Archives pour la catégorie Questionnement professionnel

7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre

Vous avez probablement vécu cette situation si vous êtes un gestionnaire régulièrement impliqué dans des processus d’embauche ou si vous êtes un spécialiste du recrutement ou de la gestion des ressources humaines.  Vous avez perdu  ou craignez de perdre un candidat finaliste car son employeur lui a fait une contre-offre.

Mais tout d’abord, qu’est-ce qu’une contre-offre? Une contre-offre est généralement une amélioration des conditions monétaires d’un emploi dans le but d’inciter un individu à ne pas quitter l’organisation pour un nouvel employeur. Mais cela peut aussi être une promesse de modification des conditions monétaires ou de tout autre changement dans la structure d’exercice du travail lui-même(patron, département, responsabilités ou autres conditions d’exercice de l’emploi) qui constitue une amélioration ou une demande déjà formulée (mais souvent ignorée jusque là) de la part de l’employé qui s’apprête à quitter. La contre-offre survient généralement quelques temps après que l’employé ait annoncé son départ, et là parfois, tout bascule…

Alors que faire en tant que représentant du nouvel employeur dans ce genre de circonstances?  Bien souvent, il est trop tard. En fait, le meilleur moyen de contrer une ‘contre-offre’ est de travailler à ne pas devoir y faire face.  Ce sera l’objet d’un article que je vais publier bientôt. Mais si cela vient de vous arriver…Que pouvez-vous faire?telephone inquiet

  1. Questionnez avec ouverture, assurez-vous de comprendre ce qu’est cette contre-offre et en quoi elle est intéressante pour votre candidat. Assurez-vous également de vous débarrrasser de toute frustration face à la situation, sinon le candidat risque de fermer la porte à toute discussion. Si la contre-offre est une promesse, l’argument du nouvel employeur est assez simple: un tien vaut mieux que deux tu l’auras…Dans les organisations d’aujourd’hui, le changement est la seule constante; il est pratiquement impossible de s’assurer que les gens qui font cette promesse auront les moyens de la tenir ou seront  là pour le faire plus tard. J’ai même vu des employés être congédiés avant le terme, car la promesse avait été faite dans le but de simplement gagner du temps.
  2. Mettez à l’avant-scène les causes fondamentales qui ont incité ce candidat à se mettre sur le marché ou à s’impliquer dans un processus pour quitter son emploi. Ces raisons ne sont sûrement pas frivoles(à moins que…), la plupart des gens ne passent pas 3 entrevues pour le simple plaisir(pas souvent du moins).
  3. En quoi cette offre vient s’attaquer à ces causes fondamentales?  Bien souvent une contre-offre est perçue positivement par notre égo.  Quelqu’un nous dit: ‘ne t’en va pas reste avec nous, nous tenons à toi!’. Mais au-delà de l’aspect affectif, en quoi cette contre-offre va assurer au candidat que les raisons qui l’ont poussé à regarder d’autres opportunités ne vont pas revenir le hanter dans quelques semaines?
  4. La contre-offre est-elle vraiment une meilleure offre que la vôtre?  Au besoin validez que le candidat comprenne tous les avantages de votre offre si vous croyez que certains éléments de cette contre-offre sont moins avantageux que ce qui est offert pas votre organisation.  En tout état de cause, évitez de survendre et positionnez-vous comme un conseiller vis-à-vis du candidat.  Peut-être que cette contre-offre est absolument fantastique; dans ce cas soyez honnête et lâchez prise!  Si vous pensez pouvoir améliorer certains aspects de votre offre, validez avant avec le candidat si cette modification pourrait faire une différence dans son choix. Évitez de vous mettre dans une position de surenchère à moins qu’il ne s’agisse d’un talent très rare qui peut générer une grande plus value pour votre organisation ou qui a une grande portée stratégique. Si votre position est ferme, mettez en relief vos atouts, expliquez votre situation et exprimez votre intérêt pour le candidat.
  5. En toutes situations, considérez qu’accepter une offre d’un nouvel employeur est toujours une situation plus incertaine aux yeux d’un candidat que de se maintenir en poste au sein d’une organisation qu’il connaît bien. Approchez ce genre de situation comme un changement et utilisez les préceptes des théoriciens du changement; faites ressortir les préoccupations du candidat face à ce changement et voyez comment vous pouvez les traiter et le rassurer. Souvent c’est cette seule crainte du changement qui rend toute contre-offre si alléchante. En général, si la contre-offre est une promotion qui assure au candidat un poste équivalent à ce que vous lui offrez et qu’il a toujours souhaité, vous avez peu de chance de le convaincre.
  6. diffuser un cvAnalysez bien le comportement du candidat. Peut-être que la façon dont il traite cette situation est si exemplaire que cela devrait  vous convaincre que c’est le bon… Alors, agissez si vous en avez les moyens.  Mais peut-être aussi que son comportement pourrait vous permettre de constater qu’il n’a pas été tout à fait franc avec vous (au-delà d’une réserve normale face à un nouvel employeur) dans ses motivations et a utilisé votre offre pour faire une surenchère…Il a peut-être sollicité lui-même cette contre-offre. Dans ce cas, s’abstenir de toute argumentation peut être un choix tout à fait valable. J’ai même personnellement vu des organisations décider de retirer leur offre dans ce genre de situation.
  7. Au final, votre dernière chance est de demander au candidat comment se fait-il que son employeur ait attendu qu’il annonce son départ pour finalement accepter ses demandes ou le rétribuer à une plus juste valeur? Vous aurez souvent bien peu de succès dans ce genre de manoeuvre qui vous fera probablement avoir l’air un peu désespéré…Bien souvent , cette réaction de l’employeur en est une de contingence qui n’est pas reliée aux besoins ou aux demandes de l’individu mais aux risques d’affaires ou opérationnels liés à un départ. Questionner la réaction de l’employeur est donc une avenue possible.  S’il en coûte très cher pour remplacer une personne, c’est toujours moins cher de tenter de garder celle qui est en poste. Alors cette contre-offre est-elle vraiment faite pour satisfaire l’employé? Sans compter qu’une contre-offre peut servir simplement à conserver quelqu’un en poste au même moment qu’on cherche son remplaçant.

Quoi qu’il en soit une contre-offre, c’est souvent le début d’un plan de contingence car l’organisation sait qu’un individu qui accepte une contre-offre ne reste souvent pas plus de 6 à 12 mois dans l’organisation. Par ailleurs, une démission sera toujours perçue comme l’effritement soudain d’une loyauté ou d’une confiance  que l’organisation n’avait alors jamais mise en doute. Même si l’employé fini par rester, il y a quelque chose de brisé. Comme le dentifrice qui ne se remet pas dans le tube…

En définitive, vous aurez souvent bien peu de succès comme représentant du nouvel employeur dans ce genre de manoeuvres défensives et souvent le candidat pourrait ne pas percevoir votre intervention d’un bon oeil, surtout si vous questionnez de façon trop appuyée cette contre-offre.  Mais ne pas réagir peut aussi être perçu comme un manque d’intérêt par le candidat….’Damned if you do, damned if you don’t

Les vrais pros de la recherche de cadres évitent de se retrouver dans une telle situation et sont des joueurs d’échec qui prévoient toujours un coup à l’avance…Ils ont compris que lorsqu’une contre-offre survient, il est souvent trop tard, à moins que…

À suivre très bientôt!

Publicités

Pourquoi les candidats passifs intéressent les organisations autant?

Smiling businesswoman with work colleagues

Pour commencer, tentons de définir ce qu’est un candidat passif….En fait, un peu comme le silence, qui n’existe plus dès qu’on le nomme, l’expression candidat passif est pour le moins contradictoire…En fait, un candidat passif n’est pas vraiment un candidat, mais pourrait l’être si on lui présentait une offre suffisamment intéressante. Je vous entends d’ici….Moi aussi, moi aussi! Donc c’est une personne qui n’est pas à la recherche, qui ne lit pas les affichages de postes ou les babillards d’emploi ou que très exceptionnellement.  Il n’ a souvent pas de cv à jour, ne répond pas à des affichages et passe encore moins souvent des entrevues. Mais pourquoi les recruteurs et les organisations s’intéressent-ils autant à lui?

  1. Les candidats passifs représentent de loin le plus grand groupe démographique soit environ 80% des gens sur le marché du travail. Alors que ceux qui se cherchent une nouvelle opportunité compte pour environ 20%. De ces 20%, un peu moins de la moitié se cherche très activement un travail car ils n’ en ont pas. Les autres ont  un degré d’activité variable en fonction de leur situation professionnelle actuelle et de leur satisfaction relative à cette situation. Alors, ne pas s’intéresser aux candidats passifs équivaut à renoncer à 80% des gens…
  2. Les candidats passifs n’ont pas de pression économique à court terme.  Les candidats actifs peuvent parfois décider d’accepter un poste en attendant d’en trouver un qui les intéressent vraiment et donc maintenir leurs efforts de recherche sur le marché pendant qu’ils travaillent chez vous. Ce que ne font pas les candidats passifs car ils ont généralement un emploi déjà satisfaisant. Ils sont donc moins enclins à accepter un poste pour lequel ils ont toutes les qualifications mais qui ne les intéressent pas ou pour lequel ils savent qu’ils n’auront pas d’intérêts à long terme. Pour certains employeurs, cela diminue sensiblement la possibilité de voir un candidat démissionner dans les premiers mois suivant son embauche et de devoir reprendre un recrutement coûteux.
  3. Les candidats passifs sont plus faciles à interviewer car ils sont moins  tentés de tout faire pour avoir un poste.  Ils sont donc moins enclins à embellir leur cv ou à répondre ce que souhaite entendre l’interviewer.  Évidemment, cela varie en fonction de la durée de leur recherche active et de leur degré d’empressement à se trouver un boulot. ll faut aussi mentionner le fait que les candidats actifs sont aussi plus enclins d’être conseillé sur comment réussir une entrevue et d’avoir un curriculum vitae impressionnant.  Les candidats passifs, quant à eux sont, plus susceptibles d’avoir une discussion de carrière à bâtons rompus.   La fiabilité des informations recueillies auprès d’un candidat actif est donc fort probablement moins élevée, et donc pour certain, présente un risque d’erreur plus grand.
  4. Le candidat passif est l’anti-thèse du candidat sans emploi. Certains cadres ou recruteurs ont tendance à sous-évaluer systématiquement un candidat sans emploi.  D’où la croyance populaire qu’il est plus facile de se chercher un boulot quand ont en a un.  Ce mythe pousse plusieurs personnes à maintenir des liens avec leur employeur pour une période plus longue seulement pour ne pas tomber dans cette catégorie .  D’autres vont même rédiger leur cv pour laisser sous-entendre qu’ils sont toujours en poste même si ce n’est pas le cas.   Le fait est que le candidat sans emploi est toujours un candidat très actif et qu’il s’attire encore plus de scepticisme. Ce qui ne lui facilite pas la tâche. Certains doutent plus systématiquement de toute information provenant d’un candidat sans emploi et ont tendance à adopter envers lui une attitude trop critique et établir un rapport de force différent. Ce qui est, somme toute, fort peu facilitant.
  5. Le candidat passif est  moins enclin de se faire solliciter par une autre organisation.  Cela rejoint deux éléments que les organisations redoutent: manquer de temps pour déployer tout le processus de recrutement (voir l’indécision d’embauche) ou faire face à une offre concurrente. Face au premier élément, il est possible que le candidat passif n’ait aucun problème avec le rythme lent du processus de sélection et la multiplication des étapes. De plus, s’il n’a pas d’offre concurrente, possible que vous n’ayez pas à craindre  une surenchère.

Mais qu’en est-il réellement? Je suis d’avis que la situation professionnelle du candidat ne devrait pas faire partie des critères de sélection car elle peut très certainement être le fruit du hasard, d’une décision corporative dont une personne ne peut être tenue responsable.  Ce genre de situation a tendance à devenir plus fréquente dans une économie en constant changement. De plus, même si une personne vient d’être congédiée, il est probable que cette personne puisse être un employé qui vous convienne et puisse être tout de même performant dans un autre poste ou une autre culture organisationnelle.

J’interview des cadres depuis assez longtemps pour savoir que dans la plupart des carrières, ce genre d’incident arrive au moins une fois.    J’ai cependant tendance à me méfier de la répétition des ‘patterns’; mais pas d’un événement isolé. Notons également que les gens intelligents et performants dérangent plus que les autres. Ils sont donc plus susceptibles de subir un congédiement, mais sont aussi plus créateurs de valeur. Porter trop d’attention sur le statut actuel du candidat est probablement une fausse piste qui peut vous éloigner des vrais critères de sélection.

Bon recrutement!

Lire la suite

Réflexions estivales…

Deux périodes de l’année sont propices à un bilan, à une réflexion sur notre situation professionnelle: le temps des Fêtes et les vacances estivales.  Je le vois dans ma pratique à chaque année, plusieurs personnes prennent la décision de passer à l’action et de se chercher de nouveaux défis.  Tous les ans au début septembre et au début janvier plusieurs cadres nous contactent pour nous informer qu’ils sont ouverts à considérer de nouvelles opportunités.  Tous ne vont pas jusqu’au bout cependant. Certains comprennent, en cours de route, que changer d’emploi ne leur apportera pas satisfaction.  Ils comprennent que la source de leur insatisfaction est ailleurs, elle est à l’intérieur d’eux.  Changer d’emploi n’est donc pas la solution pour tous. Quelques lectures estivales permettent parfois d’y voir plus clair, de nous confronter avec certaines de nos vérités.  Voici une courte lecture provenant du site Careerealism qui résume bien certains éléments à considérer.

N’hésitez pas à me faire part, en commentaire, des lectures qui ont été pertinentes à votre réflexion professionnelle. N’hésitez pas à partager cet article sur les médias sociaux avec vos contacts.

Bonnes vacances!!!

p.s.: Si vous avez simplement besoin de vous détendre sur la plage en lisant sur les aspects particulièrement savoureux de la vie en entreprise, alors Scott Adams saura vous faire rire un bon coup…Toujours d’actualité!

5 Trucs faciles pour se trouver un boulot

Lors de mon plus récent billet je vous parlais du cv et de l’importance de le rendre facile à consulter pour l’auditoire; concis, sobre et centré sur vos réalisations.  Mais voilà, un bon cv ne fait pas un bon chercheur d’emploi, de même que le coffre d’outils ne fait pas l’ébéniste.  Combien de bricoleurs du dimanche ont tous les outils possibles, mais ne savent pas faire un meuble.  Alors voici quelques trucs pour vous mettre en action efficacement.

  1. Dans l’expression recherche d’emploi, il y a le mot recherche…Mais savez-vous vraiment ce que vous cherchez? Plusieurs personnes fouillent les affichages de poste  sur le web en se disant:  ‘ah tiens, je pourrais faire çà’….C’est comme le lèche-vitrine de deux copines qui vont magasiner, malgré d’intenses démarches et de nombreuses visites des plus grands magasins, elles peuvent revenir bredouilles….Et pourtant, actuellement au Québec, nous ne sommes pas exactement en pénurie d’emploi (mai 2013 7,7% de chômage). C’est encore plus vrai pour les gens qualifiés.  Il est donc important de bien identifier quel type de poste vous cherchez, quels en sont les appellations qui identifient ce poste au sein des différents marchés ou secteurs de l’industrie.  Après, testez ces mots en faisant des recherches pour voir si les postes que vous dénichez sont compatibles avec ce que vous pensiez trouver. Adaptez-vous selon les résultats et utilisez des babillards d’emploi ou des engins de recherche pour que cette recherche soit faite à toute les nuits, en prenant soin de spécifier seulement les nouveaux résultats*.   Vous verrez, c’est efficace surtout si vous connaissez l’appellation exacte du poste recherché et que vous faites une recherche mot à mot d’un titre de poste…Chaque matin vous pourrez ainsi passer la majeure partie votre temps à consulter des affichages qui conviennent à votre recherche et à envoyer des cv. Mais, soyez réalistes,  postulez sur des postes pour lesquels vous avez les qualifications, sinon vous perdrez votre temps et vous allez vous confronter à de nombreux refus. Vous cherchez des souliers rouges …Vous risquez d’en trouver!
  2. Prenez l’initiative: choisissez! Certaines organisations vous intéressent plus que d’autres, pour plusieurs raisons liées à l’image que vous en avez, à vos intérêts et à vos valeurs. Validez cette perception à l’aide de vos contacts qui y travaillent actuellement ou y ont travaillé dans un passé récent (3 ans max). Prenez surtout soin de demander ‘pourquoi‘ ils ont aimé ou non: les raisons qui expliquent qu’ils n’ont pas aimé leur expérience peuvent être les mêmes qui vont vous faire adorer cet employeur potentiel. Vous pouvez faire quelques recherches sur les sites de ces entreprises et comparer les publicités de recrutement et ce qu’en disent les gens de votre réseau. Utilisez les palmarès d’employeur** avec parcimonie, mêmes les meilleurs organisations ne plaisent pas à tous et ceux qui ont de mauvaises expériences ont tendance à être peu objectifs.  Il s’agit tout de même de sources d’information à considérer.  Faites ensuite un choix. Sélectionnez  une vingtaine d’entreprises qui vous intéressent.  Prenez soin de faire une liste en indiquant les coordonnées des organisations et identifiez les personnes cibles en charge des départements au sein desquels vous souhaiteriez éventuellement travailler. Commencez à suivre ces organisations dans l’actualité et sur les médias sociaux.
  3. Partagez et utilisez vos contacts! La plupart des chercheurs d’emplois utilisent mal leur réseau de contacts.  Ils ne sont pas assez explicites: ‘je me cherche un job, si tu vois quelque chose d’intéressant passer, pense à moi…’ Pour maximiser l’usage de votre réseau, faites vos devoirs!!! Sachez bien communiquer votre objectif, le titre de poste qui correspond ainsi que les différentes déclinaisons de cette appellation.   Ensuite partagez cette liste de 20 organisations qui vous intéressent et sur laquelle, votre cible (une personne susceptible de vous embaucher) est identifiée. Demandez à vos contacts si ils connaissent cette personne ou d’autres personnes clés dans l’organisation et demandez leur aide pour établir le contact. La grande majorité des membres de votre réseau ne savent pas bien comment vous aider, même si ils souhaitent réellement le faire: aidez-les à rendre cela concret! À la lecture de cette liste, est-ce qu’ils peuvent vous indiquer d’autres entreprises similaires à laquelle vous n’avez pas pensé? Ont-ils d’autres excellents contacts qu’ils pourraient partager? Prenez des notes, passez à l’action!
  4. Passez à l’action! Le marché de l’emploi en est un d’opportunités, alors ne tergiversez pas trop longtemps.  Un bon CV qui n’est pas diffusé ne vous sert à rien. Utilisez rapidement les références de contacts provenant des membres de votre réseaux.  Si vous ne le faites pas, ils risquent de ne pas vous aider la prochaine fois. Surtout si ils ont été assez gentils de prévenir la personne-cible que vous alliez l’appeler prochainement et que vous ne le faites pas! Soyez diligents. Lors de votre contact, préférablement téléphonique (ou un courriel annonçant votre appel), expliquez pourquoi vous tenter de joindre cette personne: vous avez fait une liste des entreprises qui vous intéressent le plus et leur organisation y fait très bonne figure.  Vous aimeriez en apprendre plus et voir si ils ont des opportunités qui peuvent convenir à ce que vous cherchez et avez à offrir. Et surtout, vous contactez cette personne-cible à la recommandation d’un membre de votre réseau(nommez-le avec son consentement) Et demandez un rendez-vous, une rencontre exploratoire, 20 minutes, un café, une introduction. Allez! N’ayez pas peur du rejet. Rassurez-vous, vous allez devenir meilleur rapidement. Vous n’obtenez pas de rencontre, assurez-vous d’obtenir l’accord de cette personne pour envoyer votre cv et faites un suivi téléphonique.  Commencez par les organisations qui vous intéressent le moins pour être plus efficace quand vous allez tenter de joindre les 10 entreprises qui vous intéressent le plus! Vous verrez, certains membre de votre réseau vont vous aider plus que vous ne le pensez, d’autres pas du tout. Tirez des conclusions sur la qualité ces relations. Faites des suivis, remerciez!
  5. Préparez-vous! Vous devez être prêts en tout temps à répondre à des questions de bases, surtout en ce qui concerne les raisons de votre intérêt vis-à-vis une des entreprises identifiées.  Soyez prêts à faire une courte entrevue téléphonique en tout temps. Faites en sorte d’être disponible rapidement suite à la demande d’un employeur.  Révisez la façon d’expliquer chacune des vos expériences de façon succincte. Soyez prêt à parler de vos réalisations…Acceptez de parler de vos moins bons coups, de vos erreurs, de vos zones de développement, c’est un signe d’authenticité qui sera bien reçu. Révisez les affichages de poste et votre cv, les questions des recruteurs et des employeurs sont la plupart du temps liées à ces deux documents.  Mettez-vous à leur place, quelles questions poseriez-vous? Prévenez les gens qui peuvent vous servir de référence de votre démarche. Ayez une liste avec leurs coordonnées à jour.   Faites face à la musique, dites la vérité, évitez que l’employeur apprennent des éléments moins reluisants par lui-même. Les meilleurs entrevues ne sont pas celles faites avec des candidats éloquents, mais plutôt avec des candidats  préparés. Ils inspirent confiance et ne sont pas tentés d’éluder les questions!

Équilibrez vos efforts entre la réponse à des offres et la recherche active d’opportunités au sein des organisations ciblées.  Donnez-vous un objectif: en combien de temps allez vous contacter ces 20 entreprises?

Votre démarche n’a pas fonctionné?…Prenez le temps d’explorer pourquoi, allez chercher des feedbacks si possibles, analysez les raisons des refus, rajustez le tir et recommencez! Les organismes qui travaillent en employabilité sont subventionnées par Emploi Québec et dans certaines situations, leurs services sont gratuits. Ils peuvent offrir de la formation, de l’accompagnement et des services très utiles.

Et vous quels sont vos trucs?

Bonne recherche!

*Dans Google, ça s’appellent cela une alerte. C’est aussi possible dans certains babillards d’emploi (jobboards), les plus habiles pourront convertir ces données en ‘flux rss’.

**Employeur de choix, employeurs remarquables, 50 sociétés les mieux gérées, http://www.ratemyemployer.ca  etc.