contexte il est toujours important que vous questionniez: est-il au début de son mandat? Est-ce un dossier urgent?  Est-ce un client qu’il connaît bien? Quelles sont les étapes prévisibles dans ce dossier? Quels sont les atouts de ce poste et de cette organisation selon lui?

Pourquoi?

Une fois que vous aurez en main son retour d’information, en version écrite, faites un exercice à savoir quel est votre intérêt. Quels sont les éléments qui pourraient faire de cette situation un meilleur poste que celui que vous avez actuellement? Est-ce un poste qui vous permet d’évoluer vers l’atteinte de votre objectif de carrière? Cet exercice peut sembler facile pour certains, mais pour ceux qui ne l’ont pas complété, attention cela peut parfois être un handicap. Pourquoi considérer une autre opportunité: pour obtenir un meilleur salaire?  Pour avoir la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences. Pour obtenir un défi plus stimulant? Obtenir un poste plus près géographiquement de votre domicile?  Avoir un emploi vous permettant de concilier vos obligations personnelles?  Avoir un poste vous permettant plus de flexibilité pour vous entraîner en fonction du prochain Iron Man d’Htelephone inquietawai? Cela peut sembler assez simpliste, mais nombre de candidats que j’ai rencontrés n’était pas capable de répondre à cette simple question: Pourquoi? Dans quel but? Pourquoi maintenant? Disons que l’absence d’une réponse cohérente jette un froid sur le sérieux de la démarche du candidat et fait douter le recruteur….Si ce candidat reçoit une offre, a-t-il vraiment l’intention de faire le saut? Cette étape est simple et rapide, le recruteur voudra comprendre vos motivations. Il a l’oreille pour les réponses vaseuses.  Si vous quittez votre emploi en fonction de votre insatisfaction actuelle, il voudra certainement comprendre pourquoi.  Possible que cette situation soit fort compréhensible. N’essayez pas de lui cacher vos motivations, il le s’en rendra compte et ce jour-là, possible que vous ne soyez plus dans la course s’il découvre que vous n’avez pas joué franc jeu avec lui. Si vous souhaitez simplement profiter de son appel pour faire connaissance et vous positionner, expliquez-lui pourquoi.  Les chasseurs de têtes détestent les surprises….

Money talks!

Autre question qui rend plusieurs personnes mal à l’aise, le salaire…Il est certain que ce sujet sera sur la table avant même que vous receviez une convocation à une rencontre et il ne faut pas s’en surprendre.  Le chasseur de têtes, avant de s’investir plus dans l’analyse de votre profil, doit être capable de percevoir qu’il y a un ‘terrain d’aterrissage’ possible entre vos aspirations salariales et les intentions de son client.  Certain vont vous demander ‘tout de go’: combien vous gagnez actuellement? Tout en sachant que les candidats ont tendance à embellir la réponse.  D’autres vont s’intéresser à vos attentes, ce qui est moins précis et souvent moins intrusif du pont de vue du candidat.  Mais le résultat est le même: le chasseur de têtes et vous devez valider si vousterrain d'aterrissage perdez votre temps à poursuivre la discussion car vous gagnez 50K$ de plus que ce qu’offre son client. Attention à cette étape, n’essayez pas de trop en mettre dans le but de vous positionner pour une future négociation. Définissez vos attentes de façons souple, car il est possible que certains aspects de ce poste ou des possibilités de l’organisation puissent vous permettre de penser que perdre 20K$ de salaire à court terme n’est rien d’important en regard de certains autres objectifs professionnels que vous chérissez. Certains autres avantages pourraient valoir des milliers de dollars, prenez par exemple les gratuités et privilèges qu’offrent les compagnies aériennes pour leurs employés.

Validez vos chances, vos atouts, vos défis!

Faites ensuite l’inverse, aux yeux du client, quels sont vos atouts en fonction de ce qui est demandé en termes de compétences, de responsabilités à mener à bien et des résultats à atteindre? Possible que vous manquiez d’expérience par rapport à ce qui est demandé, faites valoir les compétences de gestion que vous avez acquises, pas la durée pendant laquelle vous les avez exercées.  Rappelez-vous que le mandat d’un chasseur de têtes est souvent un tableau impressionniste et n’est pas un devis technique. Le chasseur de têtes expérimenté présente souvent des individus dont les compétences et les résultats valent bien plus que leur expérience convertie en année. Dressez une liste de 3 ou 4 atouts que vous allez fille entrevue tel profmettre de l’avant lors de votre prochain contact.  Assurez-vous que ces atouts sont traçables dans votre cv et sont des critères de succès dans le poste. Faites une synthèse critique de vos chances de vous qualifier et si vous constatez que vous ne vous qualifiez pas, n’hésitez pas à le mentionner ou à poser la question au chasseur de têtes.  Il n’est peut-être pas de cet avis…Mais peut-être aussi allez-vous simplement vous dire mutuellement : À la prochaine fois!

La suite prochainement…L’entrevue de pré-sélection téléphonique, l’entrevue chez le chasseur de têtes, la présentation des candidatures au client et le rôle du recruteur dans les  étapes qui suivent…

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Choisir un bon candidat, vraiment?

Les organisations font sans cesse face au même défi depuis des générations, elles font malheureusement de coûteuses erreurs de sélection.  Et ce malgré tous les efforts mis de l’avant pour être certain de choisir le meilleur candidat. Dans cet article, mon premier en 2015, j’aimerais vous entretenir de quelques  éléments favorisant le choix du bon candidat au détriment du bon employé et de vos besoins.

Un bon candidat

De nos jours on définit souvent un bon candidat comme une personne qui a fait ses decandidatbeau gossevoirs, qui s’est renseigné sur le poste, l’organisation, ses produits, ses services, ses défis et ses valeurs.    On estime aussi qu’une personne qui se présente à l’heure à ses rendez-vous, a une poignée de main ferme, vous regarde dans les yeux quand elle vous parle, s’exprime de façon claire et soignée, est calme mais aussi dynamique, fait ses suivis avec diligence et qui sait revêtir une toilette appropriée pour l’entrevue  est un bon candidat.  Le bon candidat a aussi un cv bien garni d’expériences dans un secteur du marché donné et a exercé des fonctions similaires à celles que vous envisagez lui confier. Bien malheureusement, l’histoire de toute organisation et de tout gestionnaire est truffée de bons candidats qui se sont avérés des erreurs de sélection: des employés totalement ou partiellement incompétents, quelques fois même des employés difficiles, bref des choix décevants.

Pourquoi alors il faut se méfier de ce ‘bon’ candidat?

La réponse est bien simple, les biais cognitifs, les fausses croyances, la peur de faire une erreur et le piratage des critères de sélection.

Biais cognitifs

Bon, je ne suis pas un spécialiste de la psychologie, mais disons simplement que notre cerveau a tendance à nous jouer des tours, surtout si nous approchons une entrevue de sélection de façon non-structurée.   Nous risquons alors d’interpréter les éléments superficiels que nous avons utilisés pour dé10618835_s_reflet-miroircrire un bon candidat comme des indices d’une éventuelle performance dans le poste.  L’interviewer a alors souvent tendance à conclure qu’une bonne performance ou une bonne prestance à l’entrevue est un excellent présage de la performance en emploi…. Malheureusement ce n’est généralement pas vrai. Effet de Halo, quand tu nous tiens…

Les fausses croyances

Malheureusement, le domaine du recrutement est un des lieux d’influence des fausses croyances.  Elles sont caractérisées par des raccourcis, des inférences qui nous font faire des jugements rapides mais aussi, bien poignée de mainsouvent rassurants, que nous renforçons bien sélectivement au fil de nos expériences.  Plusieurs ‘spécialistes’  peuvent vous faire votre profil psychologique en fonction de votre poignée de main, ou votre carte du ciel, c’est vous qui choisissez.  On se souvient toujours de l’employé peu enclin à faire un effort supplémentaire et à faire preuve d’initiative qui avait une poignée de main molle, mais peu de ce jeune homme brillant, efficace mais aussi timide qui faisait son boulot avec rigueur et efficacité et qui n’avait pas appris à faire ce geste culturel (on a tendance à l’oublier) de la ‘bonne’ façon…

La peur de faire une erreur

L’erreur de recrutement est coûteuse comme nous en faisions mention dans un article précédent.  Elle est souvent visible et peut avoir des impacts politiques sur la carrière de ceux qui ont pris part à la décision. C’est aussi ce qui rend le bon candidat très intéressant, il donne  l’impression aux interviewers qu’il est un bon choix.  Souvent par conformisme, mais aussi parce que trop d’interviewers s’attendent à être convaincu par la performance d’un candidat:  les sélectionneurs vont choisir le candidat qui a la meilleure performance en entrevue. C’est fort probablement un candidat qui a plus de chance de faire l’unanimité (!).  Cependant, plus la réalité du poste va différer d’une situation d’entrevue, plus cette erreur risque d’être importante. Bien souvent le risque perçu de ne pas prendre ce bon candidat à la faveur d’un candidat plus compétent mais moins éloquent a un impact décisif sur la prise de décision du comité de sélection. Cela rend également la tâche ardu à un membre du comité de sélection qui s’opposerait, même à raison, à ce choix si rassurant et parfois presqu’unanime.

Le piratage des critères de sélection

Lorsque l’on vient à donner trop d’importance aux caractéristiques génériques du bon candidat nommées ci-haut, on vient pirater les vrais critères de sélection en changeant la donne complètement en excluant certains critères ou à tout le moins, en influant grandement sur leur juste pondération.  Il est possible qu’un analyste financier ait un très bonne performance en entrevue, mais il est aussi fort possible que la grande majorité des analystes financier ne soit pas très à l’aise dans ce genre de contexte.  Favoriser cette performance au détriment des vrais critères de sélection basés sur les compétences clés au succès dans ce genre de poste est une erreur imortante. Alors les critères comme la capacité à analyser ou à synthétiser de l’information, beaucoup plus difficile à évaluer sans une réelle préparation, peuvent céder le pas à ce bon candidat  qui nous a fait passé du bon temps en entrevue. Si en plus, le physique de ce candidat est plutôt avantageux ou qu’il est très sympathique (ou les deux), vous avez une belle recette pour un échec.

Notons tout de même que pour certains postes en communication, en vente ou en services à la clientèle, la performance en entrevue est un échantillon de travail et est très proche de ce qu’ils devront faire pour avoir du succès dans leur poste plus tard.

Comment améliorer vos chances de succès?:

  1. Préparez soigneusement vos entrevues en vous assurant qu’il y a une grande cohérence entre les compétences réellement requises pour avoir du succès dans le poste, vos critères de sélection et les questions que vous escomptez poser à votre candidat.panel entrevue
  2. Utilisez des questions comportementales et des mises en situations réellement liées aux compétences et aux critères de sélection.
  3. Osez vous interpeller, suite à une excellente performance d’un candidat. Il est important de le reconnaître et de le partager avec vos collègues.  Recadrer ensuite en fonction des critères de sélection et de la différence entre le succès dans le poste et le succès en entrevue.
  4. L’entrevue de sélection n’est pas le seul outil… Pensez à des épreuves de sélection, des tests ou des échantillons de travail.  C’est plus délicat à mener et parfois un peu demandant pour le candidat, mais cela vous permettra d’avoir un regard plus concret sur ses compétences en lien avec le poste. Prenez par exemple un panier de gestion (in-basket) pour évaluer les habiletés de gestion. Ces autres outils vous permettront de mieux vous détacher de la performance en entrevue.
  5. Si vous avez une grille de sélection, assurez-vous d’avoir un critère spanelur la performance générale en entrevue. Cette pondération doit être assez faible, mais elle doit pouvoir permettre à l’interviewer de le mentionner et d’en discuter en comité. Cela vous permettra de dissocier cette performance en entrevue de l’évaluation   des autres critères qui devraient être plus importants dans le choix final.
  6. Formez périodiquement vos cadres et membres de comité de sélection en recrutement et en sélection.  Ils seront moins enclins à se présenter de façon non-structurée en entrevue et d’être ainsi plus en proie aux biais cognitifs courants, aux fausses croyances et seront plus aptes à faire une évaluation plus rationnelle des compétences et non de la performance en entrevue..
  7. Offrez du support aux comités de sélection et aux cadres de l’organisation.  Ce support doit être assuré par des gens expérimentés et compétents en recrutement et sélection, suffisamment pour challenger le processus, les perceptions, les fausse croyances et les recommandations d’embauche.

Tout le monde peut choisir un bon candidat. Il n’y a que les interviewers et les gestionnaires compétents et préparés qui pourront lui préférer un bon employé!

Bon recrutement!!!

Save