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Comment référer un contact à un chasseur de têtes?

Dans mon métier, je parle à des gens tous les jours dans un contexte où nous sommes en recherche de candidats ayant un profil précis. Nous tenons essentiellentrevue téléphoniqueement deux types de conversation que nous nous adressions à une ‘source’ ou à un ‘candidat’. Dans le contexte où nous nous adressons à une personne à titre de source, nous sommes intéressés à faire connaître notre mandat à une personne qui possède un réseau de contacts proche du bassin de talents que nous visons. Dans ce contexe, il arrive que plusieurs personnes nous référent des membres de leur réseau de contacts, ce qui est très apprécié , mais ce qui peut aussi se retourner contre eux si ils ne saisissent pas bien les enjeux qui s’y rattachent. Quels seraient donc pour vous les objectifs à garder en tête:

  • Maintenir les liens avec un chasseur de têtes

Bien évidemment, un chasseur de têtes prend des notes de ses conversations.  Si au cours des dernières années, chaque fois qu’il vous a appelé vous avez participé à l’exercice et avez publié son mandat dans vos réseaux et lui avez donné certains tuyaux pertinents, soyez assurés qu’il en a pris note.  Vos chances qu’il pense à vous lors d’un prochain mandat dans votre secteur d’activité ou dans votre métier sont excellentes. Et qui sait, il pourra peut-être à son tour contribuer à votre carrière. L’inverse est aussi vrai.

  • Contribuer à l’essor et au succès des membres de votre réseau

Effectivement si vous n’avez pas d’intérêt face au mandat du chasseur de têtes ou que vous n’avez pas le profil souhaité, vous devenez automatiquement une source. Et si  vous référez certains membres de votre réseau, vous contribuez à créer des liens avec eux et à le renforcer. Qui sait ce que ces quelques contacts que vous avez positivement référés pourront faire en retour et vous offrir peut-être de participer à certains de vos projets ou à vous référer à leur tour.

Un geste généralement positif, mais pas toujours

Soyez cependant prudents dans ce genre d’exercice. Il faut se rappeler que si vous référez quelqu’un à un chasseur de têtes, cela doit être fait en fonction de son mandat et de ses besoins à lui, pas en fonction uniquement de mousser vos relations avec des membres de votre réseau.

Si vous perdez de vue cet aspect, vous pouvez nuire à votre relation avec le chasseur de têtes et même avec les membres de votre réseau.  Il faut donc que vous agissiez avec discernement et que vous preniez le temps de comprendre ce que le chasseur de têtes cherche vraiment. Sans cela, si vous référez des gens uniquement dans le but de ‘plaire’ aux membres de votre réseau, vous pouvez créer deux types de problèmes:

  • Exaspérer le chasseur de têtes et lui faire perdre son temps

Si vous envoyez le chasseur de têtes vers des gens qui ne sont pas compétents, il aura tôt fait de mettre votre jugement et/ou votre compréhension en doute. Il prendra des notes, et en tout état de cause, alors que votre objectif initial était de l’aider et de mousser votre relation avec lui, vous risquez de réaliser exactement l’inverse.

  • Mettre le membre de votre réseau dans une situation d’échec

En effet, dans ce genre de situation, lorsque le chasseur de têtes évaluera sommairement la candidature de la personne que vous lui référez, il risque rapidement de comprendre ce que vous avez fait et mettre fin poliment à cette belle opportunité pour votre contact.  Ce genre de situation peut être excessivement frustrante, votre contact ayant l’impression de se faire passer sous le nez une superbe opportunité finalement inaccessible. Vous aviez cherché à contribuer positivement, mais hélas vous avez fait perdre du temps et créé des frustrations chez les deux parties.

Alors comment s’assurer que ces échanges soient vraiment positifs:

  1. Assurez-vous de bien comprendre ce que cherche le chasseur de têtes et obtenez le plus d’info possible. Posez des questions. Il a sûrement un document écrit à vous envoyer.
  2. Évitez de sur-vendre un candidat, vous ne pourrez que vous nuire ou créer des attentes inadéquates.
  3. En cas de doute, mentionnez-le…Je pense que Pierre Gagnon pourrait être intéressant en regard de tel ou tel critère mais….Pierre pourrait être intéressant mais je ne suis pas certain qu’il a le niveau souhaité…Pierre a tel ou tel aspect qui me fait penser qu’il pourrait être qualifié.. Le chasseur de têtes vous posera assurément quelques questions et prendra alors lui-même une décision éclairée de poursuivre ou non ce filon.
  4. Rien ne vous oblige à répondre sur-le-champ. Vous pouvez prendre quelques jours pour y penser, vos références ne seront que plus judicieuses. Si vous prenez l’engagement de le rappeler ou de lui envoyer un mail, faites-le quelque soit votre conclusion.
  5. Évitez de jouer au chasseur de têtes vous-même, plusieurs sources tentent de joindre la référence avant de donner les coordonnées…La plupart des chasseurs de têtes vous diront qu’ils préfèrent faire l’appel eux-mêmes.  Ils sont assurément meilleurs que vous pour intéresser quelqu’un à un poste (c’est LEUR métier) et il arrive que les gens soient plus discrets si ils doivent se révéler intéressé à un contact alors que leur démarche est peut-être très confidentielle.

Alors collaborer avec les chasseurs de tête pour les aider est une excellente façon de maintenir des liens avec eux. Mais référer des membres de votre réseau pour les aider eux alors qu’ils n’ont pas le profil, peut vous nuire à vous!

 

Save

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Est-ce plus facile de se trouver un nouveau poste quand on est déjà en emploi?

Je fais du recrutement depuis plus de 25 ans. En début de carrière et pendant une dizaine d’années au sein d’organisations variées, maintenant, depuis plus de 15  ans, à titre de conseiller en recherche de cadres ou chasseur de têtes selon l’expression consacrée. Et cette question m’est posée quelques dizaines de fois par année. Faites le calcul, alors autant y répondre de façon publique. Ma réponse est toujours la même et laisse les gens perplexes: Ça ne devrait pas!

Ça ne devrait pas!             

C’est relativement simple. Le statut d’emploi passager d’une personne ne devrait jamais être un critère de sélection. Il est certain que la présence dans un CV  de ‘patterns’ répétitifs et de congédiement ou de perte d’emplois similaires devraient effectivement semer un doute chez un recruteur ou un employeur. Mais mon sujet ici est lié aux candidats sans emploi et non congédiés pour cause ou présentant un parcours qui puisse soulever un doute sérieux. Je reviendrai sur cet aspect dans un prochain article.

Les résultats, les compétences (connaissances, savoir-faire et savoir-être), l’expérience et la formation d’un candidat devraient  avoir nettement plus de poids que leur statut d’emploi. Mais voilà, mesurer les compétences d’un candidat demeure une ‘compétence’ souvent peu maîtrisée par le gestionnaire qui interview et embauche. Et donc, l’être humain, face à des choix difficiles, a tendance à 1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretienss’en remettre à des critères qu’il peut facilement observer, c’est-à-dire sur lesquels il peut facilement se faire une impression et juger du caractère positif ou négatif de ce critère sur l’évaluation globale qu’il se fait d’un candidat. Et c’est souvent dans ce genre de situation que tout s’écroule…

Cette même explication permet de comprendre pourquoi l’aspect sympathique d’une personne, son apparence générale, son éloquence en entrevue ou même des éléments de son historique (université fréquentée par exemple) peuvent influencer grandement plusieurs décisions d’embauche. Évidemment ces critères peuvent facilement dénaturer le processus mais sont souvent ‘rassurants’ pour l’interviewer ou le gestionnaire peu vigilant face à ce genre de situations. Lorsque cela se produit, les critères de sélection ne tiennent plus, l’interviewer s’en remet à son flair. Conséquemment, toute sorte d’éléments plus ou moins incongrus prennent le dessus sur les critères de sélection légitimes. Les probabilités de faire une erreur augmentent proportionnellement.

Une fausse croyance qui dure                                                   

Il faut aussi se le dire, pour certains, le fait d’être sans emploi, encore aujourd’hui en 2015. est une tare en soit.  Et ils perçoivent la situation du candidat sans emploi comme devant éveiller le soupçon de l’employeur potentiel.  D’autres craignent qu’un candidat sans emploi soit plus enclin à embellir sa candidature, à vouloir absolument un nouveau poste et ainsi, que la précarité de la situation lui fasse accepter un poste ‘temporairement’ et puisse donc faire échouer le processus dancandidate interviews les mois qui suivent. Toutes ces situations sont plausibles, mais un recruteur compétent ne devrait pas se priver de faire une évaluation des compétences d’un individu à cause de son statut. Il devrait être en mesure d’évaluer l’ensemble de la situation et d’apprécier chaque élément à sa juste valeur, dont notamment, les compétences ET les motivations du candidat. Personnellement, en 15 ans comme chasseur de têtes, je n’ai pas souvenir qu’une telle situation se soit réellement matérialisée, mais j’ai souvent discuté de ce genre d’inquiétudes avec mes clients.

Le statut d’emploi fait donc partie de ces critères qui viennent s’insérer insidieusement dans le processus. À moins d’un parcours d’emploi vraiment chaotique, je considère que le statut d’emploi d’un candidat ne devrait même pas être pris en considération.  La preuve est assez simple et je l’ai expérimentée auprès de centaines de candidats. Toute proportion gardée, j’ai rencontré autant d’incompétents chez les candidats en emploi que chez les candidats sans emploi.

Des situations inverses

Je crois même que dans certaines situations les candidats sans emploi ont un certain avantage. Il s’agit de situations où le recrutement est est très urgent et où la disponibilité, autant pour le processus de sélection que dans la date d’entrée en fonction, milite en faveur des candidats sans emploi.  Il en va de même pourcertains recrutements portant sur des mandats temporaires, des remplacements, ou des projets.

Dans le cas d’une organisation en situation financière précaire, on pourrait aussi vouloir s’intéresser prioritairement à des candidats disponibles, afin de ne pas inciter un candidat en poste à quitter une bonne situation pour une organisation qui pourrait devoir le licencier par la suite. Ce choix peut être influencé par des considérations éthiques, économiques ou juridiques.

C’est alors le candidat qui doit s’assurer de recueillir un maximum d’information afin de comprendre pourquoi par exemple, un recrutement est urgent ou obtenir  l’information la plus juste sur la situation financière d’une organisation et ses perspectives. Pour ce qui est d’un recrutement urgent, le candidat doit se questionner si cette situation rédiger une cvest érigée en mode de fonctionnent ou est vraiment une exception. En tout état de cause, le recrutement d’un cadre ne devrait être effectué en mode ‘urgent’ que dans de rares exceptions. La précipitation étant souvent inversement proportionnelle avec la qualité des recrutements.

En conclusion, si vous avez un poste et que vous êtes en recherche, il se peut que cela soit plus facile que si vous n’en avez pas. Mais essentiellement pour des raisons qui ne devraient pas l’être. D’autres facteurs, ceux-là plus techniques, peuvent rendre la recherche plus ardue lorsque vous n’êtes plus en poste. Ce sera le sujet de mon prochain article.

Comment éviter de perdre un bon candidat dans une contre-offre?

Dans un billet précédent, je vous entretenais de 7 idées à considérer losque vous faites face à une contre-offre. Mais voilà, lorsque cela se produit vous êtes déjà un coup en arrière dans la partie. Pour éviter de perdre un bon candidat, mes 25 ans en recrutement m’ont appris que seule une avenue est efficace: la prévention! Voici quelques idées qui pourraient vous permettre de ne pas vous retrouver dans cette fâcheuse position.

  1. Prenez bien soin d’établir une relation solide avec les candidats.  Je veux dire une relation empreinte de respect, de cordialité mais aussi transparente et réciproque.  Si vous passez votre temps à vous exprimer en clichés et en phrases creuses, le candidat restera sur ses gardes.  Mais si vous répondez réellement à ses questions du genre: Quelles sont mes chances? J’ai bien fait à l’entrevue? Considérez-vous d’autres candidats à cette étape? Vous avez des chances qu’il partage aussi sa situation un peu plus avec vous qu’il ne le ferait avec d’autres. Vous aurez donc la chance qu’il vous réponde franchement lorsque vous allez lui posez la question:  Comment réagiriez-vous si vous receviez une contre-offre de votre employeur? Qu’est-ce qui pourrait vous faire accepter une contre-offre? Les réponses à ces questions sont importantes, elles permettent de bien comprendre les intérêts et les zones de sensibilité du candidat.  Mais si votre relation est demeurée superficielle, vous pourriez apprendre qu’il y a eu contre-offre le jour où le candidat l’a accepté…
  2. Démontrez de l’intérêt et questionnez les motivations du candidat, pourquoi il a décidé de s’impliquer dans le processus? Est-il un candidat actif qui tente de recevoir plusieurs offres? Est-il un candidat passif que vous avez contacté directement et qui a finalement décidé d’aller plus loin? Qu’est-ce qui l’anime? A-t-il un problème à régler, comme lorsque  la situation économique de l’organisation de son employeur est très précaire , ou lorsqu’il y a une mésentente importante avec son patron? Cherche-t-il  à réduire ses déplacements? Est-il à la recherche active d’un nouveau poste ou plutôt à l’écoute d’une opportunité de carrière? Qu’est-ce qui dans votre mandat revêt un intérêt particulier, une amélioration par rapport à sa situation actuelle? Si vous n’avez pas une compréhension claire de sa motivation, continuez de le questionner! Vous pourriez devoir tout recommencer si il rejette une offre de votre organisation .
  3. Si les problèmes qui mènent un individu à être attentif à de nouvelles opportunités ou à devenir actif sur le marché peuvent se régler facilement au hasard d’une franche conversation ou d’une hausse de ses conditions de travail: Méfiez-vous! Tout d’abord, il est possible que ce candidat soit en train de vous démontrer qu’il manque de courage ou de doigté lorsqu’il est question de solutionner des problèmes un peu plus délicat. Ou simplement qu’il est un ‘tire kicker‘ cherchant simplement un levier externe pour faire avancer sa situation auprès de son employeur actuel. Dans un cas comme dans l’autre les motivations d’un candidat peuvent le discréditer rapidement et devraient vous inciter à la plus grande prudence et à peut-être à passer votre tour…
  4. Maintenez les communications franches et authentiques tout au long du processus, positionnez-vous comme un partenaire avec lequel il travaille un projet commun. Soyez disponible et ne lésinez pas sur les suivis. Prévenez-le des prochaines étapes.  Demandez lui comment sa perception de cette opportunité évolue, amenez-le à échanger sur ses hésitations. Et finalement commencez à ‘travailler’ cette offre avant qu’elle ne vienne.  Il n’y a rien de pire qu’un candidat  surpris par une offre qu’il ne voyait pas arriver avant au moins une semaine ou deux. Lorsque les étapes finales sont planifiées, il est grand temps de revenir à la case départ et de revalider votre compréhension des motivations initiales. De demander au candidat si l’offre de ce poste pourrait lui permettre de réaliser ses objectifs de départ? Est-ce qu’il a des hésitations, a-t-il eu de mauvaises surprises au cours du processus? Il serait aussi fort intéressant de poser LA question:  ‘À ce stade-ci, il est fort possible que le poste vous soit offert, supposons que les conditions économiques sont satisfaisantes, avez-vous l’intention de l’accepter?’ Supposons que vous acceptiez l’offre, comment réagiriez-vous face à une contre-offre de votre employeur? Quels éléments d’une contre-offre pourrait vous amener à la considérer? Je pose aussi souvent cette dernière: imaginez que plusieurs de de vos collègues et subalternes, une fois la nouvelle de votre démission apprise, se regroupe dans votre bureau pour vous dire de ne pas vous en aller qu’ils aiment travailler avec vous, comment réagirirez-vous?

Il est toujours possible qu’une contre-offre survienne, et dans certaines situation vous ne pourrez pas agir avec efficacité pour la contrer si vous n’avez pas fait vos devoirs auparavant.  Mon article intitulé 7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre pourra vous aider, mais vos chances de réussite sont assez faibles. Ces tactiques sont souvent des gestes un peu désespérés si la relation avec le candidat n’est pas excellente.

D’un autre côté, il est rare qu’une contre-offre fonctionne bien longtemps et la plupart des cadres et professionnels avec lesquelles j’ai travaillé le savent bien.  Au-delà du geste intial qui flatte l’égo, les causes fondamentales de la réfexion qui porte un candidat à se mettre en action  reviennent souvent les hanter  bien rapidement…L’employeur sait qu’il s’achète du temps. Les sondages et études démontrent que dans la pluspart des cas, le candidat n’est plus là dans un délai de de 6 à 12 mois. Lorsqu’un employé explore sérieusement un nouveau poste et qu’il considère une offre, la perception et la confiance de l’employeur actuel est souvent grandement altérée, même si le candidat décide plus tard de rester ou d’accepter une contre-offre.

Alors pour un recrutement sans surprise, rien de plus efficace que l’approche de prévention face à la possibilité d’une contre-offre.

Le mirage du recrutement dans les médias sociaux

Depuis déjà plusieurs années, le taux de croissance de l’utilisation des médias sociaux est fulgurant. De nos jours, plusieurs ne peuvent imaginer recruter sans ces outils.    Les médias sont très efficaces pour faire connaître des offres d’emplois depuis des lunes. Ils permettent de faire connaître un emploi disponible auprès d’une partie de la population sensible à l’idée de changer d’emploi.  L’évolution de ces médias est époustouflante: LinkedIn, Facebook, Twitter sont maintenant largement utilisés pour faire connaître des offres d’emploi, alors que les médias traditionnels se meurent et que les babillards électroniques d’emploi se cherchent. Mais qu’en est-il réellement?

Une nouvelle solution, le même ennemi

Le recrutement dans les médias sociaux a envahi nos organisations comme une nouvelle tendance inéluctable, fallait le faire sinon vous étiez dernier de classe…Vive les Best Practices! Alors que les entreprises peinaient pour trouver des candidats, elles ont vu les médias sociaux comme une bouée de sauvetage qui allait les sauver de tous les problèmes de recrutement.

Mais, alors que le recrutement peut se définir en trois étapes principales*, l’utilisation des médias sociaux vient faciliter l’étape qui hantait les entreprises depuis le changement de paradigme de la fin des années 90: la recherche et l’obtention de candidatures. Paradoxalement, c’est cependant l’étape où le risque de faire une erreur décisive est le moins présent. L’ennemi numéro un reste l’erreur de recrutement…Et l’arrivée des médias sociaux n’y changent rien. Comme si l’arrivée du micro-ondes avait eu un impact positif sur la qualité de l’alimentation des nord-américains.

Le mirage, quel mirage?

Le mirage, c’est de penser qu’un nouvel outil, si puissant soit-il, puisse vraiment aider les entreprises à améliorer significativement leurs résultats en recrutement. Certes, ce nouvel outil est d’une grande utilité.  Mais est-ce que depuis l’arrivée des médias sociaux les organisations sont meilleures en recrutement? Est-ce que l’arrivée des médias sociaux a permis d’améliorer la qualité des personnes recrutées, la performance des recrues sur une période donnée, la qualité des jumelages entre les valeurs de l’entreprise et celles des individus? Est-ce que la durabilité de ces recrutements est plus grande? Est-ce que la satisfaction des candidats à l’égard des échanges qu’ils ont avec les services de recrutement qui utilisent massivement les médias sociaux est plus grande?  Est-ce que les services de recrutement des organisations qui utilisent intensément les médias sociaux ont amélioré la satisfaction de leurs clients internes? Est-ce que depuis l’arrivée des médias sociaux nos organisations ont de plus en plus la bonne personne au bon poste?

Il me semble que ces outils visent à faciliter le travail, à augmenter la productivité, la performance opérationnelle d’un processus. L’efficience plus que l’efficacité. LinkedIn ou Jobboom, autre époque, même résultat!

Comment améliorer sa performance en recrutement?

En fait, pour améliorer la performance d’une organisation  en recrutement, l’utilisation des médias sociaux n’est pas à proscrire, loin de là. Il s’agit d’un outil fort intéressant et utile.   La compétence professionnelle en recrutement doit cependant être au cœur du processus. Mais au cours des dernières années, vue l’engouement général pour les médias sociaux, on a préféré regarder ailleurs.  Investir dans des outils technologiques sans développer les compétences des individus ne peut pas permettre à une organisation d’espérer de meilleurs résultats qualitatifs.

Développer les compétences** des membres d’une organisation dans les trois phases au cœur du processus de recrutement (Définir-Rechercher-Choisir) est essentiel pour améliorer significativement la qualité des recrutements et faire moins d’erreurs. C’est encore plus évident lorsque l’on tente de recruter des cadres ou d’intéresser des candidats passifs.

Conclusion

Mais, au final, à qui a le plus profité l’arrivée des médias sociaux dans le domaine du recrutement?  Probablement à ceux qui n’ont pas eu à y investir: aux candidats. Les organisations ont eu à apprendre à utiliser de nouveaux médias et en délaisser d’autres mais aussi à s’investir beaucoup.  Au même moment, les candidats eux ont eu un accès facile et instantané  à plusieurs postes vacants et des tonnes d’information sur les organisations. Un clic sur un téléphone intelligent suffit pour se porter candidat et éventuellement changer d’emploi. Le marché est devenu bien plus fluide depuis l’arrivée des médias sociaux, mais pas toujours au principal bénéfice des employeurs.

*1-Définir 2-Rechercher 3-Choisir, la 4e étant l’Intégration

**Analyser, conseiller, interviewer, communiquer, influencer et négocier

Qui recruter, un candidat passif ou actif?

Si vous devez recruter pour combler un poste vacant rapidement,   priorisez les relations avec les candidats actifs. Ils ne représentent que 17 @ 20% des effectifs totaux mais ils répondront rapidement à un affichage de poste sur les babillards d’emploi ou dans les médias sociaux. Ils seront cependant eux aussi plus pressés car ils se cherchent activement un travail et pourraient recevoir des offres simultanées. En limitant votre recherche aux candidats actifs,  vous confiez cependant un rôle prépondérant au hasard, car la qualité des candidats que vous obtiendrez variera en fonction la disponibilité aléatoire des bons candidats.  Possible que vous sélectionniez le meilleur parmi des candidats moyens sans le savoir. Mentionnons cependant qu’il sera ainsi plus facile de faire progresser votre processus de sélection car un candidat actif pourra se rendre disponible plus facilement. Ceux-ci répondant eux-mêmes à un poste pour lequel ils ont manifesté de l’intérêt, la conduite du processus sera plus transactionnelle et demandera moins de doigté. Elle pourra donc être menée par la plupart des recruteurs compétents.  Pratique le recrutement des actifs…

Si vous avez plus de temps, un candidat passif est souvent quelqu’un qui n’est pas pressé, qui n’est pas activement sur le marché et qui n’est pas susceptible de recevoir des offres concurrentes. Plus facile alors de devoir le faire patienter entre les étapes souvent nombreuses d’un processus de sélection. Mentionnons aussi qu’avec un candidat passif, comme il n’a pas d’urgence à changer d’emploi, il aura peu tendance à vouloir obtenir le poste à tout prix.  Il seront plus faciles à interviewer certes, mais cependant beaucoup plus difficiles à intéresser. Lorsque vous recrutez des candidats passifs, soyez sensibles à toute variation de leur intérêt, car dans ce genre de recrutement, les désistements de candidats sont plus fréquents. Donc un recruteur ayant du doigté et du métier aura un meilleur succès avec eux. Dans le cas du recrutement des cadres, l’enjeu étant souvent plus grand, il peut être salutaire de se donner le temps de considérer l’ensemble du marché (candidats actifs et passifs). Plus difficile le recrutement des passifs…

Mais alors quel type de candidat font les meilleurs employés? Il n’y pas de réponse à cette question, en fait le statut du candidat ne devrait jamais être un critère de sélection. Sauf dans de rares cas où l’avenir du poste ou de l’organisation est incertain. Je connais trop de gens compétents et talentueux qui se sont fait congédier et trop d’incompétents qui sont en emploi pour me fier à ce genre de critère. C’est selon moi une fausse croyance de penser que les gens en emploi sont meilleurs que ceux qui n’en ont pas. Vrai cependant que cette croyance est encore assez répandue.

Si vous souhaitez embaucher les meilleurs, considérez tous les candidats, peut importe leur situation d’emploi ou leur degré d’activité et basez votre sélection sur vos besoins,  votre culture organisationnelle,  leurs habiletés, leurs compétences (savoir, savoir-être et savoir-faire) et ne soyez pas trop pressés.  Le temps est souvent le principal ennemi d’un recrutement de qualité.

Bon recrutement!

Quel est le meilleur clou?

Je suis toujours étonné de voir à quel point nous sommes toujours à la recherche du mieux.  Et ce, même si le mieux est l’ennemi du bien comme disent plusieurs.  À trop vouloir améliorer et rendre tout ‘Mega’ Turbo’ ou ‘Extra’ on perd souvent le sens fondamental de notre objectif.  Bon je vais arrêter de me prendre pour René Villemure, il est bien meilleur que moi! Je vous parlais du curriculum vitae parfait dans un billet récent, place à la question d’entrevue parfaite.

Alors j’en r804654-une-belle-construction-de-l-39-homme-au-moyen-d-39-un-marteau-pour-clouer-ensemble-de-boiseviens à mon titre. Quel est le meilleur clou? Imaginez: vous vous présentez sur un chantier de construction et posez cette question à quelques menuisiers.  Allez-y!  Bon, ils risquent de penser qu’il y a une colle et certains vont tenter une réponse qui risque d’être aussi farfelue que la question.  Les plus expérimentés de répondre: ‘ben ça dépend de ce que vous voulez bâtir ou fixer et sur quoi vous clouez‘? Alors comment peut-on prétendre le contraire?

Pourquoi recherche-t-on  encore en 2013 à poser des questions d’entrevues génériques à savoir pourquoi les puisards sont ronds? Comment mesurer une telle quantité d’eau avec deux contenants ? Votre animal préféré? Si vous êtes intelligent, pourquoi n’êtes vous pas riche?  Parlez-moi de votre meilleur ami?  Et j’en passe. Certains vous diront qu’ils recherchent des caractéristiques particulières ou souhaitent voir comment le candidat pourra se tirer d’affaires face à cette question. Mais quoi qu’il en soit, nous sommes loin des questions spécifiques qui permettent d’évaluer les compétences et habiletés requises pour un poste donné. Et puis, comme ces questions sont répertoriées dans des clousbouquins ou sur le net, vous risquez simplement de favoriser des gens qui ont consulté ces sites ou ces livres un peu débiles et qui connaissent ‘la’ réponse(!).

En cette époque où les organisations se soucient de leur image d’employeur, Il faut se rappeler que les candidats communiquent volontiers leurs expériences d’entrevues peu reluisantes et les questions inutiles ou même loufoques qu’ils ont eu à répondre.  Dans ce genre de situation, la réputation de l’employeur peut en prendre pour son rhume.

Quel est le problème?

Le problème est bien simple, plusieurs des gestionnaires qui ont à effectuer des embauches et donc des entrevues, n’ont pas les habiletés et les compétences requises. Ajoutez à cela la crainte de faire une erreur et la pression pour combler les postes vacants dans les organisations et vous avez une recette parfaite pour l’échec.

Plusieurs organisations n’ont pas les ressources à l’interne pour supporter les gestionnaires ou ont fait des choix quant au degré de support offert par le service des ressources humaines, ce qui fait que les gestionnaires ont de grandes responsabilités en matière d’embauche, mais souvent relativement peu de compétences… Et leur malaise est aussi grand que les risques d’erreur.

Face à cette tâche capitale pour laquelle il sent ne pas avoir ce qu’il faut pour réussir, le gestionnaire peut être tenté de chercher des recettes magiques et des outils, des façons faciles et sans faille de poser des questions parfaites qui vont l’empêcher de faire une erreur de recrutement.   Des questions fétiches que certains posent à tous les candidats depuis 10 ans, comparant au passage les réponses des candidats qui sont devenus de bons employés selon eux à ceux des licenciés av1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretiensant la fin de la probation. Des questions pour déstabiliser le candidat et voir comment il réagit sous pression alors que cela ne fait pas absolument pas partie des 5 ou 6 principales compétences recherchées pour un poste. D’où la prolifération de livres sur les questions d’entrevue et le risque de perte de réputation et d’échec du recrutement pour l’employeur.

Outiller n’est pas la solution…

Bien des organisations tentent de pallier à ces situations en offrant des canevas, des grilles d’évaluation et des questions servant à évaluer les compétences et habiletés requises pour un poste.  Voilà une bien noble intention. Mais ces ‘kits’ ne remplacent pas un interviewer compétent. Imaginez que vous achetez le meilleur ‘kit’ sur le marché pour bâtir un avion. Seriez-vous en confiance? Si vous êtes un technicien aéronautique ou que vous avez de solides compétences en la matière, vous allez probablement pouvoir fabriquer cet avion, mais si vous êtes un bricoleur du dimanche, vous risquez gros….

La recherche de questions génériques parfaites est donc perdue d’avance car chaque poste est différent et nécessite la maîtrise  d’habiletés et de compétences différentes.  Il en va de même en fonction des différentes cultures au sein des organisations. Alors l’efficacité de l’entrevue et de l’interviewer ne peut qu’être diminuée et sa crédibilité mise à rude épreuve. On ne devient pas  menuisier  en étudiant des catalogues de clous.

Il est possible que la standardisation par le développement d’outils puisse venir en aide aux gestionnaires,  dans la mesure où ils se sentent à l’aise avec ces outils et les utilisent. Mais c’est souvent la formation donnée dans le cadre du déploiement de tels outils qui est  la plus efficace.

Des pistes…

Chercher à améliorer les compétences des gestionnaires en matière de recrutement, de sélection et d’embauche est la clé.  Malheureusement, alors que les organisations investissent beaucoup sur le développement des compétences de gestion des personnes et sur le développement du leadership, on oublie trop souvent d’aider les gestionnaires à bien recruter et sélectionner les membres de leur équipe.   Des gestionnaires plus compétents sur cette matière prennent de meilleures décisions d’embauche et sont eux-mêmes plus performants car ils passent moins de temps à gérer la sous-performance créé par les mauvais recrutements.

Ainsi les gestionnaires et les organisations doivent  s’intéresser d’avantages aux critères de sélection et s’assurer de bien maîtriser les habiletés et les compétences requises pour avoir du succès dans chaque poste.  Ils doivent  bien comprendre chacune des ces habiletés ou compétences spécifiques et apprendre à déceler et à interpréter les comportements et les actions qui démontrent ces habiletés et ces compétences chez les candidats. Cette compréhension pourra permettre de bien interpréter les réponses aux questions en entrevue plusinterviewer tard. Une fois ces habiletés et compétences bien maîtrisées, les gestionnaires pourront alors tenter de trouver les questions permettant de bien les  évaluer. Cela revient à définir mieux ce que l’on recherche (critères, compétences, habiletés) avant de rechercher des moyens (questions) pour y arriver.

Les services de ressources humaines doivent aussi se questionner sur la valeur ajoutée relative de leurs interventions et dans certains cas déployer plus de support  auprès des gestionnaires  en recrutement et sélection.  Il y a là un enjeu important pour la performance de l’organisation et sa crédibilité en tant qu’employeur.

Pourquoi les candidats passifs intéressent les organisations autant?

Smiling businesswoman with work colleagues

Pour commencer, tentons de définir ce qu’est un candidat passif….En fait, un peu comme le silence, qui n’existe plus dès qu’on le nomme, l’expression candidat passif est pour le moins contradictoire…En fait, un candidat passif n’est pas vraiment un candidat, mais pourrait l’être si on lui présentait une offre suffisamment intéressante. Je vous entends d’ici….Moi aussi, moi aussi! Donc c’est une personne qui n’est pas à la recherche, qui ne lit pas les affichages de postes ou les babillards d’emploi ou que très exceptionnellement.  Il n’ a souvent pas de cv à jour, ne répond pas à des affichages et passe encore moins souvent des entrevues. Mais pourquoi les recruteurs et les organisations s’intéressent-ils autant à lui?

  1. Les candidats passifs représentent de loin le plus grand groupe démographique soit environ 80% des gens sur le marché du travail. Alors que ceux qui se cherchent une nouvelle opportunité compte pour environ 20%. De ces 20%, un peu moins de la moitié se cherche très activement un travail car ils n’ en ont pas. Les autres ont  un degré d’activité variable en fonction de leur situation professionnelle actuelle et de leur satisfaction relative à cette situation. Alors, ne pas s’intéresser aux candidats passifs équivaut à renoncer à 80% des gens…
  2. Les candidats passifs n’ont pas de pression économique à court terme.  Les candidats actifs peuvent parfois décider d’accepter un poste en attendant d’en trouver un qui les intéressent vraiment et donc maintenir leurs efforts de recherche sur le marché pendant qu’ils travaillent chez vous. Ce que ne font pas les candidats passifs car ils ont généralement un emploi déjà satisfaisant. Ils sont donc moins enclins à accepter un poste pour lequel ils ont toutes les qualifications mais qui ne les intéressent pas ou pour lequel ils savent qu’ils n’auront pas d’intérêts à long terme. Pour certains employeurs, cela diminue sensiblement la possibilité de voir un candidat démissionner dans les premiers mois suivant son embauche et de devoir reprendre un recrutement coûteux.
  3. Les candidats passifs sont plus faciles à interviewer car ils sont moins  tentés de tout faire pour avoir un poste.  Ils sont donc moins enclins à embellir leur cv ou à répondre ce que souhaite entendre l’interviewer.  Évidemment, cela varie en fonction de la durée de leur recherche active et de leur degré d’empressement à se trouver un boulot. ll faut aussi mentionner le fait que les candidats actifs sont aussi plus enclins d’être conseillé sur comment réussir une entrevue et d’avoir un curriculum vitae impressionnant.  Les candidats passifs, quant à eux sont, plus susceptibles d’avoir une discussion de carrière à bâtons rompus.   La fiabilité des informations recueillies auprès d’un candidat actif est donc fort probablement moins élevée, et donc pour certain, présente un risque d’erreur plus grand.
  4. Le candidat passif est l’anti-thèse du candidat sans emploi. Certains cadres ou recruteurs ont tendance à sous-évaluer systématiquement un candidat sans emploi.  D’où la croyance populaire qu’il est plus facile de se chercher un boulot quand ont en a un.  Ce mythe pousse plusieurs personnes à maintenir des liens avec leur employeur pour une période plus longue seulement pour ne pas tomber dans cette catégorie .  D’autres vont même rédiger leur cv pour laisser sous-entendre qu’ils sont toujours en poste même si ce n’est pas le cas.   Le fait est que le candidat sans emploi est toujours un candidat très actif et qu’il s’attire encore plus de scepticisme. Ce qui ne lui facilite pas la tâche. Certains doutent plus systématiquement de toute information provenant d’un candidat sans emploi et ont tendance à adopter envers lui une attitude trop critique et établir un rapport de force différent. Ce qui est, somme toute, fort peu facilitant.
  5. Le candidat passif est  moins enclin de se faire solliciter par une autre organisation.  Cela rejoint deux éléments que les organisations redoutent: manquer de temps pour déployer tout le processus de recrutement (voir l’indécision d’embauche) ou faire face à une offre concurrente. Face au premier élément, il est possible que le candidat passif n’ait aucun problème avec le rythme lent du processus de sélection et la multiplication des étapes. De plus, s’il n’a pas d’offre concurrente, possible que vous n’ayez pas à craindre  une surenchère.

Mais qu’en est-il réellement? Je suis d’avis que la situation professionnelle du candidat ne devrait pas faire partie des critères de sélection car elle peut très certainement être le fruit du hasard, d’une décision corporative dont une personne ne peut être tenue responsable.  Ce genre de situation a tendance à devenir plus fréquente dans une économie en constant changement. De plus, même si une personne vient d’être congédiée, il est probable que cette personne puisse être un employé qui vous convienne et puisse être tout de même performant dans un autre poste ou une autre culture organisationnelle.

J’interview des cadres depuis assez longtemps pour savoir que dans la plupart des carrières, ce genre d’incident arrive au moins une fois.    J’ai cependant tendance à me méfier de la répétition des ‘patterns’; mais pas d’un événement isolé. Notons également que les gens intelligents et performants dérangent plus que les autres. Ils sont donc plus susceptibles de subir un congédiement, mais sont aussi plus créateurs de valeur. Porter trop d’attention sur le statut actuel du candidat est probablement une fausse piste qui peut vous éloigner des vrais critères de sélection.

Bon recrutement!

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