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Non, Penny Oleksiak ne vous enverra pas son cv!*

Le succès des athlètes canadiens dont Penny Oleksiak et Andre De Grasse nous fait voir  ce que sont des gens talentueux et ce qu’ils peuvent accomplir quand nous laissons leur talent s’exprimer. Ils n’ont probablement pas écouté les gens de leur entourage qui leur disait : ‘ce sont tes premiers jeux, vas-y pour l’expérience, tu te reprendras dans 4 ans, ne te fixe pas trop d’attentes’. Bienveillant ces commentaires, mais ils sont destinés à des athlètes ‘plus normaux’. Et eux ne pensent pas et n’agissent pas comme les autres.

Au retour de Rio, Penny Oleksiak n’ira pas sur le site internet de votre organisation, remplir un formulaire, vérifier toutes les offres d’emploi et chatter avec Jonathan, votre dynamique ‘dépisteur stratégique de talents’. Pour deux simples raisons. Premièrement, les gens talentueux ne font pas ce genre de choses. Ils ont de réelles opportunités avec des organisations qui ont développé des initiatives stratégiques que d’autres tardent à comprendre. Deuxièmement, Jonathan, quoi qu’en dise son superbe titre, n’est pas un dépisteur de talent, il doit remplir des ‘chaises vides’ et il a beaucoup de pression et peu de temps à consacrer à quelqu’un qui, sur papier, ne remplit pas les critères de son formulaire.

Il en va de même pour le ‘Top 10%’ du marché des cadres et professionnels. Ces personnes ne passe pas de temps sur internet à magasiner un nouveau poste. Ils mettent toutes leurs énergies à atteindre des résultats exceptionnels dans leur poste actuel. Ils livrent la marchandise à tous les jours, ils sont concentrés sur l’accomplissement de leurs objectifs. Ils sont souvent  des candidats  passifs sur le marché du travail.

C’est un peu la quadrature du cercle que d’espérer engager des gens exceptionnels avec des moyens ‘ordinaires’,  si avant-gardiste nous essayons  de les faire paraître. Le fait d’afficher des postes et de sélectionner en fonction des compétences, de l’expérience et de la formation n’a rien de bien révolutionnaire même si on utilise les dernières technologies pour le faire. De plus ce genre de méthode rejoint les candidats actifs et non les passifs.  Par contre, pour 80% des postes au sein de la grande majorité des organisations, cela peut s’avérer efficace. C’est ainsi que le monde du recrutement tourne en organisation. Mais cela ne va pas suffire pour attirer des gens talentueux capables de générer des performances exceptionnelles.

Mais comment attirer des gens de talents? Il faut tout d’abord accepter que nos méthodes traditionnelles fonctionnent très peu avec eux.  Certaines fausses croyances veulent que pour s’assurer d’avoir des recrues de grands talents, il faille mettre en place de nombreux critères de sélection rigoureux; malheureusement c’est exactement le contraire.  Ainsi, il y a fort à parier que beaucoup d’organisations ont dans leurs systèmes des gens talentueux, mais leurs processus, leurs systèmes et parfois leurs paradigmes sont des œillères qui vont les faire passer à côté d’eux sans les voir!

Je me rappelle un mandat que j’ai fait il y a quelques années pour un poste de directeur. Mon client a eu la grande surprise de voir qu’un des candidats finalistes proposés était dans sa banque de cv mais qu’il était aussi une de ses connaissances et même un voisin! Vous vous imaginez un peu la discussion.  Mais après la présentation complète de la candidature et les rencontres, ce client a bien réalisé que cette connaissance était vraiment une personne talentueuse qui avait des résultats exceptionnels. Malheureusement, 18 mois auparavant, lorsque le service RH avait analysé son cv, il semblait qu’il n’avait pas les compétences, l’expérience et la formation souhaitée(!).

Pour recruter des gens talentueux il faut bousculer un peu nos façons traditionnelles de voir les choses en recrutement et adopter des nouvelles pratiques qui conviennent à 10-15% des personnes ou des situations. Et ce n’est pas facile, ni naturel pour la fonction RH, la haute direction et les gestionnaires. La grande majorité des énergies déployées par une organisation est utilisée pour combler des chaises vides, une activité essentielle, mais fondamentalement différente de la ‘vraie’ recherche de talents.

Voici quelques idées pour vous aider à développer de nouvelles façons d’aborder le recrutement de gens talentueux.

  1. Il faut penser que les gens vraiment talentueux peuvent composer 10 à 15% de votre organisation et donc travailler des stratégies différentes. Il est important de ne pas rechercher que des gens de haut talent, ce n’est pas souhaitable pour plus de 80-85% des postes dans une organisation.
  2. Il faut développer une analyse de vos besoins en terme de talents. Quels sont les secteurs névralgiques pour votre organisation? Quels sont vos écarts de performance? Quelle est votre capacité d’attraction réelle?  Quels sont les obstacles au développement d’une approche de recrutement plus centrée sur le talent chez vous?
  3. Il faut évidemment penser dépistage, développer des tactiques qui  sont ‘outbound’ et non ‘inbound’ et revoir certains automatismes de présélection. Faire du dépistage, ce n’est pas aussi simple que de chasser les ‘Pokémons’! Il n’existe pas de ‘détecteur’ universel. Et inonder les médias sociaux d’affichages de poste ou d’avis de recrutement pour vos banques de candidatures ne vas pas suffire…
  4. Le talent se manifeste souvent chez une personne exceptionnelle et différente. Évitez-lui le traitement ordinaire, oubliez vos formulaires. Développez un processus différent, intéressant et motivant lorsque vous rencontrez des gens dont vous estimez le talent. Identifiez des gens talentueux au sein de votre organisation et développez des ambassadeurs. Formez des interviewers et impliquez les exécutifs.
  5. Surtout, inversez une vieille habitude qui consiste à ne penser qu’en fonction de vos chaises vides. Pensez plutôt à identifier des individus talentueux,  confiez-leur des mandats intéressants, jumelez-les à des mentors exceptionnels, et  prenez-en grand soin. Assurez-vous de créer un environnement qui leur permettra d’avoir du succès et veillez à enlever les ‘road blocks’ sur leur chemin. Surtout, ne les laissez pas s’ennuyer!
  6. Développez un plan et de la formation pour vos gestionnaires et préparez-vous à faire constamment un ‘monitoring’ de l’expérience mais aussi une gestion du changement constante.
  7. Comme il n’est pas naturel pour la fonction RH et la fonction recrutement de ‘penser’ talent, faites-vous aider par des conseillers externes compétents qui pourront bien vous conseiller. Difficile d’être un ‘insider’ qui provoque une réflexion ‘outside the box’ en profondeur.

 

Bon recrutement et merci de partagez cet article si vous l’appréciez!

*Un article qui provient de mon profil LinkedIn que j’ai publié au mois d’août 2016

Pour toute information sur le développement d’une stratégie d’acquisition de talents qui vous permette de dynamiser votre organisation ou si vous souhaitez générer ce genre de réflexion au sein de votre organisation, n’hésitez pas à me contacter par courriel à gdesnoyers@desnoyersconseils.com.

Nous offrons des ateliers, des conférences et une approche stratégique pour aider les organisations à mieux comprendre les enjeux et à s’adapter à la réalité du recrutement dans un monde compétitif, performant, et en constante évolution.

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De Grasse, faites plus de place au talent!

Voici un article que j’ai publié initialement sur LinkedIn il y a quelques semaines.

Hier en regardant les jeux olympiques de Rio et la course épique d’Andre De Grasse, je me suis mis à réfléchir. Comment expliquer le succès de ce garçon et son ascension fulgurante? Alors que les bonzes de l’athlétisme disaient depuis quelques années que l’archétype du coureur de 100m devait être un type musclé de 6 pieds 5 pouces dans la fin de la vingtaine (comme Usain Bolt), cet athlète de 5 pieds 10 pouces pesant 163 livres et de seulement 21 ans devrait avoir du succès au 800m pas au 100m. Mais cela ne l’a pas empêché de terminer au 3e rang à moins de 0,02s de l’américain 2e, très expérimenté, musclé (et ancien dopé!)…

De l’angle du recruteur, cela est un des exemples qui nous permettent de nous questionner sur l’importance relative des critères utilisés dans le monde du recrutement, surtout à l’ère du ‘Big Data’, de la numérisation et de l’automatisation du recrutement. Je dis souvent à mes clients que plus la liste de critères de sélection est longue, moins talentueux sera le candidat. Pourquoi? Simplement parce que le succès de quelqu’un qui n’a pas toute l’expérience, les compétences et la formation voulue s’explique souvent principalement par le talent. Mais si nous prenions les ‘critères’ de sélection du parfait coureur de 100 mètres, nous serions tous passé à côté d’André de Grasse. Force est d’admettre que les gens de chez Puma ont su détecter son talent avant de lui offrir un contrat de commandite de plusieurs millions de dollars qui aujourdhui vaut certainement plus que son prix.

Est-ce possible que nous fassions les mêmes erreurs dans le recrutement en organisation? Poser la question, c’est aussi y répondre. Alors que pour plusieurs gestionnaires et recruteurs, les éléments clés sont uniquement l’expérience, les compétences et la formation, trop souvent on oublie d’accorder une place significative aux résultats et c’est là que l’on passe à côté du talent, du vrai talent: des personnes qui obtiennent des résultats fantastiques, mais qui n’ont pas tous les pré-requis souhaités!  Ce sont certainement des employés de grande qualité, sauf qu’une trop grande liste de critères de sélection a probablement rapidement éliminé ce mauvais candidat* qui selon vos ‘standards’ n’a pas ce qu’il faut…

Comment éviter ce piège et avoir la capacité de mieux détecter le talent comme Puma?

  1. Faites plus de place à l’analyse des résultats dans votre processus et mettez moins d’emphase sur les compétences.
  2. Investissez dans la formation des recruteurs et des gestionnaires. Bien analyser la réussite et les réalisations d’une personne permet d’identifier les gens talentueux mais est beaucoup plus difficile pour l’interviewer qu’évaluer l’expérience, la formation et les connaissances.
  3. Simplifiez vos listes de critères de sélection et commencez à penser ‘outside the box’.
  4. Laissez vos gestionnaires et recruteurs prendre des risques avec des candidats ayant de bons résultats  et favorisez le développement des compétences de vos recrues talentueuses et inexpérimentées.
  5. Formez vos recruteurs/interviewers à écouter les réponses plutôt que seulement à poser des questions et valorisez ce rôle dans votre organisation.

*Je vous invite à lire un de mes articles précédents intitulé: ‘Choisir un bon candidat, vraiment?