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Non, Penny Oleksiak ne vous enverra pas son cv!*

Le succès des athlètes canadiens dont Penny Oleksiak et Andre De Grasse nous fait voir  ce que sont des gens talentueux et ce qu’ils peuvent accomplir quand nous laissons leur talent s’exprimer. Ils n’ont probablement pas écouté les gens de leur entourage qui leur disait : ‘ce sont tes premiers jeux, vas-y pour l’expérience, tu te reprendras dans 4 ans, ne te fixe pas trop d’attentes’. Bienveillant ces commentaires, mais ils sont destinés à des athlètes ‘plus normaux’. Et eux ne pensent pas et n’agissent pas comme les autres.

Au retour de Rio, Penny Oleksiak n’ira pas sur le site internet de votre organisation, remplir un formulaire, vérifier toutes les offres d’emploi et chatter avec Jonathan, votre dynamique ‘dépisteur stratégique de talents’. Pour deux simples raisons. Premièrement, les gens talentueux ne font pas ce genre de choses. Ils ont de réelles opportunités avec des organisations qui ont développé des initiatives stratégiques que d’autres tardent à comprendre. Deuxièmement, Jonathan, quoi qu’en dise son superbe titre, n’est pas un dépisteur de talent, il doit remplir des ‘chaises vides’ et il a beaucoup de pression et peu de temps à consacrer à quelqu’un qui, sur papier, ne remplit pas les critères de son formulaire.

Il en va de même pour le ‘Top 10%’ du marché des cadres et professionnels. Ces personnes ne passe pas de temps sur internet à magasiner un nouveau poste. Ils mettent toutes leurs énergies à atteindre des résultats exceptionnels dans leur poste actuel. Ils livrent la marchandise à tous les jours, ils sont concentrés sur l’accomplissement de leurs objectifs. Ils sont souvent  des candidats  passifs sur le marché du travail.

C’est un peu la quadrature du cercle que d’espérer engager des gens exceptionnels avec des moyens ‘ordinaires’,  si avant-gardiste nous essayons  de les faire paraître. Le fait d’afficher des postes et de sélectionner en fonction des compétences, de l’expérience et de la formation n’a rien de bien révolutionnaire même si on utilise les dernières technologies pour le faire. De plus ce genre de méthode rejoint les candidats actifs et non les passifs.  Par contre, pour 80% des postes au sein de la grande majorité des organisations, cela peut s’avérer efficace. C’est ainsi que le monde du recrutement tourne en organisation. Mais cela ne va pas suffire pour attirer des gens talentueux capables de générer des performances exceptionnelles.

Mais comment attirer des gens de talents? Il faut tout d’abord accepter que nos méthodes traditionnelles fonctionnent très peu avec eux.  Certaines fausses croyances veulent que pour s’assurer d’avoir des recrues de grands talents, il faille mettre en place de nombreux critères de sélection rigoureux; malheureusement c’est exactement le contraire.  Ainsi, il y a fort à parier que beaucoup d’organisations ont dans leurs systèmes des gens talentueux, mais leurs processus, leurs systèmes et parfois leurs paradigmes sont des œillères qui vont les faire passer à côté d’eux sans les voir!

Je me rappelle un mandat que j’ai fait il y a quelques années pour un poste de directeur. Mon client a eu la grande surprise de voir qu’un des candidats finalistes proposés était dans sa banque de cv mais qu’il était aussi une de ses connaissances et même un voisin! Vous vous imaginez un peu la discussion.  Mais après la présentation complète de la candidature et les rencontres, ce client a bien réalisé que cette connaissance était vraiment une personne talentueuse qui avait des résultats exceptionnels. Malheureusement, 18 mois auparavant, lorsque le service RH avait analysé son cv, il semblait qu’il n’avait pas les compétences, l’expérience et la formation souhaitée(!).

Pour recruter des gens talentueux il faut bousculer un peu nos façons traditionnelles de voir les choses en recrutement et adopter des nouvelles pratiques qui conviennent à 10-15% des personnes ou des situations. Et ce n’est pas facile, ni naturel pour la fonction RH, la haute direction et les gestionnaires. La grande majorité des énergies déployées par une organisation est utilisée pour combler des chaises vides, une activité essentielle, mais fondamentalement différente de la ‘vraie’ recherche de talents.

Voici quelques idées pour vous aider à développer de nouvelles façons d’aborder le recrutement de gens talentueux.

  1. Il faut penser que les gens vraiment talentueux peuvent composer 10 à 15% de votre organisation et donc travailler des stratégies différentes. Il est important de ne pas rechercher que des gens de haut talent, ce n’est pas souhaitable pour plus de 80-85% des postes dans une organisation.
  2. Il faut développer une analyse de vos besoins en terme de talents. Quels sont les secteurs névralgiques pour votre organisation? Quels sont vos écarts de performance? Quelle est votre capacité d’attraction réelle?  Quels sont les obstacles au développement d’une approche de recrutement plus centrée sur le talent chez vous?
  3. Il faut évidemment penser dépistage, développer des tactiques qui  sont ‘outbound’ et non ‘inbound’ et revoir certains automatismes de présélection. Faire du dépistage, ce n’est pas aussi simple que de chasser les ‘Pokémons’! Il n’existe pas de ‘détecteur’ universel. Et inonder les médias sociaux d’affichages de poste ou d’avis de recrutement pour vos banques de candidatures ne vas pas suffire…
  4. Le talent se manifeste souvent chez une personne exceptionnelle et différente. Évitez-lui le traitement ordinaire, oubliez vos formulaires. Développez un processus différent, intéressant et motivant lorsque vous rencontrez des gens dont vous estimez le talent. Identifiez des gens talentueux au sein de votre organisation et développez des ambassadeurs. Formez des interviewers et impliquez les exécutifs.
  5. Surtout, inversez une vieille habitude qui consiste à ne penser qu’en fonction de vos chaises vides. Pensez plutôt à identifier des individus talentueux,  confiez-leur des mandats intéressants, jumelez-les à des mentors exceptionnels, et  prenez-en grand soin. Assurez-vous de créer un environnement qui leur permettra d’avoir du succès et veillez à enlever les ‘road blocks’ sur leur chemin. Surtout, ne les laissez pas s’ennuyer!
  6. Développez un plan et de la formation pour vos gestionnaires et préparez-vous à faire constamment un ‘monitoring’ de l’expérience mais aussi une gestion du changement constante.
  7. Comme il n’est pas naturel pour la fonction RH et la fonction recrutement de ‘penser’ talent, faites-vous aider par des conseillers externes compétents qui pourront bien vous conseiller. Difficile d’être un ‘insider’ qui provoque une réflexion ‘outside the box’ en profondeur.

 

Bon recrutement et merci de partagez cet article si vous l’appréciez!

*Un article qui provient de mon profil LinkedIn que j’ai publié au mois d’août 2016

Pour toute information sur le développement d’une stratégie d’acquisition de talents qui vous permette de dynamiser votre organisation ou si vous souhaitez générer ce genre de réflexion au sein de votre organisation, n’hésitez pas à me contacter par courriel à gdesnoyers@desnoyersconseils.com.

Nous offrons des ateliers, des conférences et une approche stratégique pour aider les organisations à mieux comprendre les enjeux et à s’adapter à la réalité du recrutement dans un monde compétitif, performant, et en constante évolution.

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Comment éviter de perdre un bon candidat dans une contre-offre?

Dans un billet précédent, je vous entretenais de 7 idées à considérer losque vous faites face à une contre-offre. Mais voilà, lorsque cela se produit vous êtes déjà un coup en arrière dans la partie. Pour éviter de perdre un bon candidat, mes 25 ans en recrutement m’ont appris que seule une avenue est efficace: la prévention! Voici quelques idées qui pourraient vous permettre de ne pas vous retrouver dans cette fâcheuse position.

  1. Prenez bien soin d’établir une relation solide avec les candidats.  Je veux dire une relation empreinte de respect, de cordialité mais aussi transparente et réciproque.  Si vous passez votre temps à vous exprimer en clichés et en phrases creuses, le candidat restera sur ses gardes.  Mais si vous répondez réellement à ses questions du genre: Quelles sont mes chances? J’ai bien fait à l’entrevue? Considérez-vous d’autres candidats à cette étape? Vous avez des chances qu’il partage aussi sa situation un peu plus avec vous qu’il ne le ferait avec d’autres. Vous aurez donc la chance qu’il vous réponde franchement lorsque vous allez lui posez la question:  Comment réagiriez-vous si vous receviez une contre-offre de votre employeur? Qu’est-ce qui pourrait vous faire accepter une contre-offre? Les réponses à ces questions sont importantes, elles permettent de bien comprendre les intérêts et les zones de sensibilité du candidat.  Mais si votre relation est demeurée superficielle, vous pourriez apprendre qu’il y a eu contre-offre le jour où le candidat l’a accepté…
  2. Démontrez de l’intérêt et questionnez les motivations du candidat, pourquoi il a décidé de s’impliquer dans le processus? Est-il un candidat actif qui tente de recevoir plusieurs offres? Est-il un candidat passif que vous avez contacté directement et qui a finalement décidé d’aller plus loin? Qu’est-ce qui l’anime? A-t-il un problème à régler, comme lorsque  la situation économique de l’organisation de son employeur est très précaire , ou lorsqu’il y a une mésentente importante avec son patron? Cherche-t-il  à réduire ses déplacements? Est-il à la recherche active d’un nouveau poste ou plutôt à l’écoute d’une opportunité de carrière? Qu’est-ce qui dans votre mandat revêt un intérêt particulier, une amélioration par rapport à sa situation actuelle? Si vous n’avez pas une compréhension claire de sa motivation, continuez de le questionner! Vous pourriez devoir tout recommencer si il rejette une offre de votre organisation .
  3. Si les problèmes qui mènent un individu à être attentif à de nouvelles opportunités ou à devenir actif sur le marché peuvent se régler facilement au hasard d’une franche conversation ou d’une hausse de ses conditions de travail: Méfiez-vous! Tout d’abord, il est possible que ce candidat soit en train de vous démontrer qu’il manque de courage ou de doigté lorsqu’il est question de solutionner des problèmes un peu plus délicat. Ou simplement qu’il est un ‘tire kicker‘ cherchant simplement un levier externe pour faire avancer sa situation auprès de son employeur actuel. Dans un cas comme dans l’autre les motivations d’un candidat peuvent le discréditer rapidement et devraient vous inciter à la plus grande prudence et à peut-être à passer votre tour…
  4. Maintenez les communications franches et authentiques tout au long du processus, positionnez-vous comme un partenaire avec lequel il travaille un projet commun. Soyez disponible et ne lésinez pas sur les suivis. Prévenez-le des prochaines étapes.  Demandez lui comment sa perception de cette opportunité évolue, amenez-le à échanger sur ses hésitations. Et finalement commencez à ‘travailler’ cette offre avant qu’elle ne vienne.  Il n’y a rien de pire qu’un candidat  surpris par une offre qu’il ne voyait pas arriver avant au moins une semaine ou deux. Lorsque les étapes finales sont planifiées, il est grand temps de revenir à la case départ et de revalider votre compréhension des motivations initiales. De demander au candidat si l’offre de ce poste pourrait lui permettre de réaliser ses objectifs de départ? Est-ce qu’il a des hésitations, a-t-il eu de mauvaises surprises au cours du processus? Il serait aussi fort intéressant de poser LA question:  ‘À ce stade-ci, il est fort possible que le poste vous soit offert, supposons que les conditions économiques sont satisfaisantes, avez-vous l’intention de l’accepter?’ Supposons que vous acceptiez l’offre, comment réagiriez-vous face à une contre-offre de votre employeur? Quels éléments d’une contre-offre pourrait vous amener à la considérer? Je pose aussi souvent cette dernière: imaginez que plusieurs de de vos collègues et subalternes, une fois la nouvelle de votre démission apprise, se regroupe dans votre bureau pour vous dire de ne pas vous en aller qu’ils aiment travailler avec vous, comment réagirirez-vous?

Il est toujours possible qu’une contre-offre survienne, et dans certaines situation vous ne pourrez pas agir avec efficacité pour la contrer si vous n’avez pas fait vos devoirs auparavant.  Mon article intitulé 7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre pourra vous aider, mais vos chances de réussite sont assez faibles. Ces tactiques sont souvent des gestes un peu désespérés si la relation avec le candidat n’est pas excellente.

D’un autre côté, il est rare qu’une contre-offre fonctionne bien longtemps et la plupart des cadres et professionnels avec lesquelles j’ai travaillé le savent bien.  Au-delà du geste intial qui flatte l’égo, les causes fondamentales de la réfexion qui porte un candidat à se mettre en action  reviennent souvent les hanter  bien rapidement…L’employeur sait qu’il s’achète du temps. Les sondages et études démontrent que dans la pluspart des cas, le candidat n’est plus là dans un délai de de 6 à 12 mois. Lorsqu’un employé explore sérieusement un nouveau poste et qu’il considère une offre, la perception et la confiance de l’employeur actuel est souvent grandement altérée, même si le candidat décide plus tard de rester ou d’accepter une contre-offre.

Alors pour un recrutement sans surprise, rien de plus efficace que l’approche de prévention face à la possibilité d’une contre-offre.

3 façons de préserver votre relation avec un chasseur de têtes.

Il y a plusieurs pistes à suivre pour prendre contact et faire bonne impression auprès d’un chasseur de têtes professionnel. J’ai écrit deux articles là-dessus (le premier et le deuxième) pour aider les lecteurs à mieux comprendre comment notre métier fonctionne et quelles sont les règles du jeu, parfois non écrites. 

Mais qu’en est-il des attentes des chasseurs de têtes envers les candidats avec lesquels ils travaillent et maintiennent des liens d’affaires? S’il y avait un code de conduite des candidats, que contiendrait-il? Principalement , je retiens trois éléments:

1-Donnez l’heure juste

Lors de vos échanges avec un chasseur de têtes, assurez -vous de donner l’heure juste. Vous avez été congédié par votre plus récent employeur? Dites-le lui.  Votre formation universitaire n’est pas complétée? Idem.  Votre statut d’emploi change pendant le processus, vous espérez qu’il ne s’en aperçoive pas car vous pensez avoir ainsi une position de négociation plus solide. Mauvaise idée. Évitez de le mettre dans une situation où il va apprendre par lui-même des renseignenements que vous auriez dû lui donner.   Ne vous mettez pas dans une situation où vous le ferez douter, c’est généralement fatal. Dans une carrière tous vivront un jour les affres d’un congédiement, souvent cela s’explique.  Mais de le cacher est une rupture presqu’assurée du lien de confiance que vous tentez de créer avec lui.  Les bons chasseurs de têtes en ont vu d’autres. Et alors que vous vous attendiez d’eux qu’ils vous donnent l’heure juste et vous garde informé des développements, êtes-vous surpris que cette attente soit réciproque? Professionnellement parlant, les chasseurs de têtes ont horreur des surprises…

2-Respectez son rôle et son mandat

Il est souvent difficile de recevoir un coup de fil qui nous annonce que notre candidature n’est pas retenue. C’est d’ailleurs pour cette raison que certains  chasseurs de têtes communiquent alors de façon platonique ou même s’abstiennent de donner un tel feedback, préférant votre boîte vocale ou votre courriel.  Ce n’est pas acceptable selon moi, mais il faut comprendre qu’au cours de leurChasseur age carrière, ils ont tous eu à tenir des conversations avec des candidats qui argumentaient de façon désagréable au moment d’apprendre cette nouvelle. Certains adoptent des comportements nuisibles à notre profession pour se prémunir contre ce désagrément. Pour ma part, j’estime que tout candidat reçu en entrevue par le chasseur de tête a le droit d’être informé directement de la situation, le téléphone me semble convenir le plus. À ce sujet, je vous invite à consulter la Charte des Droits des candidats de Desnoyers ressources & conseils inc., le cabinet que j’ai fondé il y a 15 ans.

Rappelez-vous que lorsque qu’un chasseur de têtes vous dit ‘non’ il dit surtout ‘pas maintenant’ ou ‘pas cette fois-ci’.  Votre réaction dictera la suite des choses. Et ce n’est certainement pas en tentant de contacter son client directement que vous réussirez à faire bonne impression ou à faire en sorte qu’il y ait une prochaine fois. Ses clients le paie pour qu’il gère les communications avec les candidats: laissez-le faire son travail!  Ce genre de démarche de la part du candidat contribue à changer un ‘pas maintenant’ en un ‘non définitif’.

3-Tenez vos engagements envers lui

Le métier de chasseur de têtes en est un d’intermédiaire, cela implique qu’il doit constamment être en lien avec plusieurs personnes dans le cours d’un mandat.  Il doit tenter de planifier des rencontres avec clients et  candidats, et la planification des agendas est souvent difficile.  Donc si vous lui promettez de lui faire suivre votre cv, vos références ou tout autre information pouvant faire une différence dans l’avancement de son mandat, tentez de le faire au moment prévu.  Évitez de lui donner des échéances trop optimistes.  Ce genre de délai rend la gestion de son dossier très complexe et délicate. S’il est facile de traiter avec vous, d’obtenir des précisions, des disponibilités, il le remarquera.

Par contre si vous êtes toujours deux jours plus tard que les délais convenus pour poser une action, que vous manquez un rendez-vous ou que vous êtes constamment en retard, vous le mettrez dans une situation désavantageuse vis-à-vis de son client, et c’est vraiment ce que les chasseurs de têtes détestent le plus, être contraint à mal servir leur client à cause d’un engagement manqué d’un tiers. Il est aussi possible que votre comportement fasse manquer une fenêtre d’opportunité pour finaliser un mandat et que les astres ne se réalignent que d’en un mois.  Au passage, il pourra aussi ajouter à son évaluation des obeservations qui sont plus concluantes qu’une bonne réponse à une question d’entrevue. Et cette conclusion pourrait certainement être désavantageuse pour vous.

Alors, soignez vos relations avec les chasseurs de têtes pour qu’il y ait une prochaine fois…

Choisir un bon candidat, vraiment?

Les organisations font sans cesse face au même défi depuis des générations, elles font malheureusement de coûteuses erreurs de sélection.  Et ce malgré tous les efforts mis de l’avant pour être certain de choisir le meilleur candidat. Dans cet article, mon premier en 2015, j’aimerais vous entretenir de quelques  éléments favorisant le choix du bon candidat au détriment du bon employé et de vos besoins.

Un bon candidat

De nos jours on définit souvent un bon candidat comme une personne qui a fait ses decandidatbeau gossevoirs, qui s’est renseigné sur le poste, l’organisation, ses produits, ses services, ses défis et ses valeurs.    On estime aussi qu’une personne qui se présente à l’heure à ses rendez-vous, a une poignée de main ferme, vous regarde dans les yeux quand elle vous parle, s’exprime de façon claire et soignée, est calme mais aussi dynamique, fait ses suivis avec diligence et qui sait revêtir une toilette appropriée pour l’entrevue  est un bon candidat.  Le bon candidat a aussi un cv bien garni d’expériences dans un secteur du marché donné et a exercé des fonctions similaires à celles que vous envisagez lui confier. Bien malheureusement, l’histoire de toute organisation et de tout gestionnaire est truffée de bons candidats qui se sont avérés des erreurs de sélection: des employés totalement ou partiellement incompétents, quelques fois même des employés difficiles, bref des choix décevants.

Pourquoi alors il faut se méfier de ce ‘bon’ candidat?

La réponse est bien simple, les biais cognitifs, les fausses croyances, la peur de faire une erreur et le piratage des critères de sélection.

Biais cognitifs

Bon, je ne suis pas un spécialiste de la psychologie, mais disons simplement que notre cerveau a tendance à nous jouer des tours, surtout si nous approchons une entrevue de sélection de façon non-structurée.   Nous risquons alors d’interpréter les éléments superficiels que nous avons utilisés pour dé10618835_s_reflet-miroircrire un bon candidat comme des indices d’une éventuelle performance dans le poste.  L’interviewer a alors souvent tendance à conclure qu’une bonne performance ou une bonne prestance à l’entrevue est un excellent présage de la performance en emploi…. Malheureusement ce n’est généralement pas vrai. Effet de Halo, quand tu nous tiens…

Les fausses croyances

Malheureusement, le domaine du recrutement est un des lieux d’influence des fausses croyances.  Elles sont caractérisées par des raccourcis, des inférences qui nous font faire des jugements rapides mais aussi, bien poignée de mainsouvent rassurants, que nous renforçons bien sélectivement au fil de nos expériences.  Plusieurs ‘spécialistes’  peuvent vous faire votre profil psychologique en fonction de votre poignée de main, ou votre carte du ciel, c’est vous qui choisissez.  On se souvient toujours de l’employé peu enclin à faire un effort supplémentaire et à faire preuve d’initiative qui avait une poignée de main molle, mais peu de ce jeune homme brillant, efficace mais aussi timide qui faisait son boulot avec rigueur et efficacité et qui n’avait pas appris à faire ce geste culturel (on a tendance à l’oublier) de la ‘bonne’ façon…

La peur de faire une erreur

L’erreur de recrutement est coûteuse comme nous en faisions mention dans un article précédent.  Elle est souvent visible et peut avoir des impacts politiques sur la carrière de ceux qui ont pris part à la décision. C’est aussi ce qui rend le bon candidat très intéressant, il donne  l’impression aux interviewers qu’il est un bon choix.  Souvent par conformisme, mais aussi parce que trop d’interviewers s’attendent à être convaincu par la performance d’un candidat:  les sélectionneurs vont choisir le candidat qui a la meilleure performance en entrevue. C’est fort probablement un candidat qui a plus de chance de faire l’unanimité (!).  Cependant, plus la réalité du poste va différer d’une situation d’entrevue, plus cette erreur risque d’être importante. Bien souvent le risque perçu de ne pas prendre ce bon candidat à la faveur d’un candidat plus compétent mais moins éloquent a un impact décisif sur la prise de décision du comité de sélection. Cela rend également la tâche ardu à un membre du comité de sélection qui s’opposerait, même à raison, à ce choix si rassurant et parfois presqu’unanime.

Le piratage des critères de sélection

Lorsque l’on vient à donner trop d’importance aux caractéristiques génériques du bon candidat nommées ci-haut, on vient pirater les vrais critères de sélection en changeant la donne complètement en excluant certains critères ou à tout le moins, en influant grandement sur leur juste pondération.  Il est possible qu’un analyste financier ait un très bonne performance en entrevue, mais il est aussi fort possible que la grande majorité des analystes financier ne soit pas très à l’aise dans ce genre de contexte.  Favoriser cette performance au détriment des vrais critères de sélection basés sur les compétences clés au succès dans ce genre de poste est une erreur imortante. Alors les critères comme la capacité à analyser ou à synthétiser de l’information, beaucoup plus difficile à évaluer sans une réelle préparation, peuvent céder le pas à ce bon candidat  qui nous a fait passé du bon temps en entrevue. Si en plus, le physique de ce candidat est plutôt avantageux ou qu’il est très sympathique (ou les deux), vous avez une belle recette pour un échec.

Notons tout de même que pour certains postes en communication, en vente ou en services à la clientèle, la performance en entrevue est un échantillon de travail et est très proche de ce qu’ils devront faire pour avoir du succès dans leur poste plus tard.

Comment améliorer vos chances de succès?:

  1. Préparez soigneusement vos entrevues en vous assurant qu’il y a une grande cohérence entre les compétences réellement requises pour avoir du succès dans le poste, vos critères de sélection et les questions que vous escomptez poser à votre candidat.panel entrevue
  2. Utilisez des questions comportementales et des mises en situations réellement liées aux compétences et aux critères de sélection.
  3. Osez vous interpeller, suite à une excellente performance d’un candidat. Il est important de le reconnaître et de le partager avec vos collègues.  Recadrer ensuite en fonction des critères de sélection et de la différence entre le succès dans le poste et le succès en entrevue.
  4. L’entrevue de sélection n’est pas le seul outil… Pensez à des épreuves de sélection, des tests ou des échantillons de travail.  C’est plus délicat à mener et parfois un peu demandant pour le candidat, mais cela vous permettra d’avoir un regard plus concret sur ses compétences en lien avec le poste. Prenez par exemple un panier de gestion (in-basket) pour évaluer les habiletés de gestion. Ces autres outils vous permettront de mieux vous détacher de la performance en entrevue.
  5. Si vous avez une grille de sélection, assurez-vous d’avoir un critère spanelur la performance générale en entrevue. Cette pondération doit être assez faible, mais elle doit pouvoir permettre à l’interviewer de le mentionner et d’en discuter en comité. Cela vous permettra de dissocier cette performance en entrevue de l’évaluation   des autres critères qui devraient être plus importants dans le choix final.
  6. Formez périodiquement vos cadres et membres de comité de sélection en recrutement et en sélection.  Ils seront moins enclins à se présenter de façon non-structurée en entrevue et d’être ainsi plus en proie aux biais cognitifs courants, aux fausses croyances et seront plus aptes à faire une évaluation plus rationnelle des compétences et non de la performance en entrevue..
  7. Offrez du support aux comités de sélection et aux cadres de l’organisation.  Ce support doit être assuré par des gens expérimentés et compétents en recrutement et sélection, suffisamment pour challenger le processus, les perceptions, les fausse croyances et les recommandations d’embauche.

Tout le monde peut choisir un bon candidat. Il n’y a que les interviewers et les gestionnaires compétents et préparés qui pourront lui préférer un bon employé!

Bon recrutement!!!

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Qui recruter, un candidat passif ou actif?

Si vous devez recruter pour combler un poste vacant rapidement,   priorisez les relations avec les candidats actifs. Ils ne représentent que 17 @ 20% des effectifs totaux mais ils répondront rapidement à un affichage de poste sur les babillards d’emploi ou dans les médias sociaux. Ils seront cependant eux aussi plus pressés car ils se cherchent activement un travail et pourraient recevoir des offres simultanées. En limitant votre recherche aux candidats actifs,  vous confiez cependant un rôle prépondérant au hasard, car la qualité des candidats que vous obtiendrez variera en fonction la disponibilité aléatoire des bons candidats.  Possible que vous sélectionniez le meilleur parmi des candidats moyens sans le savoir. Mentionnons cependant qu’il sera ainsi plus facile de faire progresser votre processus de sélection car un candidat actif pourra se rendre disponible plus facilement. Ceux-ci répondant eux-mêmes à un poste pour lequel ils ont manifesté de l’intérêt, la conduite du processus sera plus transactionnelle et demandera moins de doigté. Elle pourra donc être menée par la plupart des recruteurs compétents.  Pratique le recrutement des actifs…

Si vous avez plus de temps, un candidat passif est souvent quelqu’un qui n’est pas pressé, qui n’est pas activement sur le marché et qui n’est pas susceptible de recevoir des offres concurrentes. Plus facile alors de devoir le faire patienter entre les étapes souvent nombreuses d’un processus de sélection. Mentionnons aussi qu’avec un candidat passif, comme il n’a pas d’urgence à changer d’emploi, il aura peu tendance à vouloir obtenir le poste à tout prix.  Il seront plus faciles à interviewer certes, mais cependant beaucoup plus difficiles à intéresser. Lorsque vous recrutez des candidats passifs, soyez sensibles à toute variation de leur intérêt, car dans ce genre de recrutement, les désistements de candidats sont plus fréquents. Donc un recruteur ayant du doigté et du métier aura un meilleur succès avec eux. Dans le cas du recrutement des cadres, l’enjeu étant souvent plus grand, il peut être salutaire de se donner le temps de considérer l’ensemble du marché (candidats actifs et passifs). Plus difficile le recrutement des passifs…

Mais alors quel type de candidat font les meilleurs employés? Il n’y pas de réponse à cette question, en fait le statut du candidat ne devrait jamais être un critère de sélection. Sauf dans de rares cas où l’avenir du poste ou de l’organisation est incertain. Je connais trop de gens compétents et talentueux qui se sont fait congédier et trop d’incompétents qui sont en emploi pour me fier à ce genre de critère. C’est selon moi une fausse croyance de penser que les gens en emploi sont meilleurs que ceux qui n’en ont pas. Vrai cependant que cette croyance est encore assez répandue.

Si vous souhaitez embaucher les meilleurs, considérez tous les candidats, peut importe leur situation d’emploi ou leur degré d’activité et basez votre sélection sur vos besoins,  votre culture organisationnelle,  leurs habiletés, leurs compétences (savoir, savoir-être et savoir-faire) et ne soyez pas trop pressés.  Le temps est souvent le principal ennemi d’un recrutement de qualité.

Bon recrutement!

Help wanted!

Demandez à un spécialiste en approvisionnement de vous conseiller sur les stratégies à mettre en place pour consolider un approvisionnement constant en quantité et en qualité d’une ressource qui a ces caractéristiques:

  1. Indispensable à l’organisation
  2. Difficile à évaluer
  3. Critique, pouvant faire la différence entre les profits et la banqueroute
  4. Acquisition imprévisible, délai de livraison inconnu
  5. Rare, qualité variable
  6. Difficile à conserver, pas d’inventaire

Il risque d’être fortement intrigué et d’y voir le défi d’une vie…Fort probablement qu’il va esquisser des stratégies et des tactiques blindées, afin de faire en sorte de ne pas se trouver en situation de pénurie. Il vous parlera d’approvisionnement stratégique, et voudra évaluer les sources d’approvisionnement, mettre en place des audits, faire du sourcing de nouveaux fournisseurs, implanter des contrôles qualité à la livraison, définir des seuils de réapprovisionnement, en fait toute une série d’initiatives pour éviter de manquer de cette ressource.

Si en plus vous dites à votre spécialiste que votre principale stratégie d’approvisionnement pour cette ressource est d’attendre d’en manquer avant de vous mettre en mode acquisition, il risque d’avoir un malaise. Passe encoreshortage pour le papier ou les fournitures de bureau (qu’on peut se faire livrer en quelques heures) , l’eau du refroidisseur (il y a toujours le robinet) ou d’autres ressources qui ne sont pas critiques.  Mais pensez à l’essence pour un avion, au papier pour le journal (pour encore quelques temps…), à l’électricité de l’hôpital, toutes ces situations demandent des stratégies qui comportent des plans de contingence rigoureux. Il en va de la pérennité de l’organisation.

Cette ressource que l’on prend pour acquise, vous l’avez deviné, c’est l’humain. Car malgré que tous connaissent les constats ci-haut mentionnés, plus de 80% des recrutements au sein de nos organisations se font à la demande, c’est-à-dire qu’il faut être back-order  pour recruter. J’entends d’ici, raisons budgétaires. C’est la tyrannie du poste vacant, du head count. Ok probablement qu’au final, beaucoup ont ce genre de contraintes. Mais au final, à quel prix?pile_documents_travail_425

Encore de nos jours nous sommes influencés par cet ancien paradigme du recrutement et du marché de l’emploi: celui de l’abondance. Bon il est mort depuis plusieurs années déjà, l’arrivée de la bulle des technos et du Y2K l’ont achevé, mais il ne semble pas enterré.  Certains vieux réflexes dominent encore le paysage, comme le recrutement à la demande. Il semble que la nostalgie associée à des conditions de marché plus que favorable  pour les employeurs et qui faisaient en sorte qu’une organisation n’avait qu’à faire connaître ses besoins au marché pour recevoir des centaines de cv est encore bien présente. La pensée magique fonctionnait presque. Sinon comment expliquer une attitude si désinvolte face à une pénurie annoncée de ressources stratégiques.

Le fait que  cette ressource se caractérise par sa capacité d’adaptation, d’auto-organisation et d’en donner plus momentanément, est probablement aussi un facteur.  Mais ce n’est pas sans créer une pression, sans ajouter du stress, qui pourra à terme aggraver le contexte. la pression sera aussi grande pour le service ressources humaines que pour le gestionnaire en place qui doivent composer avec un joueur en moins dans leur équipe. Trop souvent la qualité, le service et la fiabilité de l’organisation sont mis à mal. Dans ce genre de situation, il est souvent trop facile de commettre une erreur de recrutement.

Pour ces organisations qui sont trop souvent condamnées à recruter juste-en-retard, l’urgence du recrutement devient un facteur déterminant, trop.  Difficile de recruter les meilleurs dans ce contexte. Réfléchir au recrutement en mettant en lumière les solutions que peuvent présenter certaines pratiques en matière d’approvisionnement  est une avenue porteuse, susceptible de nous recentrer sur le paradigme actuel, celui de la rareté des talents.

Face à ce genre de défi, beaucoup d’organisations se sont tournées vers le recrutement sur les médias sociaux. Sujet de mon prochain article: Le mythe du recrutement sur les réseaux sociaux.

Bon recrutement!

Chasseur de têtes: mode d’emploi (1ère partie)

Le téléphone sonne, un chasseur de têtes à l’autre bout du fil vous appelle, bien souvent à votre domicile professionnel.  Il vous dérange peut-être, ou vous n’êtes pas en position de parler librement…S’il est bon, il a pris soin de se présenter rapidement et de valider si le moment est opportun pour vous…Quoi qu’il en soit le contact est établi, que ce soit sur le moment ou selon un rendez-vous téléphonique programmé dans quelques heures ou dans les jours qui suivent.  C’est déjà bon signe, ils vous ont repéré…Mais comment s’assurer de faire de cette conversation un succès?  Comment s’assurer de se maintenir sur leur radar? Peut-être cette opportunité ne vous intéresse pas ou que vous ne convenez pas au poste selon les critères de pré-sélection établis. Alors comment s’assurer d’être considéré lors de la prochaine opportunité?

Le premier conseil qui me vient à l’esprit est : prenez le temps d’écouter! Peut-être n’êtes-vous pas sur le marché actuellement, ou que vous n’êtes peut-être pas au courant que vous allez l’être bientôt…  Tout va si vite dans le monde d’aujourd’hui. Alors évaluer ses options, bâtir des relations, faire connaître vos compétences, vos projets et vos réalisations auprès de quelqu’un qui pourrait un jour vous aider à décrocher LE poste dont vous avez toujours rêvé, n’est certes pas une mauvaise idée. Évidemrecrutement reseaux sociauxment, il faut le faire dans le respect de votre emploi du temps et de celui du recruteur.  Je veux dire ainsi que si vous n’avez aucun intérêt à court terme, s’engager dans un processus de pré-sélection ou convenir d’un entretien n’est pas très logique et fera perdre un temps précieux au recruteur et pourrait vous causer un certain dommage; le recruteur pourrait effectivement douter de votre jugement ou de votre sérieux…Mais se donner quelques jours de réflexion, suite à une conversation initiale et un échange de documents (votre cv contre un profil de poste) est un processus initial normal dans la relation avec un recruteur.

Dans la mesure où vous déclinez l’offre d’aller plus loin dans un processus, comment maintenir la relation? Simplement…Vous pensez peut-être à des gens qualifiés et compétents qui pourraient convenir, alors vous pouvez pister le recruteur.  Il l’appréciera sûrement.  Mais assurez vous de lui référer des gens compétents, sinon, encore une fois votre jugement pourra être questionné.  Aussi, évitez les éloges dithyrambiques, elles pourraient tomber à plat. Résistez aussi à la tentation de référer vos ‘amis’. Je veux dire envoyer le recruteur vers quelqu’un qui n’est pas compétent mais envers qui vous voudriez ‘gagner’ des points politiquement en lui mentionnant plus tard que c’est vous qui l’avez pointé à son attention.

Si votre aide a un impact significatif sur son mandat, le recruteur prendra une note positive et devrait reprendre contact avec vous lors d’un prochain mandat similaire. Vous aurez l’occasion ainsi de garder le contact et peut-être la prochaine fois de vous porter candidat. Par contre si vous l’avez baladé…

En tout état de cause, même si vous le pistez vers des gens intéressants, il est très peu probable qu’il fasse un suivi avec vous, encore moins qu’ils vous donnent un compte-rendu de sa conversation avec la personne que vous avez référée.  Il en va de la confidentialité des conversations qu’il tient, que ce soit en vertu de son sens de la confidentialité, du secret professionnel élémentaire ou du code de conduite ou d’éthique de son ordre professionnel, il risque d’être fort discret. Il ne faut pas vous en offusquer, il fera de même lorsque vous échangerai avec lui sur des aspects délicats et sensibles de votre situation professionnelle.

Vous pouvez aussi prendre quelques minutes pour lui mentionner le genre de défi qui pourrait vous intéresser dans le futur, il pourra ainsi vous contacter pour un mandat qui cadre mieux avec vos compétences et vos intérêts la prochaine fois.  Évitez cependant les objectifs irréalistes ou démesurément ambitieux, vous pourriez ne pas être pris au sérieux…

Alors, êtes-vous prêts pour votre prochain appel d’un chasseur de têtes?

Ma prochaine chronique sur ce sujet traitera de la relation avec le recruteur lorsque vous vous portez candidat.