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Risques et précautions lors de l’embauche d’un transfuge

Une première collaboration avec Me Robert Boyd de chez Cain Lamarre.

Alors que libéraux et caquistes s’affrontent sur la place publique relativement à l’embauche d’un transfuge, cette situation fait ressortir la délicate opération qu’est l’embauche d’un employé provenant directement d’un compétiteur. Comment éviter qu’une telle situation ne se transforme en cauchemar, à la fois pour l’employé et les deux employeurs concernés? C’est la trame de fond de cet article.

Dans ce genre de situation, deux cas d’espèces peuvent se produire : vous avez sollicité un employé chez le compétiteur ou un employé vous a directement fait parvenir sa candidature. Dans le cas où vous êtes l’instigateur de ce contact, la prudence requise sera décuplée car on pourra toujours, quoi qu’il arrive, vous accuser d’avoir sciemment incité ce nouvel employé à rompre ses engagements de non-divulgation ou de non-concurrence. Il faut ici se rappeler que l’obligation de loyauté ne s’arrête pas avec la fin d’emploi d’un salarié. Les quelques conseils rédigés spécialement par Me Boyd à la fin de cet article vous permettront d’éviter de commettre des faux pas.

La question qui nous intéresse dans un premier temps est comment conseiller un candidat qui s’apprête à joindre les rangs d’un compétiteur? La première question à se poser, si on est un représentant de ce compétiteur est: pourquoi embaucher un transfuge? Si la première réponse qui vous vient à l’esprit est sa connaissance des affaires et des informations stratégiques concernant votre compétiteur, il y a fort à parier que vous êtes fortement exposés. Si vous souhaitez embaucher un employé qui possède des compétences, une formation, une expérience et des habiletés pour faire un travail similaire à celui qu’il faisait chez votre compétiteur, vos intentions sont la meilleure

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Me Robert Boyd, avocat spécialisé en droit du travail et co-auteur de cet article

des défenses. Mais la prudence sera la meilleure conseillère. Voici quelques idées à considérer :

La position et le rôle du candidat

Bien évidemment certains postes dans une organisation sont plus propices que d’autres afin de créer d’éventuels problèmes lors de l’embauche d’un transfuge. Les personnes occupant des postes de cadres, des postes liés aux opérations, aux stratégies d’affaires, à la recherche et au développement et aux ventes posent généralement plus de problèmes. Il faudra s’attarder à la fois à la sensibilité des informations qu’ils détiennent, à l’existence possible de clauses restrictives (non-sollicitation; non-concurrence) et à l’obligation de loyauté prévue au Code civil du Québec, laquelle continuera de s’appliquer pendant un délai raisonnable à l’égard de l’ex-employeur. La question à vous poser est à savoir si en fonction de ces contraintes juridiques, l’employé pourra effectivement exercer chez vous le rôle que vous souhaitez lui confier sans créer de risques légaux disproportionnés.

Un processus de sélection prudent

Lorsque vous interviewez des candidats provenant d’un compétiteur, vous devriez être prudent dans les questions que vous posez. Rechercher des informations privilégiées au hasard des questions d’une entrevue d’embauche est un processus dangereux. Une telle démarche peut rendre le candidat fort mal à l’aise et le convaincre de se retirer du processus ou l’amener à révéler des informations pour mousser sa candidature. Dans un cas comme dans l’autre, vous risquez d’y perdre au change. Pensez-vous que l’employé qui révèle des informations dans une entrevue d’embauche est digne de confiance? Vous pourriez aussi avoir toute une surprise si vous sollicitez des candidats chez un compétiteur qui est un opposant de premier ordre. Qui vous dit que ce candidat n’est pas en « mission » pour en apprendre plus sur vous et voir si vous essayez de lui soutirer de l’information? Imaginez la suite….

Sondez les cœurs du candidat et du « hiring manager* »

Dans ce genre de contexte, il faut tout d’abord comprendre les intentions de part et d’autre. Si une personne travaillant chez le compétiteur se présente à vous pour soumettre sa candidature, il serait intéressant de comprendre pourquoi il souhaite quitter et se joindre à vous? Est-il en conflit ouvert avec son employeur? Pourquoi votre organisation? Est-ce pour se venger de son employeur actuel de qui vous êtes le compétiteur? « Les ennemis de mes ennemis sont mes amis », disent certains….

La préparation du « hiring manager » est très importante. Il faut sonder les intentions et les intérêts de cette personne aussi. Est-ce bien les compétences de ce candidat qui intéressent ou seulement les informations qu’il pourrait détenir? Quel rôle pourrait-il jouer au sein de votre organisation? Est-ce une guerre ouverte où chaque employé débauché chez le compétiteur est une victoire? Certaines rivalités corporatives pourraient vous surprendre. Sondez les intentions vous devez!

Conseiller le candidat

Dans un autre ordre d’idée, une conversation franche avec le candidat semble aussi essentielle. Il faut pouvoir aborder différents sujets comme les limitations contractuelles pouvant l’empêcher d’exercer certaines fonctions chez vous? Quelles sont-elles? Elles couvrent quelle période? Une zone géographique? Une exclusion concernant des clients? Des fournisseurs? L’autre sujet à couvrir concerne l’entrevue elle-même. Il est important d’informer le candidat qu’en aucun temps il n’est tenu de révéler des informations confidentielles. Les questions béhavioriales demandant de répondre par des exemples peuvent être particulièrement difficiles, puisqu’elles doivent faire référence à des situations concrètes. Il faut aussi que cette discussion ait lieu avec les interviewers afin d’éviter ce genre de malaise.

Aspects juridiques : quelques conseils pratiques

L’histoire ne ment pas. L’embauche d’employés chez la concurrence a été et continue d’être une source importante de litiges qui se retrouvent rapidement devant les tribunaux, souvent dans le cadre de procédures d’injonction visant à la fois le transfuge et le nouvel employeur. Voici donc, en terminant, quelques conseils pratiques afin de minimiser les risques sur le plan juridique lors de l’embauche d’un transfuge :

  1. Informez le candidat lors de l’entrevue et/ou dans sa lettre d’embauche que la compagnie n’utilise pas les informations confidentielles de concurrents et lui demander spécifiquement de ne pas apporter de telles informations;
  2. Demandez au candidat s’il a signé des engagements de confidentialité ou autres engagements (ex : non-concurrence; non-sollicitation de la clientèle) avec son ex-employeur et, le cas échéant, obtenir de tels engagements afin d’en connaître la portée;
  3. Ne jamais questionner le candidat sur les stratégies ou autres informations de nature confidentielles dont il a pris connaissance chez son ex-employeur;
  4. Avisez le candidat que la communication ou l’utilisation d’informations confidentielles peut constituer une faute grave pouvant entraîner son congédiement;
  5. Assurez-vous que le candidat a une bonne compréhension de la portée de son obligation de loyauté à l’égard de son ex-employeur. De façon générale, l’obligation de loyauté s’appliquera pendant une durée raisonnable de 3 à 6 mois suivant la fin d’emploi. Par ailleurs, bien qu’en vertu de l’obligation de loyauté, l’employé ne sera pas empêché de solliciter la clientèle de son ex-employeur, il ne devrait pas exercer une telle sollicitation en utilisant des informations confidentielles ou d’autres tactiques déloyales telles que le dénigrement de son ex-employeur;
  6. Dans certains cas, il peut être approprié d’exiger que le candidat signe une déclaration à l’effet qu’il n’apporte aucune information confidentielle acquise chez son ex-employeur;

 

Bon recrutement!

 

Écrit en collaboration par

Me Robert Boyd CRIA, avocat spécialisé en droit du travail, Cain Lamarre

Et

M.Guillaume Desnoyers, M.Sc., CRHA, associé principal, Desnoyers ressouces & conseils, conseillers en recrutement

Pour information 514-891-6755

*aucun terme français ne décrit mieux le gestionnaire qui embauche le nouvel employé et qui en sera ensuite le patron que hiring manager

 

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7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre

Vous avez probablement vécu cette situation si vous êtes un gestionnaire régulièrement impliqué dans des processus d’embauche ou si vous êtes un spécialiste du recrutement ou de la gestion des ressources humaines.  Vous avez perdu  ou craignez de perdre un candidat finaliste car son employeur lui a fait une contre-offre.

Mais tout d’abord, qu’est-ce qu’une contre-offre? Une contre-offre est généralement une amélioration des conditions monétaires d’un emploi dans le but d’inciter un individu à ne pas quitter l’organisation pour un nouvel employeur. Mais cela peut aussi être une promesse de modification des conditions monétaires ou de tout autre changement dans la structure d’exercice du travail lui-même(patron, département, responsabilités ou autres conditions d’exercice de l’emploi) qui constitue une amélioration ou une demande déjà formulée (mais souvent ignorée jusque là) de la part de l’employé qui s’apprête à quitter. La contre-offre survient généralement quelques temps après que l’employé ait annoncé son départ, et là parfois, tout bascule…

Alors que faire en tant que représentant du nouvel employeur dans ce genre de circonstances?  Bien souvent, il est trop tard. En fait, le meilleur moyen de contrer une ‘contre-offre’ est de travailler à ne pas devoir y faire face.  Ce sera l’objet d’un article que je vais publier bientôt. Mais si cela vient de vous arriver…Que pouvez-vous faire?telephone inquiet

  1. Questionnez avec ouverture, assurez-vous de comprendre ce qu’est cette contre-offre et en quoi elle est intéressante pour votre candidat. Assurez-vous également de vous débarrrasser de toute frustration face à la situation, sinon le candidat risque de fermer la porte à toute discussion. Si la contre-offre est une promesse, l’argument du nouvel employeur est assez simple: un tien vaut mieux que deux tu l’auras…Dans les organisations d’aujourd’hui, le changement est la seule constante; il est pratiquement impossible de s’assurer que les gens qui font cette promesse auront les moyens de la tenir ou seront  là pour le faire plus tard. J’ai même vu des employés être congédiés avant le terme, car la promesse avait été faite dans le but de simplement gagner du temps.
  2. Mettez à l’avant-scène les causes fondamentales qui ont incité ce candidat à se mettre sur le marché ou à s’impliquer dans un processus pour quitter son emploi. Ces raisons ne sont sûrement pas frivoles(à moins que…), la plupart des gens ne passent pas 3 entrevues pour le simple plaisir(pas souvent du moins).
  3. En quoi cette offre vient s’attaquer à ces causes fondamentales?  Bien souvent une contre-offre est perçue positivement par notre égo.  Quelqu’un nous dit: ‘ne t’en va pas reste avec nous, nous tenons à toi!’. Mais au-delà de l’aspect affectif, en quoi cette contre-offre va assurer au candidat que les raisons qui l’ont poussé à regarder d’autres opportunités ne vont pas revenir le hanter dans quelques semaines?
  4. La contre-offre est-elle vraiment une meilleure offre que la vôtre?  Au besoin validez que le candidat comprenne tous les avantages de votre offre si vous croyez que certains éléments de cette contre-offre sont moins avantageux que ce qui est offert pas votre organisation.  En tout état de cause, évitez de survendre et positionnez-vous comme un conseiller vis-à-vis du candidat.  Peut-être que cette contre-offre est absolument fantastique; dans ce cas soyez honnête et lâchez prise!  Si vous pensez pouvoir améliorer certains aspects de votre offre, validez avant avec le candidat si cette modification pourrait faire une différence dans son choix. Évitez de vous mettre dans une position de surenchère à moins qu’il ne s’agisse d’un talent très rare qui peut générer une grande plus value pour votre organisation ou qui a une grande portée stratégique. Si votre position est ferme, mettez en relief vos atouts, expliquez votre situation et exprimez votre intérêt pour le candidat.
  5. En toutes situations, considérez qu’accepter une offre d’un nouvel employeur est toujours une situation plus incertaine aux yeux d’un candidat que de se maintenir en poste au sein d’une organisation qu’il connaît bien. Approchez ce genre de situation comme un changement et utilisez les préceptes des théoriciens du changement; faites ressortir les préoccupations du candidat face à ce changement et voyez comment vous pouvez les traiter et le rassurer. Souvent c’est cette seule crainte du changement qui rend toute contre-offre si alléchante. En général, si la contre-offre est une promotion qui assure au candidat un poste équivalent à ce que vous lui offrez et qu’il a toujours souhaité, vous avez peu de chance de le convaincre.
  6. diffuser un cvAnalysez bien le comportement du candidat. Peut-être que la façon dont il traite cette situation est si exemplaire que cela devrait  vous convaincre que c’est le bon… Alors, agissez si vous en avez les moyens.  Mais peut-être aussi que son comportement pourrait vous permettre de constater qu’il n’a pas été tout à fait franc avec vous (au-delà d’une réserve normale face à un nouvel employeur) dans ses motivations et a utilisé votre offre pour faire une surenchère…Il a peut-être sollicité lui-même cette contre-offre. Dans ce cas, s’abstenir de toute argumentation peut être un choix tout à fait valable. J’ai même personnellement vu des organisations décider de retirer leur offre dans ce genre de situation.
  7. Au final, votre dernière chance est de demander au candidat comment se fait-il que son employeur ait attendu qu’il annonce son départ pour finalement accepter ses demandes ou le rétribuer à une plus juste valeur? Vous aurez souvent bien peu de succès dans ce genre de manoeuvre qui vous fera probablement avoir l’air un peu désespéré…Bien souvent , cette réaction de l’employeur en est une de contingence qui n’est pas reliée aux besoins ou aux demandes de l’individu mais aux risques d’affaires ou opérationnels liés à un départ. Questionner la réaction de l’employeur est donc une avenue possible.  S’il en coûte très cher pour remplacer une personne, c’est toujours moins cher de tenter de garder celle qui est en poste. Alors cette contre-offre est-elle vraiment faite pour satisfaire l’employé? Sans compter qu’une contre-offre peut servir simplement à conserver quelqu’un en poste au même moment qu’on cherche son remplaçant.

Quoi qu’il en soit une contre-offre, c’est souvent le début d’un plan de contingence car l’organisation sait qu’un individu qui accepte une contre-offre ne reste souvent pas plus de 6 à 12 mois dans l’organisation. Par ailleurs, une démission sera toujours perçue comme l’effritement soudain d’une loyauté ou d’une confiance  que l’organisation n’avait alors jamais mise en doute. Même si l’employé fini par rester, il y a quelque chose de brisé. Comme le dentifrice qui ne se remet pas dans le tube…

En définitive, vous aurez souvent bien peu de succès comme représentant du nouvel employeur dans ce genre de manoeuvres défensives et souvent le candidat pourrait ne pas percevoir votre intervention d’un bon oeil, surtout si vous questionnez de façon trop appuyée cette contre-offre.  Mais ne pas réagir peut aussi être perçu comme un manque d’intérêt par le candidat….’Damned if you do, damned if you don’t

Les vrais pros de la recherche de cadres évitent de se retrouver dans une telle situation et sont des joueurs d’échec qui prévoient toujours un coup à l’avance…Ils ont compris que lorsqu’une contre-offre survient, il est souvent trop tard, à moins que…

À suivre très bientôt!

Comment éviter de perdre un bon candidat dans une contre-offre?

Dans un billet précédent, je vous entretenais de 7 idées à considérer losque vous faites face à une contre-offre. Mais voilà, lorsque cela se produit vous êtes déjà un coup en arrière dans la partie. Pour éviter de perdre un bon candidat, mes 25 ans en recrutement m’ont appris que seule une avenue est efficace: la prévention! Voici quelques idées qui pourraient vous permettre de ne pas vous retrouver dans cette fâcheuse position.

  1. Prenez bien soin d’établir une relation solide avec les candidats.  Je veux dire une relation empreinte de respect, de cordialité mais aussi transparente et réciproque.  Si vous passez votre temps à vous exprimer en clichés et en phrases creuses, le candidat restera sur ses gardes.  Mais si vous répondez réellement à ses questions du genre: Quelles sont mes chances? J’ai bien fait à l’entrevue? Considérez-vous d’autres candidats à cette étape? Vous avez des chances qu’il partage aussi sa situation un peu plus avec vous qu’il ne le ferait avec d’autres. Vous aurez donc la chance qu’il vous réponde franchement lorsque vous allez lui posez la question:  Comment réagiriez-vous si vous receviez une contre-offre de votre employeur? Qu’est-ce qui pourrait vous faire accepter une contre-offre? Les réponses à ces questions sont importantes, elles permettent de bien comprendre les intérêts et les zones de sensibilité du candidat.  Mais si votre relation est demeurée superficielle, vous pourriez apprendre qu’il y a eu contre-offre le jour où le candidat l’a accepté…
  2. Démontrez de l’intérêt et questionnez les motivations du candidat, pourquoi il a décidé de s’impliquer dans le processus? Est-il un candidat actif qui tente de recevoir plusieurs offres? Est-il un candidat passif que vous avez contacté directement et qui a finalement décidé d’aller plus loin? Qu’est-ce qui l’anime? A-t-il un problème à régler, comme lorsque  la situation économique de l’organisation de son employeur est très précaire , ou lorsqu’il y a une mésentente importante avec son patron? Cherche-t-il  à réduire ses déplacements? Est-il à la recherche active d’un nouveau poste ou plutôt à l’écoute d’une opportunité de carrière? Qu’est-ce qui dans votre mandat revêt un intérêt particulier, une amélioration par rapport à sa situation actuelle? Si vous n’avez pas une compréhension claire de sa motivation, continuez de le questionner! Vous pourriez devoir tout recommencer si il rejette une offre de votre organisation .
  3. Si les problèmes qui mènent un individu à être attentif à de nouvelles opportunités ou à devenir actif sur le marché peuvent se régler facilement au hasard d’une franche conversation ou d’une hausse de ses conditions de travail: Méfiez-vous! Tout d’abord, il est possible que ce candidat soit en train de vous démontrer qu’il manque de courage ou de doigté lorsqu’il est question de solutionner des problèmes un peu plus délicat. Ou simplement qu’il est un ‘tire kicker‘ cherchant simplement un levier externe pour faire avancer sa situation auprès de son employeur actuel. Dans un cas comme dans l’autre les motivations d’un candidat peuvent le discréditer rapidement et devraient vous inciter à la plus grande prudence et à peut-être à passer votre tour…
  4. Maintenez les communications franches et authentiques tout au long du processus, positionnez-vous comme un partenaire avec lequel il travaille un projet commun. Soyez disponible et ne lésinez pas sur les suivis. Prévenez-le des prochaines étapes.  Demandez lui comment sa perception de cette opportunité évolue, amenez-le à échanger sur ses hésitations. Et finalement commencez à ‘travailler’ cette offre avant qu’elle ne vienne.  Il n’y a rien de pire qu’un candidat  surpris par une offre qu’il ne voyait pas arriver avant au moins une semaine ou deux. Lorsque les étapes finales sont planifiées, il est grand temps de revenir à la case départ et de revalider votre compréhension des motivations initiales. De demander au candidat si l’offre de ce poste pourrait lui permettre de réaliser ses objectifs de départ? Est-ce qu’il a des hésitations, a-t-il eu de mauvaises surprises au cours du processus? Il serait aussi fort intéressant de poser LA question:  ‘À ce stade-ci, il est fort possible que le poste vous soit offert, supposons que les conditions économiques sont satisfaisantes, avez-vous l’intention de l’accepter?’ Supposons que vous acceptiez l’offre, comment réagiriez-vous face à une contre-offre de votre employeur? Quels éléments d’une contre-offre pourrait vous amener à la considérer? Je pose aussi souvent cette dernière: imaginez que plusieurs de de vos collègues et subalternes, une fois la nouvelle de votre démission apprise, se regroupe dans votre bureau pour vous dire de ne pas vous en aller qu’ils aiment travailler avec vous, comment réagirirez-vous?

Il est toujours possible qu’une contre-offre survienne, et dans certaines situation vous ne pourrez pas agir avec efficacité pour la contrer si vous n’avez pas fait vos devoirs auparavant.  Mon article intitulé 7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre pourra vous aider, mais vos chances de réussite sont assez faibles. Ces tactiques sont souvent des gestes un peu désespérés si la relation avec le candidat n’est pas excellente.

D’un autre côté, il est rare qu’une contre-offre fonctionne bien longtemps et la plupart des cadres et professionnels avec lesquelles j’ai travaillé le savent bien.  Au-delà du geste intial qui flatte l’égo, les causes fondamentales de la réfexion qui porte un candidat à se mettre en action  reviennent souvent les hanter  bien rapidement…L’employeur sait qu’il s’achète du temps. Les sondages et études démontrent que dans la pluspart des cas, le candidat n’est plus là dans un délai de de 6 à 12 mois. Lorsqu’un employé explore sérieusement un nouveau poste et qu’il considère une offre, la perception et la confiance de l’employeur actuel est souvent grandement altérée, même si le candidat décide plus tard de rester ou d’accepter une contre-offre.

Alors pour un recrutement sans surprise, rien de plus efficace que l’approche de prévention face à la possibilité d’une contre-offre.