7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre

Vous avez probablement vécu cette situation si vous êtes un gestionnaire régulièrement impliqué dans des processus d’embauche ou si vous êtes un spécialiste du recrutement ou de la gestion des ressources humaines.  Vous avez perdu  ou craignez de perdre un candidat finaliste car son employeur lui a fait une contre-offre.

Mais tout d’abord, qu’est-ce qu’une contre-offre? Une contre-offre est généralement une amélioration des conditions monétaires d’un emploi dans le but d’inciter un individu à ne pas quitter l’organisation pour un nouvel employeur. Mais cela peut aussi être une promesse de modification des conditions monétaires ou de tout autre changement dans la structure d’exercice du travail lui-même(patron, département, responsabilités ou autres conditions d’exercice de l’emploi) qui constitue une amélioration ou une demande déjà formulée (mais souvent ignorée jusque là) de la part de l’employé qui s’apprête à quitter. La contre-offre survient généralement quelques temps après que l’employé ait annoncé son départ, et là parfois, tout bascule…

Alors que faire en tant que représentant du nouvel employeur dans ce genre de circonstances?  Bien souvent, il est trop tard. En fait, le meilleur moyen de contrer une ‘contre-offre’ est de travailler à ne pas devoir y faire face.  Ce sera l’objet d’un article que je vais publier bientôt. Mais si cela vient de vous arriver…Que pouvez-vous faire?telephone inquiet

  1. Questionnez avec ouverture, assurez-vous de comprendre ce qu’est cette contre-offre et en quoi elle est intéressante pour votre candidat. Assurez-vous également de vous débarrrasser de toute frustration face à la situation, sinon le candidat risque de fermer la porte à toute discussion. Si la contre-offre est une promesse, l’argument du nouvel employeur est assez simple: un tien vaut mieux que deux tu l’auras…Dans les organisations d’aujourd’hui, le changement est la seule constante; il est pratiquement impossible de s’assurer que les gens qui font cette promesse auront les moyens de la tenir ou seront  là pour le faire plus tard. J’ai même vu des employés être congédiés avant le terme, car la promesse avait été faite dans le but de simplement gagner du temps.
  2. Mettez à l’avant-scène les causes fondamentales qui ont incité ce candidat à se mettre sur le marché ou à s’impliquer dans un processus pour quitter son emploi. Ces raisons ne sont sûrement pas frivoles(à moins que…), la plupart des gens ne passent pas 3 entrevues pour le simple plaisir(pas souvent du moins).
  3. En quoi cette offre vient s’attaquer à ces causes fondamentales?  Bien souvent une contre-offre est perçue positivement par notre égo.  Quelqu’un nous dit: ‘ne t’en va pas reste avec nous, nous tenons à toi!’. Mais au-delà de l’aspect affectif, en quoi cette contre-offre va assurer au candidat que les raisons qui l’ont poussé à regarder d’autres opportunités ne vont pas revenir le hanter dans quelques semaines?
  4. La contre-offre est-elle vraiment une meilleure offre que la vôtre?  Au besoin validez que le candidat comprenne tous les avantages de votre offre si vous croyez que certains éléments de cette contre-offre sont moins avantageux que ce qui est offert pas votre organisation.  En tout état de cause, évitez de survendre et positionnez-vous comme un conseiller vis-à-vis du candidat.  Peut-être que cette contre-offre est absolument fantastique; dans ce cas soyez honnête et lâchez prise!  Si vous pensez pouvoir améliorer certains aspects de votre offre, validez avant avec le candidat si cette modification pourrait faire une différence dans son choix. Évitez de vous mettre dans une position de surenchère à moins qu’il ne s’agisse d’un talent très rare qui peut générer une grande plus value pour votre organisation ou qui a une grande portée stratégique. Si votre position est ferme, mettez en relief vos atouts, expliquez votre situation et exprimez votre intérêt pour le candidat.
  5. En toutes situations, considérez qu’accepter une offre d’un nouvel employeur est toujours une situation plus incertaine aux yeux d’un candidat que de se maintenir en poste au sein d’une organisation qu’il connaît bien. Approchez ce genre de situation comme un changement et utilisez les préceptes des théoriciens du changement; faites ressortir les préoccupations du candidat face à ce changement et voyez comment vous pouvez les traiter et le rassurer. Souvent c’est cette seule crainte du changement qui rend toute contre-offre si alléchante. En général, si la contre-offre est une promotion qui assure au candidat un poste équivalent à ce que vous lui offrez et qu’il a toujours souhaité, vous avez peu de chance de le convaincre.
  6. diffuser un cvAnalysez bien le comportement du candidat. Peut-être que la façon dont il traite cette situation est si exemplaire que cela devrait  vous convaincre que c’est le bon… Alors, agissez si vous en avez les moyens.  Mais peut-être aussi que son comportement pourrait vous permettre de constater qu’il n’a pas été tout à fait franc avec vous (au-delà d’une réserve normale face à un nouvel employeur) dans ses motivations et a utilisé votre offre pour faire une surenchère…Il a peut-être sollicité lui-même cette contre-offre. Dans ce cas, s’abstenir de toute argumentation peut être un choix tout à fait valable. J’ai même personnellement vu des organisations décider de retirer leur offre dans ce genre de situation.
  7. Au final, votre dernière chance est de demander au candidat comment se fait-il que son employeur ait attendu qu’il annonce son départ pour finalement accepter ses demandes ou le rétribuer à une plus juste valeur? Vous aurez souvent bien peu de succès dans ce genre de manoeuvre qui vous fera probablement avoir l’air un peu désespéré…Bien souvent , cette réaction de l’employeur en est une de contingence qui n’est pas reliée aux besoins ou aux demandes de l’individu mais aux risques d’affaires ou opérationnels liés à un départ. Questionner la réaction de l’employeur est donc une avenue possible.  S’il en coûte très cher pour remplacer une personne, c’est toujours moins cher de tenter de garder celle qui est en poste. Alors cette contre-offre est-elle vraiment faite pour satisfaire l’employé? Sans compter qu’une contre-offre peut servir simplement à conserver quelqu’un en poste au même moment qu’on cherche son remplaçant.

Quoi qu’il en soit une contre-offre, c’est souvent le début d’un plan de contingence car l’organisation sait qu’un individu qui accepte une contre-offre ne reste souvent pas plus de 6 à 12 mois dans l’organisation. Par ailleurs, une démission sera toujours perçue comme l’effritement soudain d’une loyauté ou d’une confiance  que l’organisation n’avait alors jamais mise en doute. Même si l’employé fini par rester, il y a quelque chose de brisé. Comme le dentifrice qui ne se remet pas dans le tube…

En définitive, vous aurez souvent bien peu de succès comme représentant du nouvel employeur dans ce genre de manoeuvres défensives et souvent le candidat pourrait ne pas percevoir votre intervention d’un bon oeil, surtout si vous questionnez de façon trop appuyée cette contre-offre.  Mais ne pas réagir peut aussi être perçu comme un manque d’intérêt par le candidat….’Damned if you do, damned if you don’t

Les vrais pros de la recherche de cadres évitent de se retrouver dans une telle situation et sont des joueurs d’échec qui prévoient toujours un coup à l’avance…Ils ont compris que lorsqu’une contre-offre survient, il est souvent trop tard, à moins que…

À suivre très bientôt!

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Comment éviter de perdre un bon candidat dans une contre-offre?

Dans un billet précédent, je vous entretenais de 7 idées à considérer losque vous faites face à une contre-offre. Mais voilà, lorsque cela se produit vous êtes déjà un coup en arrière dans la partie. Pour éviter de perdre un bon candidat, mes 25 ans en recrutement m’ont appris que seule une avenue est efficace: la prévention! Voici quelques idées qui pourraient vous permettre de ne pas vous retrouver dans cette fâcheuse position.

  1. Prenez bien soin d’établir une relation solide avec les candidats.  Je veux dire une relation empreinte de respect, de cordialité mais aussi transparente et réciproque.  Si vous passez votre temps à vous exprimer en clichés et en phrases creuses, le candidat restera sur ses gardes.  Mais si vous répondez réellement à ses questions du genre: Quelles sont mes chances? J’ai bien fait à l’entrevue? Considérez-vous d’autres candidats à cette étape? Vous avez des chances qu’il partage aussi sa situation un peu plus avec vous qu’il ne le ferait avec d’autres. Vous aurez donc la chance qu’il vous réponde franchement lorsque vous allez lui posez la question:  Comment réagiriez-vous si vous receviez une contre-offre de votre employeur? Qu’est-ce qui pourrait vous faire accepter une contre-offre? Les réponses à ces questions sont importantes, elles permettent de bien comprendre les intérêts et les zones de sensibilité du candidat.  Mais si votre relation est demeurée superficielle, vous pourriez apprendre qu’il y a eu contre-offre le jour où le candidat l’a accepté…
  2. Démontrez de l’intérêt et questionnez les motivations du candidat, pourquoi il a décidé de s’impliquer dans le processus? Est-il un candidat actif qui tente de recevoir plusieurs offres? Est-il un candidat passif que vous avez contacté directement et qui a finalement décidé d’aller plus loin? Qu’est-ce qui l’anime? A-t-il un problème à régler, comme lorsque  la situation économique de l’organisation de son employeur est très précaire , ou lorsqu’il y a une mésentente importante avec son patron? Cherche-t-il  à réduire ses déplacements? Est-il à la recherche active d’un nouveau poste ou plutôt à l’écoute d’une opportunité de carrière? Qu’est-ce qui dans votre mandat revêt un intérêt particulier, une amélioration par rapport à sa situation actuelle? Si vous n’avez pas une compréhension claire de sa motivation, continuez de le questionner! Vous pourriez devoir tout recommencer si il rejette une offre de votre organisation .
  3. Si les problèmes qui mènent un individu à être attentif à de nouvelles opportunités ou à devenir actif sur le marché peuvent se régler facilement au hasard d’une franche conversation ou d’une hausse de ses conditions de travail: Méfiez-vous! Tout d’abord, il est possible que ce candidat soit en train de vous démontrer qu’il manque de courage ou de doigté lorsqu’il est question de solutionner des problèmes un peu plus délicat. Ou simplement qu’il est un ‘tire kicker‘ cherchant simplement un levier externe pour faire avancer sa situation auprès de son employeur actuel. Dans un cas comme dans l’autre les motivations d’un candidat peuvent le discréditer rapidement et devraient vous inciter à la plus grande prudence et à peut-être à passer votre tour…
  4. Maintenez les communications franches et authentiques tout au long du processus, positionnez-vous comme un partenaire avec lequel il travaille un projet commun. Soyez disponible et ne lésinez pas sur les suivis. Prévenez-le des prochaines étapes.  Demandez lui comment sa perception de cette opportunité évolue, amenez-le à échanger sur ses hésitations. Et finalement commencez à ‘travailler’ cette offre avant qu’elle ne vienne.  Il n’y a rien de pire qu’un candidat  surpris par une offre qu’il ne voyait pas arriver avant au moins une semaine ou deux. Lorsque les étapes finales sont planifiées, il est grand temps de revenir à la case départ et de revalider votre compréhension des motivations initiales. De demander au candidat si l’offre de ce poste pourrait lui permettre de réaliser ses objectifs de départ? Est-ce qu’il a des hésitations, a-t-il eu de mauvaises surprises au cours du processus? Il serait aussi fort intéressant de poser LA question:  ‘À ce stade-ci, il est fort possible que le poste vous soit offert, supposons que les conditions économiques sont satisfaisantes, avez-vous l’intention de l’accepter?’ Supposons que vous acceptiez l’offre, comment réagiriez-vous face à une contre-offre de votre employeur? Quels éléments d’une contre-offre pourrait vous amener à la considérer? Je pose aussi souvent cette dernière: imaginez que plusieurs de de vos collègues et subalternes, une fois la nouvelle de votre démission apprise, se regroupe dans votre bureau pour vous dire de ne pas vous en aller qu’ils aiment travailler avec vous, comment réagirirez-vous?

Il est toujours possible qu’une contre-offre survienne, et dans certaines situation vous ne pourrez pas agir avec efficacité pour la contrer si vous n’avez pas fait vos devoirs auparavant.  Mon article intitulé 7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre pourra vous aider, mais vos chances de réussite sont assez faibles. Ces tactiques sont souvent des gestes un peu désespérés si la relation avec le candidat n’est pas excellente.

D’un autre côté, il est rare qu’une contre-offre fonctionne bien longtemps et la plupart des cadres et professionnels avec lesquelles j’ai travaillé le savent bien.  Au-delà du geste intial qui flatte l’égo, les causes fondamentales de la réfexion qui porte un candidat à se mettre en action  reviennent souvent les hanter  bien rapidement…L’employeur sait qu’il s’achète du temps. Les sondages et études démontrent que dans la pluspart des cas, le candidat n’est plus là dans un délai de de 6 à 12 mois. Lorsqu’un employé explore sérieusement un nouveau poste et qu’il considère une offre, la perception et la confiance de l’employeur actuel est souvent grandement altérée, même si le candidat décide plus tard de rester ou d’accepter une contre-offre.

Alors pour un recrutement sans surprise, rien de plus efficace que l’approche de prévention face à la possibilité d’une contre-offre.

3 façons de préserver votre relation avec un chasseur de têtes.

Il y a plusieurs pistes à suivre pour prendre contact et faire bonne impression auprès d’un chasseur de têtes professionnel. J’ai écrit deux articles là-dessus (le premier et le deuxième) pour aider les lecteurs à mieux comprendre comment notre métier fonctionne et quelles sont les règles du jeu, parfois non écrites. 

Mais qu’en est-il des attentes des chasseurs de têtes envers les candidats avec lesquels ils travaillent et maintiennent des liens d’affaires? S’il y avait un code de conduite des candidats, que contiendrait-il? Principalement , je retiens trois éléments:

1-Donnez l’heure juste

Lors de vos échanges avec un chasseur de têtes, assurez -vous de donner l’heure juste. Vous avez été congédié par votre plus récent employeur? Dites-le lui.  Votre formation universitaire n’est pas complétée? Idem.  Votre statut d’emploi change pendant le processus, vous espérez qu’il ne s’en aperçoive pas car vous pensez avoir ainsi une position de négociation plus solide. Mauvaise idée. Évitez de le mettre dans une situation où il va apprendre par lui-même des renseignenements que vous auriez dû lui donner.   Ne vous mettez pas dans une situation où vous le ferez douter, c’est généralement fatal. Dans une carrière tous vivront un jour les affres d’un congédiement, souvent cela s’explique.  Mais de le cacher est une rupture presqu’assurée du lien de confiance que vous tentez de créer avec lui.  Les bons chasseurs de têtes en ont vu d’autres. Et alors que vous vous attendiez d’eux qu’ils vous donnent l’heure juste et vous garde informé des développements, êtes-vous surpris que cette attente soit réciproque? Professionnellement parlant, les chasseurs de têtes ont horreur des surprises…

2-Respectez son rôle et son mandat

Il est souvent difficile de recevoir un coup de fil qui nous annonce que notre candidature n’est pas retenue. C’est d’ailleurs pour cette raison que certains  chasseurs de têtes communiquent alors de façon platonique ou même s’abstiennent de donner un tel feedback, préférant votre boîte vocale ou votre courriel.  Ce n’est pas acceptable selon moi, mais il faut comprendre qu’au cours de leurChasseur age carrière, ils ont tous eu à tenir des conversations avec des candidats qui argumentaient de façon désagréable au moment d’apprendre cette nouvelle. Certains adoptent des comportements nuisibles à notre profession pour se prémunir contre ce désagrément. Pour ma part, j’estime que tout candidat reçu en entrevue par le chasseur de tête a le droit d’être informé directement de la situation, le téléphone me semble convenir le plus. À ce sujet, je vous invite à consulter la Charte des Droits des candidats de Desnoyers ressources & conseils inc., le cabinet que j’ai fondé il y a 15 ans.

Rappelez-vous que lorsque qu’un chasseur de têtes vous dit ‘non’ il dit surtout ‘pas maintenant’ ou ‘pas cette fois-ci’.  Votre réaction dictera la suite des choses. Et ce n’est certainement pas en tentant de contacter son client directement que vous réussirez à faire bonne impression ou à faire en sorte qu’il y ait une prochaine fois. Ses clients le paie pour qu’il gère les communications avec les candidats: laissez-le faire son travail!  Ce genre de démarche de la part du candidat contribue à changer un ‘pas maintenant’ en un ‘non définitif’.

3-Tenez vos engagements envers lui

Le métier de chasseur de têtes en est un d’intermédiaire, cela implique qu’il doit constamment être en lien avec plusieurs personnes dans le cours d’un mandat.  Il doit tenter de planifier des rencontres avec clients et  candidats, et la planification des agendas est souvent difficile.  Donc si vous lui promettez de lui faire suivre votre cv, vos références ou tout autre information pouvant faire une différence dans l’avancement de son mandat, tentez de le faire au moment prévu.  Évitez de lui donner des échéances trop optimistes.  Ce genre de délai rend la gestion de son dossier très complexe et délicate. S’il est facile de traiter avec vous, d’obtenir des précisions, des disponibilités, il le remarquera.

Par contre si vous êtes toujours deux jours plus tard que les délais convenus pour poser une action, que vous manquez un rendez-vous ou que vous êtes constamment en retard, vous le mettrez dans une situation désavantageuse vis-à-vis de son client, et c’est vraiment ce que les chasseurs de têtes détestent le plus, être contraint à mal servir leur client à cause d’un engagement manqué d’un tiers. Il est aussi possible que votre comportement fasse manquer une fenêtre d’opportunité pour finaliser un mandat et que les astres ne se réalignent que d’en un mois.  Au passage, il pourra aussi ajouter à son évaluation des obeservations qui sont plus concluantes qu’une bonne réponse à une question d’entrevue. Et cette conclusion pourrait certainement être désavantageuse pour vous.

Alors, soignez vos relations avec les chasseurs de têtes pour qu’il y ait une prochaine fois…

Chasseur de têtes: mode d’emploi-2ème partie

Dans un article précédant, j’abordais le même sujet dans l’optique où vous étiez contacté par un chasseur de têtes mais que vous n’étiez pas activement à la recherche d’un poste.  L’idée maîtresse de cet article était de garder les canaux de communications ouvert et de ‘bâtir’ la relation pour le futur, pour le moment où vous serez à la recherche d’une situation. Le présent article vise à traiter de la situation où vous êtes sollicité par un chasseur de têtes mais que vous êtes soit disponible où intéressé.

Le téléphone sonne dans votre bureau, un chasseur de têtes…Un poste intéressant? Vous êtes en pleine réflexion et songez vous mettre sur le marché, peu importe, vous êtes bien content de son appel. Situation nettement différente de la dernière fois où vous l’aviez eu en ligne…Comment faire, pour bien se positionner sans pour autant avoir l’air de fuir son poste actuel ou pilonner une future position de négociation?

Validez, posez des questions!

Dans un premier temps, posez certaines questions de base sur l’opportunité; le titre du poste? Le niveau de responsabilité, la raison d’être et les défis du poste, les résultats attendus? L’organisation (possible que cela soit confidentiel)? Ses enjeux, son secteur d’activité, ses résultats récents? La localisation géographique etc… Il a sûrement préparé un document qui contient plus d’information, probablement un affichage ou un profil de poste.  Demandez-lui de vous l’envoyer.  Possible qu’il vous demande la réciprocité, c’est-à-dire, que vous lui envoyez vtelephone confiantotre cv.  À vous de voir,  c’est une bonne pratique mais ce n’est pas obligatoire à ce stade préliminaire. Mentionnez que vous souhaitez prendre connaissance de ces informations avant de lui reparler et peut-être de poser votre candidature. Si vous répondez aux critères fondamentaux du poste, il va vouloir vous reparler dans les jours suivants.

Évidemment comme il est celui qui vous a appelé, il présume que vous avez ce qu’il faut, mais son opinion est préliminaire, rien  n’est encore certain.  Il réserve son jugement mais tente d’attirer un bon nombre de candidats. De toute façon,  il a probablement des infos partielles provenant de sources de recherche variées. Il va vouloir valider plusieurs données: votre poste actuel; votre nombre d’années d’expérience global; les secteurs dans lesquels vous avez oeuvré; vos responsabilités de gestion; votre formation etc….Le but recherché est de voir si vous correspondez à ce qu’il cherche avant de passer à une étape de sélection. Il est aussi possible qu’il soit en tout début de mandat et qu’il valide peut-être des paramètres du poste avant de lancer définitivement son mandat.  Dans certaines situations un chasseur de têtes pourra faire un ‘survey’ du marché auprès de quelques candidats  avant de se lancer définitivement.  Dans ce contexte il est toujours important que vous questionniez: est-il au début de son mandat? Est-ce un dossier urgent?  Est-ce un client qu’il connaît bien? Quelles sont les étapes prévisibles dans ce dossier? Quels sont les atouts de ce poste et de cette organisation selon lui?

Pourquoi?

Une fois que vous aurez en main son retour d’information, en version écrite, faites un exercice à savoir quel est votre intérêt. Quels sont les éléments qui pourraient faire de cette situation un meilleur poste que celui que vous avez actuellement? Est-ce un poste qui vous permet d’évoluer vers l’atteinte de votre objectif de carrière? Cet exercice peut sembler facile pour certains, mais pour ceux qui ne l’ont pas complété, attention cela peut parfois être un handicap. Pourquoi considérer une autre opportunité: pour obtenir un meilleur salaire?  Pour avoir la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences. Pour obtenir un défi plus stimulant? Obtenir un poste plus près géographiquement de votre domicile?  Avoir un emploi vous permettant de concilier vos obligations personnelles?  Avoir un poste vous permettant plus de flexibilité pour vous entraîner en fonction du prochain Iron Man d’Htelephone inquietawai? Cela peut sembler assez simpliste, mais nombre de candidats que j’ai rencontrés n’était pas capable de répondre à cette simple question: Pourquoi? Dans quel but? Pourquoi maintenant? Disons que l’absence d’une réponse cohérente jette un froid sur le sérieux de la démarche du candidat et fait douter le recruteur….Si ce candidat reçoit une offre, a-t-il vraiment l’intention de faire le saut? Cette étape est simple et rapide, le recruteur voudra comprendre vos motivations. Il a l’oreille pour les réponses vaseuses.  Si vous quittez votre emploi en fonction de votre insatisfaction actuelle, il voudra certainement comprendre pourquoi.  Possible que cette situation soit fort compréhensible. N’essayez pas de lui cacher vos motivations, il le s’en rendra compte et ce jour-là, possible que vous ne soyez plus dans la course s’il découvre que vous n’avez pas joué franc jeu avec lui. Si vous souhaitez simplement profiter de son appel pour faire connaissance et vous positionner, expliquez-lui pourquoi.  Les chasseurs de têtes détestent les surprises….

Money talks!

Autre question qui rend plusieurs personnes mal à l’aise, le salaire…Il est certain que ce sujet sera sur la table avant même que vous receviez une convocation à une rencontre et il ne faut pas s’en surprendre.  Le chasseur de têtes, avant de s’investir plus dans l’analyse de votre profil, doit être capable de percevoir qu’il y a un ‘terrain d’aterrissage’ possible entre vos aspirations salariales et les intentions de son client.  Certain vont vous demander ‘tout de go’: combien vous gagnez actuellement? Tout en sachant que les candidats ont tendance à embellir la réponse.  D’autres vont s’intéresser à vos attentes, ce qui est moins précis et souvent moins intrusif du pont de vue du candidat.  Mais le résultat est le même: le chasseur de têtes et vous devez valider si vousterrain d'aterrissage perdez votre temps à poursuivre la discussion car vous gagnez 50K$ de plus que ce qu’offre son client. Attention à cette étape, n’essayez pas de trop en mettre dans le but de vous positionner pour une future négociation. Définissez vos attentes de façons souple, car il est possible que certains aspects de ce poste ou des possibilités de l’organisation puissent vous permettre de penser que perdre 20K$ de salaire à court terme n’est rien d’important en regard de certains autres objectifs professionnels que vous chérissez. Certains autres avantages pourraient valoir des milliers de dollars, prenez par exemple les gratuités et privilèges qu’offrent les compagnies aériennes pour leurs employés.

Validez vos chances, vos atouts, vos défis!

Faites ensuite l’inverse, aux yeux du client, quels sont vos atouts en fonction de ce qui est demandé en termes de compétences, de responsabilités à mener à bien et des résultats à atteindre? Possible que vous manquiez d’expérience par rapport à ce qui est demandé, faites valoir les compétences de gestion que vous avez acquises, pas la durée pendant laquelle vous les avez exercées.  Rappelez-vous que le mandat d’un chasseur de têtes est souvent un tableau impressionniste et n’est pas un devis technique. Le chasseur de têtes expérimenté présente souvent des individus dont les compétences et les résultats valent bien plus que leur expérience convertie en année. Dressez une liste de 3 ou 4 atouts que vous allez fille entrevue tel profmettre de l’avant lors de votre prochain contact.  Assurez-vous que ces atouts sont traçables dans votre cv et sont des critères de succès dans le poste. Faites une synthèse critique de vos chances de vous qualifier et si vous constatez que vous ne vous qualifiez pas, n’hésitez pas à le mentionner ou à poser la question au chasseur de têtes.  Il n’est peut-être pas de cet avis…Mais peut-être aussi allez-vous simplement vous dire mutuellement : À la prochaine fois!

La suite prochainement…L’entrevue de pré-sélection téléphonique, l’entrevue chez le chasseur de têtes, la présentation des candidatures au client et le rôle du recruteur dans les  étapes qui suivent…

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Choisir un bon candidat, vraiment?

Les organisations font sans cesse face au même défi depuis des générations, elles font malheureusement de coûteuses erreurs de sélection.  Et ce malgré tous les efforts mis de l’avant pour être certain de choisir le meilleur candidat. Dans cet article, mon premier en 2015, j’aimerais vous entretenir de quelques  éléments favorisant le choix du bon candidat au détriment du bon employé et de vos besoins.

Un bon candidat

De nos jours on définit souvent un bon candidat comme une personne qui a fait ses decandidatbeau gossevoirs, qui s’est renseigné sur le poste, l’organisation, ses produits, ses services, ses défis et ses valeurs.    On estime aussi qu’une personne qui se présente à l’heure à ses rendez-vous, a une poignée de main ferme, vous regarde dans les yeux quand elle vous parle, s’exprime de façon claire et soignée, est calme mais aussi dynamique, fait ses suivis avec diligence et qui sait revêtir une toilette appropriée pour l’entrevue  est un bon candidat.  Le bon candidat a aussi un cv bien garni d’expériences dans un secteur du marché donné et a exercé des fonctions similaires à celles que vous envisagez lui confier. Bien malheureusement, l’histoire de toute organisation et de tout gestionnaire est truffée de bons candidats qui se sont avérés des erreurs de sélection: des employés totalement ou partiellement incompétents, quelques fois même des employés difficiles, bref des choix décevants.

Pourquoi alors il faut se méfier de ce ‘bon’ candidat?

La réponse est bien simple, les biais cognitifs, les fausses croyances, la peur de faire une erreur et le piratage des critères de sélection.

Biais cognitifs

Bon, je ne suis pas un spécialiste de la psychologie, mais disons simplement que notre cerveau a tendance à nous jouer des tours, surtout si nous approchons une entrevue de sélection de façon non-structurée.   Nous risquons alors d’interpréter les éléments superficiels que nous avons utilisés pour dé10618835_s_reflet-miroircrire un bon candidat comme des indices d’une éventuelle performance dans le poste.  L’interviewer a alors souvent tendance à conclure qu’une bonne performance ou une bonne prestance à l’entrevue est un excellent présage de la performance en emploi…. Malheureusement ce n’est généralement pas vrai. Effet de Halo, quand tu nous tiens…

Les fausses croyances

Malheureusement, le domaine du recrutement est un des lieux d’influence des fausses croyances.  Elles sont caractérisées par des raccourcis, des inférences qui nous font faire des jugements rapides mais aussi, bien poignée de mainsouvent rassurants, que nous renforçons bien sélectivement au fil de nos expériences.  Plusieurs ‘spécialistes’  peuvent vous faire votre profil psychologique en fonction de votre poignée de main, ou votre carte du ciel, c’est vous qui choisissez.  On se souvient toujours de l’employé peu enclin à faire un effort supplémentaire et à faire preuve d’initiative qui avait une poignée de main molle, mais peu de ce jeune homme brillant, efficace mais aussi timide qui faisait son boulot avec rigueur et efficacité et qui n’avait pas appris à faire ce geste culturel (on a tendance à l’oublier) de la ‘bonne’ façon…

La peur de faire une erreur

L’erreur de recrutement est coûteuse comme nous en faisions mention dans un article précédent.  Elle est souvent visible et peut avoir des impacts politiques sur la carrière de ceux qui ont pris part à la décision. C’est aussi ce qui rend le bon candidat très intéressant, il donne  l’impression aux interviewers qu’il est un bon choix.  Souvent par conformisme, mais aussi parce que trop d’interviewers s’attendent à être convaincu par la performance d’un candidat:  les sélectionneurs vont choisir le candidat qui a la meilleure performance en entrevue. C’est fort probablement un candidat qui a plus de chance de faire l’unanimité (!).  Cependant, plus la réalité du poste va différer d’une situation d’entrevue, plus cette erreur risque d’être importante. Bien souvent le risque perçu de ne pas prendre ce bon candidat à la faveur d’un candidat plus compétent mais moins éloquent a un impact décisif sur la prise de décision du comité de sélection. Cela rend également la tâche ardu à un membre du comité de sélection qui s’opposerait, même à raison, à ce choix si rassurant et parfois presqu’unanime.

Le piratage des critères de sélection

Lorsque l’on vient à donner trop d’importance aux caractéristiques génériques du bon candidat nommées ci-haut, on vient pirater les vrais critères de sélection en changeant la donne complètement en excluant certains critères ou à tout le moins, en influant grandement sur leur juste pondération.  Il est possible qu’un analyste financier ait un très bonne performance en entrevue, mais il est aussi fort possible que la grande majorité des analystes financier ne soit pas très à l’aise dans ce genre de contexte.  Favoriser cette performance au détriment des vrais critères de sélection basés sur les compétences clés au succès dans ce genre de poste est une erreur imortante. Alors les critères comme la capacité à analyser ou à synthétiser de l’information, beaucoup plus difficile à évaluer sans une réelle préparation, peuvent céder le pas à ce bon candidat  qui nous a fait passé du bon temps en entrevue. Si en plus, le physique de ce candidat est plutôt avantageux ou qu’il est très sympathique (ou les deux), vous avez une belle recette pour un échec.

Notons tout de même que pour certains postes en communication, en vente ou en services à la clientèle, la performance en entrevue est un échantillon de travail et est très proche de ce qu’ils devront faire pour avoir du succès dans leur poste plus tard.

Comment améliorer vos chances de succès?:

  1. Préparez soigneusement vos entrevues en vous assurant qu’il y a une grande cohérence entre les compétences réellement requises pour avoir du succès dans le poste, vos critères de sélection et les questions que vous escomptez poser à votre candidat.panel entrevue
  2. Utilisez des questions comportementales et des mises en situations réellement liées aux compétences et aux critères de sélection.
  3. Osez vous interpeller, suite à une excellente performance d’un candidat. Il est important de le reconnaître et de le partager avec vos collègues.  Recadrer ensuite en fonction des critères de sélection et de la différence entre le succès dans le poste et le succès en entrevue.
  4. L’entrevue de sélection n’est pas le seul outil… Pensez à des épreuves de sélection, des tests ou des échantillons de travail.  C’est plus délicat à mener et parfois un peu demandant pour le candidat, mais cela vous permettra d’avoir un regard plus concret sur ses compétences en lien avec le poste. Prenez par exemple un panier de gestion (in-basket) pour évaluer les habiletés de gestion. Ces autres outils vous permettront de mieux vous détacher de la performance en entrevue.
  5. Si vous avez une grille de sélection, assurez-vous d’avoir un critère spanelur la performance générale en entrevue. Cette pondération doit être assez faible, mais elle doit pouvoir permettre à l’interviewer de le mentionner et d’en discuter en comité. Cela vous permettra de dissocier cette performance en entrevue de l’évaluation   des autres critères qui devraient être plus importants dans le choix final.
  6. Formez périodiquement vos cadres et membres de comité de sélection en recrutement et en sélection.  Ils seront moins enclins à se présenter de façon non-structurée en entrevue et d’être ainsi plus en proie aux biais cognitifs courants, aux fausses croyances et seront plus aptes à faire une évaluation plus rationnelle des compétences et non de la performance en entrevue..
  7. Offrez du support aux comités de sélection et aux cadres de l’organisation.  Ce support doit être assuré par des gens expérimentés et compétents en recrutement et sélection, suffisamment pour challenger le processus, les perceptions, les fausse croyances et les recommandations d’embauche.

Tout le monde peut choisir un bon candidat. Il n’y a que les interviewers et les gestionnaires compétents et préparés qui pourront lui préférer un bon employé!

Bon recrutement!!!

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Améliorez définitivement votre capacité d’attraction et de rétention en 6 points

Au hasard d’une rencontre avec une amie qui est vice-présidente ressources humaines pour une grande entreprise américaine, elle me racontait que chez nos voisins du sud, la surchauffe du marché de l’emploi semble déjà poindre à l’horizon, certains secteurs sentent venir la pénurie de main-d’œuvre.

En réponse à ce genre de préoccupation, je constate souvent que les organisations sont encore très préoccupées par leur marque d’employeur et leur capacité à générer des candidatures. Essentiellement, elles ont raison. Certaines compagnies peinent à recruter alors que d’autres réussissent mieux. Pourtant celles qui peinent sont aussi celles qui travaillent fort à améliorer leurs processus, implanter des nouvelles pratiques dites gagnantes et multiplient les efforts sur les médias sociaux.  Alors quelle est cette recette secrète que tout le monde cherche, quel est le Saint-Graal de l’attraction?  Le secret n’est pas dans la sauce…Encore moins dans la technologie, les meilleures pratiques ou dans les médias sociaux. Bien que tous ces outils ont leur utilité.  C’est qu’une condition essentielle  doit être présente pour qu’ils puissent avoir un impact important et crédible.

Le point central de  l’attraction est l’expérience-client, ou plutôt l’expérience-employé.  Pas la marque employeur souhaitée à grand coup de dépenses de communication bien léchées: la réalité quotidienne telle que vécue au sein de l’organisation.  La relation que les employés ont réellement avec l’organisation représentée par leur patron.  Et un seul élément mérite l’attention de tous: le leadership. Et c’est le plus difficile.  L’organisation qui met au premier rang des ses préoccupations la façon dont ses gestionnaires-leaders dirigent et supervisent leurs  employés et qui agit en toute cohérence en ce sens a un net avantage.  Pour y arriver la recette est à la fois simple et difficile:

  1. Déterminez un cadre d’évaluation permettant de sélectionner les gestionnaires-leaders qui ont réellement les compétences pour superviser des gens en favorisant le développement, l’apprentissage, la performance et la réussite de façon positive.
  2. Assurez-vous de promouvoir des gestionnaires-leaders compétents et qualifiés pour superviser des gens.   Pas les gens brillants ou bien positionnés politiquement qui ont l’habitude d’avoir ce genre de promotion-récompense sans pour autant avoir les compétences ou le potentiel requis;
  3. Évaluez vos employés qui sont en position de supervision. Suivez de près la satisfaction des employés et la performance pour chaque gestionnaires-leaders afin d’intervenir pour adresser les situations qui sont réellement du ressort de leurs compétences, de leurs comportements, de leurs croyances ou de leur style de gestion. Tentez de valider rapidement si vous pouvez les développer ou non et passez à l’action;
  4. Coachez activement, outillez, supportez, développez et reconnaissez les gestionnaires-leaders qui ont du succès ou du potentiel car cela est un métier important et difficile.  Assurez-vous que ces gestionnaires-leaders ont eux-mêmes un patron compétent en supervision;
  5. Intervenez avec fermeté et rapidité pour muter ceux qui ne sont pas compétents ou ont une mauvaise performance chronique en supervision. Exit les comportements déviants, le manque de respect, la pression négative inutile ou même l’utilisation de la peur comme source de ‘motivation‘.  Vous éviterez ainsi de faire du dommage à votre réputation et de nuire à votre rétention ou votre capacité d’attraction;
  6. Arrêtez de développer des gens qui n’ont pas le potentiel pour devenir des leaders-gestionnaire et destinez-les vers des profils de carrière qui ne comprennent pas des affectations de supervision, réduisez considérablement leur portée de gestion ou laissez-les partir. Procédez ainsi à tous les niveaux de gestion.

C’est difficile, car une partie de vos gestionnaires-leaders qui doivent prendre ce genre de décisions peuvent ne pas être eux-mêmes compétents ou avoir un style de gestion trop influencé par des fausses croyances ou peu compatibles avec une approche plus positive et centrée sur l’expérience-employée et ainsi se sentir menacés par ce genre d’initiatives. Plus les gens qui se sentiront menacés sont situés à un niveau élevé de gestion, plus difficile, voir même impossible, sera cette avenue. Pour trop de gens au sein des organisations, les rôles de gestionnaire-leaders sont associés à un statut ‘méritoire’ et non une responsabilité capitale.  Plus la haute direction agira de façon cohérente, surtout avec les cadres supérieurs, plus vous aurez du succès. Dans ce contexte, il peut être tentant pour certaines organisations de regarder ailleurs, d’implanter de nouveaux outils, de nouveaux processus et d’embaucher des consultant pour vous ‘fabriquer’ marque employeur. Des solutions coûteuses, mais aussi pleines de demi-succès.

C’est aussi finalement assez simple car des employés qui travaillent avec un gestionnaire-leader compétent et qualifié sont plus performants, plus heureux et constituent  la meilleure carte de visite possible. Ils font la même chose que les clients satisfaits, ils en parlent et font (ou défont) une marque employeur si attrayante soit elle en apparence.

Soyez patients et courageux, vous obtiendrez des résultats seulement à moyen terme. Il s’agit d’un changement de culture de gestion qui ne s’opère pas du jour au lendemain et qui nécessite des actions cohérentes et parfois décisives.

Si vous avez besoin de plus de candidats à court terme, vous devrez malheureusement devoir continuer de faire comme tout le monde en attendant…

 

Le mirage du recrutement dans les médias sociaux

Depuis déjà plusieurs années, le taux de croissance de l’utilisation des médias sociaux est fulgurant. De nos jours, plusieurs ne peuvent imaginer recruter sans ces outils.    Les médias sont très efficaces pour faire connaître des offres d’emplois depuis des lunes. Ils permettent de faire connaître un emploi disponible auprès d’une partie de la population sensible à l’idée de changer d’emploi.  L’évolution de ces médias est époustouflante: LinkedIn, Facebook, Twitter sont maintenant largement utilisés pour faire connaître des offres d’emploi, alors que les médias traditionnels se meurent et que les babillards électroniques d’emploi se cherchent. Mais qu’en est-il réellement?

Une nouvelle solution, le même ennemi

Le recrutement dans les médias sociaux a envahi nos organisations comme une nouvelle tendance inéluctable, fallait le faire sinon vous étiez dernier de classe…Vive les Best Practices! Alors que les entreprises peinaient pour trouver des candidats, elles ont vu les médias sociaux comme une bouée de sauvetage qui allait les sauver de tous les problèmes de recrutement.

Mais, alors que le recrutement peut se définir en trois étapes principales*, l’utilisation des médias sociaux vient faciliter l’étape qui hantait les entreprises depuis le changement de paradigme de la fin des années 90: la recherche et l’obtention de candidatures. Paradoxalement, c’est cependant l’étape où le risque de faire une erreur décisive est le moins présent. L’ennemi numéro un reste l’erreur de recrutement…Et l’arrivée des médias sociaux n’y changent rien. Comme si l’arrivée du micro-ondes avait eu un impact positif sur la qualité de l’alimentation des nord-américains.

Le mirage, quel mirage?

Le mirage, c’est de penser qu’un nouvel outil, si puissant soit-il, puisse vraiment aider les entreprises à améliorer significativement leurs résultats en recrutement. Certes, ce nouvel outil est d’une grande utilité.  Mais est-ce que depuis l’arrivée des médias sociaux les organisations sont meilleures en recrutement? Est-ce que l’arrivée des médias sociaux a permis d’améliorer la qualité des personnes recrutées, la performance des recrues sur une période donnée, la qualité des jumelages entre les valeurs de l’entreprise et celles des individus? Est-ce que la durabilité de ces recrutements est plus grande? Est-ce que la satisfaction des candidats à l’égard des échanges qu’ils ont avec les services de recrutement qui utilisent massivement les médias sociaux est plus grande?  Est-ce que les services de recrutement des organisations qui utilisent intensément les médias sociaux ont amélioré la satisfaction de leurs clients internes? Est-ce que depuis l’arrivée des médias sociaux nos organisations ont de plus en plus la bonne personne au bon poste?

Il me semble que ces outils visent à faciliter le travail, à augmenter la productivité, la performance opérationnelle d’un processus. L’efficience plus que l’efficacité. LinkedIn ou Jobboom, autre époque, même résultat!

Comment améliorer sa performance en recrutement?

En fait, pour améliorer la performance d’une organisation  en recrutement, l’utilisation des médias sociaux n’est pas à proscrire, loin de là. Il s’agit d’un outil fort intéressant et utile.   La compétence professionnelle en recrutement doit cependant être au cœur du processus. Mais au cours des dernières années, vue l’engouement général pour les médias sociaux, on a préféré regarder ailleurs.  Investir dans des outils technologiques sans développer les compétences des individus ne peut pas permettre à une organisation d’espérer de meilleurs résultats qualitatifs.

Développer les compétences** des membres d’une organisation dans les trois phases au cœur du processus de recrutement (Définir-Rechercher-Choisir) est essentiel pour améliorer significativement la qualité des recrutements et faire moins d’erreurs. C’est encore plus évident lorsque l’on tente de recruter des cadres ou d’intéresser des candidats passifs.

Conclusion

Mais, au final, à qui a le plus profité l’arrivée des médias sociaux dans le domaine du recrutement?  Probablement à ceux qui n’ont pas eu à y investir: aux candidats. Les organisations ont eu à apprendre à utiliser de nouveaux médias et en délaisser d’autres mais aussi à s’investir beaucoup.  Au même moment, les candidats eux ont eu un accès facile et instantané  à plusieurs postes vacants et des tonnes d’information sur les organisations. Un clic sur un téléphone intelligent suffit pour se porter candidat et éventuellement changer d’emploi. Le marché est devenu bien plus fluide depuis l’arrivée des médias sociaux, mais pas toujours au principal bénéfice des employeurs.

*1-Définir 2-Rechercher 3-Choisir, la 4e étant l’Intégration

**Analyser, conseiller, interviewer, communiquer, influencer et négocier