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Non, Penny Oleksiak ne vous enverra pas son cv!*

Le succès des athlètes canadiens dont Penny Oleksiak et Andre De Grasse nous fait voir  ce que sont des gens talentueux et ce qu’ils peuvent accomplir quand nous laissons leur talent s’exprimer. Ils n’ont probablement pas écouté les gens de leur entourage qui leur disait : ‘ce sont tes premiers jeux, vas-y pour l’expérience, tu te reprendras dans 4 ans, ne te fixe pas trop d’attentes’. Bienveillant ces commentaires, mais ils sont destinés à des athlètes ‘plus normaux’. Et eux ne pensent pas et n’agissent pas comme les autres.

Au retour de Rio, Penny Oleksiak n’ira pas sur le site internet de votre organisation, remplir un formulaire, vérifier toutes les offres d’emploi et chatter avec Jonathan, votre dynamique ‘dépisteur stratégique de talents’. Pour deux simples raisons. Premièrement, les gens talentueux ne font pas ce genre de choses. Ils ont de réelles opportunités avec des organisations qui ont développé des initiatives stratégiques que d’autres tardent à comprendre. Deuxièmement, Jonathan, quoi qu’en dise son superbe titre, n’est pas un dépisteur de talent, il doit remplir des ‘chaises vides’ et il a beaucoup de pression et peu de temps à consacrer à quelqu’un qui, sur papier, ne remplit pas les critères de son formulaire.

Il en va de même pour le ‘Top 10%’ du marché des cadres et professionnels. Ces personnes ne passe pas de temps sur internet à magasiner un nouveau poste. Ils mettent toutes leurs énergies à atteindre des résultats exceptionnels dans leur poste actuel. Ils livrent la marchandise à tous les jours, ils sont concentrés sur l’accomplissement de leurs objectifs. Ils sont souvent  des candidats  passifs sur le marché du travail.

C’est un peu la quadrature du cercle que d’espérer engager des gens exceptionnels avec des moyens ‘ordinaires’,  si avant-gardiste nous essayons  de les faire paraître. Le fait d’afficher des postes et de sélectionner en fonction des compétences, de l’expérience et de la formation n’a rien de bien révolutionnaire même si on utilise les dernières technologies pour le faire. De plus ce genre de méthode rejoint les candidats actifs et non les passifs.  Par contre, pour 80% des postes au sein de la grande majorité des organisations, cela peut s’avérer efficace. C’est ainsi que le monde du recrutement tourne en organisation. Mais cela ne va pas suffire pour attirer des gens talentueux capables de générer des performances exceptionnelles.

Mais comment attirer des gens de talents? Il faut tout d’abord accepter que nos méthodes traditionnelles fonctionnent très peu avec eux.  Certaines fausses croyances veulent que pour s’assurer d’avoir des recrues de grands talents, il faille mettre en place de nombreux critères de sélection rigoureux; malheureusement c’est exactement le contraire.  Ainsi, il y a fort à parier que beaucoup d’organisations ont dans leurs systèmes des gens talentueux, mais leurs processus, leurs systèmes et parfois leurs paradigmes sont des œillères qui vont les faire passer à côté d’eux sans les voir!

Je me rappelle un mandat que j’ai fait il y a quelques années pour un poste de directeur. Mon client a eu la grande surprise de voir qu’un des candidats finalistes proposés était dans sa banque de cv mais qu’il était aussi une de ses connaissances et même un voisin! Vous vous imaginez un peu la discussion.  Mais après la présentation complète de la candidature et les rencontres, ce client a bien réalisé que cette connaissance était vraiment une personne talentueuse qui avait des résultats exceptionnels. Malheureusement, 18 mois auparavant, lorsque le service RH avait analysé son cv, il semblait qu’il n’avait pas les compétences, l’expérience et la formation souhaitée(!).

Pour recruter des gens talentueux il faut bousculer un peu nos façons traditionnelles de voir les choses en recrutement et adopter des nouvelles pratiques qui conviennent à 10-15% des personnes ou des situations. Et ce n’est pas facile, ni naturel pour la fonction RH, la haute direction et les gestionnaires. La grande majorité des énergies déployées par une organisation est utilisée pour combler des chaises vides, une activité essentielle, mais fondamentalement différente de la ‘vraie’ recherche de talents.

Voici quelques idées pour vous aider à développer de nouvelles façons d’aborder le recrutement de gens talentueux.

  1. Il faut penser que les gens vraiment talentueux peuvent composer 10 à 15% de votre organisation et donc travailler des stratégies différentes. Il est important de ne pas rechercher que des gens de haut talent, ce n’est pas souhaitable pour plus de 80-85% des postes dans une organisation.
  2. Il faut développer une analyse de vos besoins en terme de talents. Quels sont les secteurs névralgiques pour votre organisation? Quels sont vos écarts de performance? Quelle est votre capacité d’attraction réelle?  Quels sont les obstacles au développement d’une approche de recrutement plus centrée sur le talent chez vous?
  3. Il faut évidemment penser dépistage, développer des tactiques qui  sont ‘outbound’ et non ‘inbound’ et revoir certains automatismes de présélection. Faire du dépistage, ce n’est pas aussi simple que de chasser les ‘Pokémons’! Il n’existe pas de ‘détecteur’ universel. Et inonder les médias sociaux d’affichages de poste ou d’avis de recrutement pour vos banques de candidatures ne vas pas suffire…
  4. Le talent se manifeste souvent chez une personne exceptionnelle et différente. Évitez-lui le traitement ordinaire, oubliez vos formulaires. Développez un processus différent, intéressant et motivant lorsque vous rencontrez des gens dont vous estimez le talent. Identifiez des gens talentueux au sein de votre organisation et développez des ambassadeurs. Formez des interviewers et impliquez les exécutifs.
  5. Surtout, inversez une vieille habitude qui consiste à ne penser qu’en fonction de vos chaises vides. Pensez plutôt à identifier des individus talentueux,  confiez-leur des mandats intéressants, jumelez-les à des mentors exceptionnels, et  prenez-en grand soin. Assurez-vous de créer un environnement qui leur permettra d’avoir du succès et veillez à enlever les ‘road blocks’ sur leur chemin. Surtout, ne les laissez pas s’ennuyer!
  6. Développez un plan et de la formation pour vos gestionnaires et préparez-vous à faire constamment un ‘monitoring’ de l’expérience mais aussi une gestion du changement constante.
  7. Comme il n’est pas naturel pour la fonction RH et la fonction recrutement de ‘penser’ talent, faites-vous aider par des conseillers externes compétents qui pourront bien vous conseiller. Difficile d’être un ‘insider’ qui provoque une réflexion ‘outside the box’ en profondeur.

 

Bon recrutement et merci de partagez cet article si vous l’appréciez!

*Un article qui provient de mon profil LinkedIn que j’ai publié au mois d’août 2016

Pour toute information sur le développement d’une stratégie d’acquisition de talents qui vous permette de dynamiser votre organisation ou si vous souhaitez générer ce genre de réflexion au sein de votre organisation, n’hésitez pas à me contacter par courriel à gdesnoyers@desnoyersconseils.com.

Nous offrons des ateliers, des conférences et une approche stratégique pour aider les organisations à mieux comprendre les enjeux et à s’adapter à la réalité du recrutement dans un monde compétitif, performant, et en constante évolution.

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Comment éviter de perdre un bon candidat dans une contre-offre?

Dans un billet précédent, je vous entretenais de 7 idées à considérer losque vous faites face à une contre-offre. Mais voilà, lorsque cela se produit vous êtes déjà un coup en arrière dans la partie. Pour éviter de perdre un bon candidat, mes 25 ans en recrutement m’ont appris que seule une avenue est efficace: la prévention! Voici quelques idées qui pourraient vous permettre de ne pas vous retrouver dans cette fâcheuse position.

  1. Prenez bien soin d’établir une relation solide avec les candidats.  Je veux dire une relation empreinte de respect, de cordialité mais aussi transparente et réciproque.  Si vous passez votre temps à vous exprimer en clichés et en phrases creuses, le candidat restera sur ses gardes.  Mais si vous répondez réellement à ses questions du genre: Quelles sont mes chances? J’ai bien fait à l’entrevue? Considérez-vous d’autres candidats à cette étape? Vous avez des chances qu’il partage aussi sa situation un peu plus avec vous qu’il ne le ferait avec d’autres. Vous aurez donc la chance qu’il vous réponde franchement lorsque vous allez lui posez la question:  Comment réagiriez-vous si vous receviez une contre-offre de votre employeur? Qu’est-ce qui pourrait vous faire accepter une contre-offre? Les réponses à ces questions sont importantes, elles permettent de bien comprendre les intérêts et les zones de sensibilité du candidat.  Mais si votre relation est demeurée superficielle, vous pourriez apprendre qu’il y a eu contre-offre le jour où le candidat l’a accepté…
  2. Démontrez de l’intérêt et questionnez les motivations du candidat, pourquoi il a décidé de s’impliquer dans le processus? Est-il un candidat actif qui tente de recevoir plusieurs offres? Est-il un candidat passif que vous avez contacté directement et qui a finalement décidé d’aller plus loin? Qu’est-ce qui l’anime? A-t-il un problème à régler, comme lorsque  la situation économique de l’organisation de son employeur est très précaire , ou lorsqu’il y a une mésentente importante avec son patron? Cherche-t-il  à réduire ses déplacements? Est-il à la recherche active d’un nouveau poste ou plutôt à l’écoute d’une opportunité de carrière? Qu’est-ce qui dans votre mandat revêt un intérêt particulier, une amélioration par rapport à sa situation actuelle? Si vous n’avez pas une compréhension claire de sa motivation, continuez de le questionner! Vous pourriez devoir tout recommencer si il rejette une offre de votre organisation .
  3. Si les problèmes qui mènent un individu à être attentif à de nouvelles opportunités ou à devenir actif sur le marché peuvent se régler facilement au hasard d’une franche conversation ou d’une hausse de ses conditions de travail: Méfiez-vous! Tout d’abord, il est possible que ce candidat soit en train de vous démontrer qu’il manque de courage ou de doigté lorsqu’il est question de solutionner des problèmes un peu plus délicat. Ou simplement qu’il est un ‘tire kicker‘ cherchant simplement un levier externe pour faire avancer sa situation auprès de son employeur actuel. Dans un cas comme dans l’autre les motivations d’un candidat peuvent le discréditer rapidement et devraient vous inciter à la plus grande prudence et à peut-être à passer votre tour…
  4. Maintenez les communications franches et authentiques tout au long du processus, positionnez-vous comme un partenaire avec lequel il travaille un projet commun. Soyez disponible et ne lésinez pas sur les suivis. Prévenez-le des prochaines étapes.  Demandez lui comment sa perception de cette opportunité évolue, amenez-le à échanger sur ses hésitations. Et finalement commencez à ‘travailler’ cette offre avant qu’elle ne vienne.  Il n’y a rien de pire qu’un candidat  surpris par une offre qu’il ne voyait pas arriver avant au moins une semaine ou deux. Lorsque les étapes finales sont planifiées, il est grand temps de revenir à la case départ et de revalider votre compréhension des motivations initiales. De demander au candidat si l’offre de ce poste pourrait lui permettre de réaliser ses objectifs de départ? Est-ce qu’il a des hésitations, a-t-il eu de mauvaises surprises au cours du processus? Il serait aussi fort intéressant de poser LA question:  ‘À ce stade-ci, il est fort possible que le poste vous soit offert, supposons que les conditions économiques sont satisfaisantes, avez-vous l’intention de l’accepter?’ Supposons que vous acceptiez l’offre, comment réagiriez-vous face à une contre-offre de votre employeur? Quels éléments d’une contre-offre pourrait vous amener à la considérer? Je pose aussi souvent cette dernière: imaginez que plusieurs de de vos collègues et subalternes, une fois la nouvelle de votre démission apprise, se regroupe dans votre bureau pour vous dire de ne pas vous en aller qu’ils aiment travailler avec vous, comment réagirirez-vous?

Il est toujours possible qu’une contre-offre survienne, et dans certaines situation vous ne pourrez pas agir avec efficacité pour la contrer si vous n’avez pas fait vos devoirs auparavant.  Mon article intitulé 7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre pourra vous aider, mais vos chances de réussite sont assez faibles. Ces tactiques sont souvent des gestes un peu désespérés si la relation avec le candidat n’est pas excellente.

D’un autre côté, il est rare qu’une contre-offre fonctionne bien longtemps et la plupart des cadres et professionnels avec lesquelles j’ai travaillé le savent bien.  Au-delà du geste intial qui flatte l’égo, les causes fondamentales de la réfexion qui porte un candidat à se mettre en action  reviennent souvent les hanter  bien rapidement…L’employeur sait qu’il s’achète du temps. Les sondages et études démontrent que dans la pluspart des cas, le candidat n’est plus là dans un délai de de 6 à 12 mois. Lorsqu’un employé explore sérieusement un nouveau poste et qu’il considère une offre, la perception et la confiance de l’employeur actuel est souvent grandement altérée, même si le candidat décide plus tard de rester ou d’accepter une contre-offre.

Alors pour un recrutement sans surprise, rien de plus efficace que l’approche de prévention face à la possibilité d’une contre-offre.

Chasseur de têtes: mode d’emploi-2ème partie

Dans un article précédant, j’abordais le même sujet dans l’optique où vous étiez contacté par un chasseur de têtes mais que vous n’étiez pas activement à la recherche d’un poste.  L’idée maîtresse de cet article était de garder les canaux de communications ouvert et de ‘bâtir’ la relation pour le futur, pour le moment où vous serez à la recherche d’une situation. Le présent article vise à traiter de la situation où vous êtes sollicité par un chasseur de têtes mais que vous êtes soit disponible où intéressé.

Le téléphone sonne dans votre bureau, un chasseur de têtes…Un poste intéressant? Vous êtes en pleine réflexion et songez vous mettre sur le marché, peu importe, vous êtes bien content de son appel. Situation nettement différente de la dernière fois où vous l’aviez eu en ligne…Comment faire, pour bien se positionner sans pour autant avoir l’air de fuir son poste actuel ou pilonner une future position de négociation?

Validez, posez des questions!

Dans un premier temps, posez certaines questions de base sur l’opportunité; le titre du poste? Le niveau de responsabilité, la raison d’être et les défis du poste, les résultats attendus? L’organisation (possible que cela soit confidentiel)? Ses enjeux, son secteur d’activité, ses résultats récents? La localisation géographique etc… Il a sûrement préparé un document qui contient plus d’information, probablement un affichage ou un profil de poste.  Demandez-lui de vous l’envoyer.  Possible qu’il vous demande la réciprocité, c’est-à-dire, que vous lui envoyez vtelephone confiantotre cv.  À vous de voir,  c’est une bonne pratique mais ce n’est pas obligatoire à ce stade préliminaire. Mentionnez que vous souhaitez prendre connaissance de ces informations avant de lui reparler et peut-être de poser votre candidature. Si vous répondez aux critères fondamentaux du poste, il va vouloir vous reparler dans les jours suivants.

Évidemment comme il est celui qui vous a appelé, il présume que vous avez ce qu’il faut, mais son opinion est préliminaire, rien  n’est encore certain.  Il réserve son jugement mais tente d’attirer un bon nombre de candidats. De toute façon,  il a probablement des infos partielles provenant de sources de recherche variées. Il va vouloir valider plusieurs données: votre poste actuel; votre nombre d’années d’expérience global; les secteurs dans lesquels vous avez oeuvré; vos responsabilités de gestion; votre formation etc….Le but recherché est de voir si vous correspondez à ce qu’il cherche avant de passer à une étape de sélection. Il est aussi possible qu’il soit en tout début de mandat et qu’il valide peut-être des paramètres du poste avant de lancer définitivement son mandat.  Dans certaines situations un chasseur de têtes pourra faire un ‘survey’ du marché auprès de quelques candidats  avant de se lancer définitivement.  Dans ce contexte il est toujours important que vous questionniez: est-il au début de son mandat? Est-ce un dossier urgent?  Est-ce un client qu’il connaît bien? Quelles sont les étapes prévisibles dans ce dossier? Quels sont les atouts de ce poste et de cette organisation selon lui?

Pourquoi?

Une fois que vous aurez en main son retour d’information, en version écrite, faites un exercice à savoir quel est votre intérêt. Quels sont les éléments qui pourraient faire de cette situation un meilleur poste que celui que vous avez actuellement? Est-ce un poste qui vous permet d’évoluer vers l’atteinte de votre objectif de carrière? Cet exercice peut sembler facile pour certains, mais pour ceux qui ne l’ont pas complété, attention cela peut parfois être un handicap. Pourquoi considérer une autre opportunité: pour obtenir un meilleur salaire?  Pour avoir la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences. Pour obtenir un défi plus stimulant? Obtenir un poste plus près géographiquement de votre domicile?  Avoir un emploi vous permettant de concilier vos obligations personnelles?  Avoir un poste vous permettant plus de flexibilité pour vous entraîner en fonction du prochain Iron Man d’Htelephone inquietawai? Cela peut sembler assez simpliste, mais nombre de candidats que j’ai rencontrés n’était pas capable de répondre à cette simple question: Pourquoi? Dans quel but? Pourquoi maintenant? Disons que l’absence d’une réponse cohérente jette un froid sur le sérieux de la démarche du candidat et fait douter le recruteur….Si ce candidat reçoit une offre, a-t-il vraiment l’intention de faire le saut? Cette étape est simple et rapide, le recruteur voudra comprendre vos motivations. Il a l’oreille pour les réponses vaseuses.  Si vous quittez votre emploi en fonction de votre insatisfaction actuelle, il voudra certainement comprendre pourquoi.  Possible que cette situation soit fort compréhensible. N’essayez pas de lui cacher vos motivations, il le s’en rendra compte et ce jour-là, possible que vous ne soyez plus dans la course s’il découvre que vous n’avez pas joué franc jeu avec lui. Si vous souhaitez simplement profiter de son appel pour faire connaissance et vous positionner, expliquez-lui pourquoi.  Les chasseurs de têtes détestent les surprises….

Money talks!

Autre question qui rend plusieurs personnes mal à l’aise, le salaire…Il est certain que ce sujet sera sur la table avant même que vous receviez une convocation à une rencontre et il ne faut pas s’en surprendre.  Le chasseur de têtes, avant de s’investir plus dans l’analyse de votre profil, doit être capable de percevoir qu’il y a un ‘terrain d’aterrissage’ possible entre vos aspirations salariales et les intentions de son client.  Certain vont vous demander ‘tout de go’: combien vous gagnez actuellement? Tout en sachant que les candidats ont tendance à embellir la réponse.  D’autres vont s’intéresser à vos attentes, ce qui est moins précis et souvent moins intrusif du pont de vue du candidat.  Mais le résultat est le même: le chasseur de têtes et vous devez valider si vousterrain d'aterrissage perdez votre temps à poursuivre la discussion car vous gagnez 50K$ de plus que ce qu’offre son client. Attention à cette étape, n’essayez pas de trop en mettre dans le but de vous positionner pour une future négociation. Définissez vos attentes de façons souple, car il est possible que certains aspects de ce poste ou des possibilités de l’organisation puissent vous permettre de penser que perdre 20K$ de salaire à court terme n’est rien d’important en regard de certains autres objectifs professionnels que vous chérissez. Certains autres avantages pourraient valoir des milliers de dollars, prenez par exemple les gratuités et privilèges qu’offrent les compagnies aériennes pour leurs employés.

Validez vos chances, vos atouts, vos défis!

Faites ensuite l’inverse, aux yeux du client, quels sont vos atouts en fonction de ce qui est demandé en termes de compétences, de responsabilités à mener à bien et des résultats à atteindre? Possible que vous manquiez d’expérience par rapport à ce qui est demandé, faites valoir les compétences de gestion que vous avez acquises, pas la durée pendant laquelle vous les avez exercées.  Rappelez-vous que le mandat d’un chasseur de têtes est souvent un tableau impressionniste et n’est pas un devis technique. Le chasseur de têtes expérimenté présente souvent des individus dont les compétences et les résultats valent bien plus que leur expérience convertie en année. Dressez une liste de 3 ou 4 atouts que vous allez fille entrevue tel profmettre de l’avant lors de votre prochain contact.  Assurez-vous que ces atouts sont traçables dans votre cv et sont des critères de succès dans le poste. Faites une synthèse critique de vos chances de vous qualifier et si vous constatez que vous ne vous qualifiez pas, n’hésitez pas à le mentionner ou à poser la question au chasseur de têtes.  Il n’est peut-être pas de cet avis…Mais peut-être aussi allez-vous simplement vous dire mutuellement : À la prochaine fois!

La suite prochainement…L’entrevue de pré-sélection téléphonique, l’entrevue chez le chasseur de têtes, la présentation des candidatures au client et le rôle du recruteur dans les  étapes qui suivent…

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Qui recruter, un candidat passif ou actif?

Si vous devez recruter pour combler un poste vacant rapidement,   priorisez les relations avec les candidats actifs. Ils ne représentent que 17 @ 20% des effectifs totaux mais ils répondront rapidement à un affichage de poste sur les babillards d’emploi ou dans les médias sociaux. Ils seront cependant eux aussi plus pressés car ils se cherchent activement un travail et pourraient recevoir des offres simultanées. En limitant votre recherche aux candidats actifs,  vous confiez cependant un rôle prépondérant au hasard, car la qualité des candidats que vous obtiendrez variera en fonction la disponibilité aléatoire des bons candidats.  Possible que vous sélectionniez le meilleur parmi des candidats moyens sans le savoir. Mentionnons cependant qu’il sera ainsi plus facile de faire progresser votre processus de sélection car un candidat actif pourra se rendre disponible plus facilement. Ceux-ci répondant eux-mêmes à un poste pour lequel ils ont manifesté de l’intérêt, la conduite du processus sera plus transactionnelle et demandera moins de doigté. Elle pourra donc être menée par la plupart des recruteurs compétents.  Pratique le recrutement des actifs…

Si vous avez plus de temps, un candidat passif est souvent quelqu’un qui n’est pas pressé, qui n’est pas activement sur le marché et qui n’est pas susceptible de recevoir des offres concurrentes. Plus facile alors de devoir le faire patienter entre les étapes souvent nombreuses d’un processus de sélection. Mentionnons aussi qu’avec un candidat passif, comme il n’a pas d’urgence à changer d’emploi, il aura peu tendance à vouloir obtenir le poste à tout prix.  Il seront plus faciles à interviewer certes, mais cependant beaucoup plus difficiles à intéresser. Lorsque vous recrutez des candidats passifs, soyez sensibles à toute variation de leur intérêt, car dans ce genre de recrutement, les désistements de candidats sont plus fréquents. Donc un recruteur ayant du doigté et du métier aura un meilleur succès avec eux. Dans le cas du recrutement des cadres, l’enjeu étant souvent plus grand, il peut être salutaire de se donner le temps de considérer l’ensemble du marché (candidats actifs et passifs). Plus difficile le recrutement des passifs…

Mais alors quel type de candidat font les meilleurs employés? Il n’y pas de réponse à cette question, en fait le statut du candidat ne devrait jamais être un critère de sélection. Sauf dans de rares cas où l’avenir du poste ou de l’organisation est incertain. Je connais trop de gens compétents et talentueux qui se sont fait congédier et trop d’incompétents qui sont en emploi pour me fier à ce genre de critère. C’est selon moi une fausse croyance de penser que les gens en emploi sont meilleurs que ceux qui n’en ont pas. Vrai cependant que cette croyance est encore assez répandue.

Si vous souhaitez embaucher les meilleurs, considérez tous les candidats, peut importe leur situation d’emploi ou leur degré d’activité et basez votre sélection sur vos besoins,  votre culture organisationnelle,  leurs habiletés, leurs compétences (savoir, savoir-être et savoir-faire) et ne soyez pas trop pressés.  Le temps est souvent le principal ennemi d’un recrutement de qualité.

Bon recrutement!

Pourquoi les candidats passifs intéressent les organisations autant?

Smiling businesswoman with work colleagues

Pour commencer, tentons de définir ce qu’est un candidat passif….En fait, un peu comme le silence, qui n’existe plus dès qu’on le nomme, l’expression candidat passif est pour le moins contradictoire…En fait, un candidat passif n’est pas vraiment un candidat, mais pourrait l’être si on lui présentait une offre suffisamment intéressante. Je vous entends d’ici….Moi aussi, moi aussi! Donc c’est une personne qui n’est pas à la recherche, qui ne lit pas les affichages de postes ou les babillards d’emploi ou que très exceptionnellement.  Il n’ a souvent pas de cv à jour, ne répond pas à des affichages et passe encore moins souvent des entrevues. Mais pourquoi les recruteurs et les organisations s’intéressent-ils autant à lui?

  1. Les candidats passifs représentent de loin le plus grand groupe démographique soit environ 80% des gens sur le marché du travail. Alors que ceux qui se cherchent une nouvelle opportunité compte pour environ 20%. De ces 20%, un peu moins de la moitié se cherche très activement un travail car ils n’ en ont pas. Les autres ont  un degré d’activité variable en fonction de leur situation professionnelle actuelle et de leur satisfaction relative à cette situation. Alors, ne pas s’intéresser aux candidats passifs équivaut à renoncer à 80% des gens…
  2. Les candidats passifs n’ont pas de pression économique à court terme.  Les candidats actifs peuvent parfois décider d’accepter un poste en attendant d’en trouver un qui les intéressent vraiment et donc maintenir leurs efforts de recherche sur le marché pendant qu’ils travaillent chez vous. Ce que ne font pas les candidats passifs car ils ont généralement un emploi déjà satisfaisant. Ils sont donc moins enclins à accepter un poste pour lequel ils ont toutes les qualifications mais qui ne les intéressent pas ou pour lequel ils savent qu’ils n’auront pas d’intérêts à long terme. Pour certains employeurs, cela diminue sensiblement la possibilité de voir un candidat démissionner dans les premiers mois suivant son embauche et de devoir reprendre un recrutement coûteux.
  3. Les candidats passifs sont plus faciles à interviewer car ils sont moins  tentés de tout faire pour avoir un poste.  Ils sont donc moins enclins à embellir leur cv ou à répondre ce que souhaite entendre l’interviewer.  Évidemment, cela varie en fonction de la durée de leur recherche active et de leur degré d’empressement à se trouver un boulot. ll faut aussi mentionner le fait que les candidats actifs sont aussi plus enclins d’être conseillé sur comment réussir une entrevue et d’avoir un curriculum vitae impressionnant.  Les candidats passifs, quant à eux sont, plus susceptibles d’avoir une discussion de carrière à bâtons rompus.   La fiabilité des informations recueillies auprès d’un candidat actif est donc fort probablement moins élevée, et donc pour certain, présente un risque d’erreur plus grand.
  4. Le candidat passif est l’anti-thèse du candidat sans emploi. Certains cadres ou recruteurs ont tendance à sous-évaluer systématiquement un candidat sans emploi.  D’où la croyance populaire qu’il est plus facile de se chercher un boulot quand ont en a un.  Ce mythe pousse plusieurs personnes à maintenir des liens avec leur employeur pour une période plus longue seulement pour ne pas tomber dans cette catégorie .  D’autres vont même rédiger leur cv pour laisser sous-entendre qu’ils sont toujours en poste même si ce n’est pas le cas.   Le fait est que le candidat sans emploi est toujours un candidat très actif et qu’il s’attire encore plus de scepticisme. Ce qui ne lui facilite pas la tâche. Certains doutent plus systématiquement de toute information provenant d’un candidat sans emploi et ont tendance à adopter envers lui une attitude trop critique et établir un rapport de force différent. Ce qui est, somme toute, fort peu facilitant.
  5. Le candidat passif est  moins enclin de se faire solliciter par une autre organisation.  Cela rejoint deux éléments que les organisations redoutent: manquer de temps pour déployer tout le processus de recrutement (voir l’indécision d’embauche) ou faire face à une offre concurrente. Face au premier élément, il est possible que le candidat passif n’ait aucun problème avec le rythme lent du processus de sélection et la multiplication des étapes. De plus, s’il n’a pas d’offre concurrente, possible que vous n’ayez pas à craindre  une surenchère.

Mais qu’en est-il réellement? Je suis d’avis que la situation professionnelle du candidat ne devrait pas faire partie des critères de sélection car elle peut très certainement être le fruit du hasard, d’une décision corporative dont une personne ne peut être tenue responsable.  Ce genre de situation a tendance à devenir plus fréquente dans une économie en constant changement. De plus, même si une personne vient d’être congédiée, il est probable que cette personne puisse être un employé qui vous convienne et puisse être tout de même performant dans un autre poste ou une autre culture organisationnelle.

J’interview des cadres depuis assez longtemps pour savoir que dans la plupart des carrières, ce genre d’incident arrive au moins une fois.    J’ai cependant tendance à me méfier de la répétition des ‘patterns’; mais pas d’un événement isolé. Notons également que les gens intelligents et performants dérangent plus que les autres. Ils sont donc plus susceptibles de subir un congédiement, mais sont aussi plus créateurs de valeur. Porter trop d’attention sur le statut actuel du candidat est probablement une fausse piste qui peut vous éloigner des vrais critères de sélection.

Bon recrutement!

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