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Comment référer un contact à un chasseur de têtes?

Dans mon métier, je parle à des gens tous les jours dans un contexte où nous sommes en recherche de candidats ayant un profil précis. Nous tenons essentiellentrevue téléphoniqueement deux types de conversation que nous nous adressions à une ‘source’ ou à un ‘candidat’. Dans le contexte où nous nous adressons à une personne à titre de source, nous sommes intéressés à faire connaître notre mandat à une personne qui possède un réseau de contacts proche du bassin de talents que nous visons. Dans ce contexe, il arrive que plusieurs personnes nous référent des membres de leur réseau de contacts, ce qui est très apprécié , mais ce qui peut aussi se retourner contre eux si ils ne saisissent pas bien les enjeux qui s’y rattachent. Quels seraient donc pour vous les objectifs à garder en tête:

  • Maintenir les liens avec un chasseur de têtes

Bien évidemment, un chasseur de têtes prend des notes de ses conversations.  Si au cours des dernières années, chaque fois qu’il vous a appelé vous avez participé à l’exercice et avez publié son mandat dans vos réseaux et lui avez donné certains tuyaux pertinents, soyez assurés qu’il en a pris note.  Vos chances qu’il pense à vous lors d’un prochain mandat dans votre secteur d’activité ou dans votre métier sont excellentes. Et qui sait, il pourra peut-être à son tour contribuer à votre carrière. L’inverse est aussi vrai.

  • Contribuer à l’essor et au succès des membres de votre réseau

Effectivement si vous n’avez pas d’intérêt face au mandat du chasseur de têtes ou que vous n’avez pas le profil souhaité, vous devenez automatiquement une source. Et si  vous référez certains membres de votre réseau, vous contribuez à créer des liens avec eux et à le renforcer. Qui sait ce que ces quelques contacts que vous avez positivement référés pourront faire en retour et vous offrir peut-être de participer à certains de vos projets ou à vous référer à leur tour.

Un geste généralement positif, mais pas toujours

Soyez cependant prudents dans ce genre d’exercice. Il faut se rappeler que si vous référez quelqu’un à un chasseur de têtes, cela doit être fait en fonction de son mandat et de ses besoins à lui, pas en fonction uniquement de mousser vos relations avec des membres de votre réseau.

Si vous perdez de vue cet aspect, vous pouvez nuire à votre relation avec le chasseur de têtes et même avec les membres de votre réseau.  Il faut donc que vous agissiez avec discernement et que vous preniez le temps de comprendre ce que le chasseur de têtes cherche vraiment. Sans cela, si vous référez des gens uniquement dans le but de ‘plaire’ aux membres de votre réseau, vous pouvez créer deux types de problèmes:

  • Exaspérer le chasseur de têtes et lui faire perdre son temps

Si vous envoyez le chasseur de têtes vers des gens qui ne sont pas compétents, il aura tôt fait de mettre votre jugement et/ou votre compréhension en doute. Il prendra des notes, et en tout état de cause, alors que votre objectif initial était de l’aider et de mousser votre relation avec lui, vous risquez de réaliser exactement l’inverse.

  • Mettre le membre de votre réseau dans une situation d’échec

En effet, dans ce genre de situation, lorsque le chasseur de têtes évaluera sommairement la candidature de la personne que vous lui référez, il risque rapidement de comprendre ce que vous avez fait et mettre fin poliment à cette belle opportunité pour votre contact.  Ce genre de situation peut être excessivement frustrante, votre contact ayant l’impression de se faire passer sous le nez une superbe opportunité finalement inaccessible. Vous aviez cherché à contribuer positivement, mais hélas vous avez fait perdre du temps et créé des frustrations chez les deux parties.

Alors comment s’assurer que ces échanges soient vraiment positifs:

  1. Assurez-vous de bien comprendre ce que cherche le chasseur de têtes et obtenez le plus d’info possible. Posez des questions. Il a sûrement un document écrit à vous envoyer.
  2. Évitez de sur-vendre un candidat, vous ne pourrez que vous nuire ou créer des attentes inadéquates.
  3. En cas de doute, mentionnez-le…Je pense que Pierre Gagnon pourrait être intéressant en regard de tel ou tel critère mais….Pierre pourrait être intéressant mais je ne suis pas certain qu’il a le niveau souhaité…Pierre a tel ou tel aspect qui me fait penser qu’il pourrait être qualifié.. Le chasseur de têtes vous posera assurément quelques questions et prendra alors lui-même une décision éclairée de poursuivre ou non ce filon.
  4. Rien ne vous oblige à répondre sur-le-champ. Vous pouvez prendre quelques jours pour y penser, vos références ne seront que plus judicieuses. Si vous prenez l’engagement de le rappeler ou de lui envoyer un mail, faites-le quelque soit votre conclusion.
  5. Évitez de jouer au chasseur de têtes vous-même, plusieurs sources tentent de joindre la référence avant de donner les coordonnées…La plupart des chasseurs de têtes vous diront qu’ils préfèrent faire l’appel eux-mêmes.  Ils sont assurément meilleurs que vous pour intéresser quelqu’un à un poste (c’est LEUR métier) et il arrive que les gens soient plus discrets si ils doivent se révéler intéressé à un contact alors que leur démarche est peut-être très confidentielle.

Alors collaborer avec les chasseurs de tête pour les aider est une excellente façon de maintenir des liens avec eux. Mais référer des membres de votre réseau pour les aider eux alors qu’ils n’ont pas le profil, peut vous nuire à vous!

 

Save

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Est-ce plus facile de se trouver un nouveau poste quand on est déjà en emploi?

Je fais du recrutement depuis plus de 25 ans. En début de carrière et pendant une dizaine d’années au sein d’organisations variées, maintenant, depuis plus de 15  ans, à titre de conseiller en recherche de cadres ou chasseur de têtes selon l’expression consacrée. Et cette question m’est posée quelques dizaines de fois par année. Faites le calcul, alors autant y répondre de façon publique. Ma réponse est toujours la même et laisse les gens perplexes: Ça ne devrait pas!

Ça ne devrait pas!             

C’est relativement simple. Le statut d’emploi passager d’une personne ne devrait jamais être un critère de sélection. Il est certain que la présence dans un CV  de ‘patterns’ répétitifs et de congédiement ou de perte d’emplois similaires devraient effectivement semer un doute chez un recruteur ou un employeur. Mais mon sujet ici est lié aux candidats sans emploi et non congédiés pour cause ou présentant un parcours qui puisse soulever un doute sérieux. Je reviendrai sur cet aspect dans un prochain article.

Les résultats, les compétences (connaissances, savoir-faire et savoir-être), l’expérience et la formation d’un candidat devraient  avoir nettement plus de poids que leur statut d’emploi. Mais voilà, mesurer les compétences d’un candidat demeure une ‘compétence’ souvent peu maîtrisée par le gestionnaire qui interview et embauche. Et donc, l’être humain, face à des choix difficiles, a tendance à 1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretienss’en remettre à des critères qu’il peut facilement observer, c’est-à-dire sur lesquels il peut facilement se faire une impression et juger du caractère positif ou négatif de ce critère sur l’évaluation globale qu’il se fait d’un candidat. Et c’est souvent dans ce genre de situation que tout s’écroule…

Cette même explication permet de comprendre pourquoi l’aspect sympathique d’une personne, son apparence générale, son éloquence en entrevue ou même des éléments de son historique (université fréquentée par exemple) peuvent influencer grandement plusieurs décisions d’embauche. Évidemment ces critères peuvent facilement dénaturer le processus mais sont souvent ‘rassurants’ pour l’interviewer ou le gestionnaire peu vigilant face à ce genre de situations. Lorsque cela se produit, les critères de sélection ne tiennent plus, l’interviewer s’en remet à son flair. Conséquemment, toute sorte d’éléments plus ou moins incongrus prennent le dessus sur les critères de sélection légitimes. Les probabilités de faire une erreur augmentent proportionnellement.

Une fausse croyance qui dure                                                   

Il faut aussi se le dire, pour certains, le fait d’être sans emploi, encore aujourd’hui en 2015. est une tare en soit.  Et ils perçoivent la situation du candidat sans emploi comme devant éveiller le soupçon de l’employeur potentiel.  D’autres craignent qu’un candidat sans emploi soit plus enclin à embellir sa candidature, à vouloir absolument un nouveau poste et ainsi, que la précarité de la situation lui fasse accepter un poste ‘temporairement’ et puisse donc faire échouer le processus dancandidate interviews les mois qui suivent. Toutes ces situations sont plausibles, mais un recruteur compétent ne devrait pas se priver de faire une évaluation des compétences d’un individu à cause de son statut. Il devrait être en mesure d’évaluer l’ensemble de la situation et d’apprécier chaque élément à sa juste valeur, dont notamment, les compétences ET les motivations du candidat. Personnellement, en 15 ans comme chasseur de têtes, je n’ai pas souvenir qu’une telle situation se soit réellement matérialisée, mais j’ai souvent discuté de ce genre d’inquiétudes avec mes clients.

Le statut d’emploi fait donc partie de ces critères qui viennent s’insérer insidieusement dans le processus. À moins d’un parcours d’emploi vraiment chaotique, je considère que le statut d’emploi d’un candidat ne devrait même pas être pris en considération.  La preuve est assez simple et je l’ai expérimentée auprès de centaines de candidats. Toute proportion gardée, j’ai rencontré autant d’incompétents chez les candidats en emploi que chez les candidats sans emploi.

Des situations inverses

Je crois même que dans certaines situations les candidats sans emploi ont un certain avantage. Il s’agit de situations où le recrutement est est très urgent et où la disponibilité, autant pour le processus de sélection que dans la date d’entrée en fonction, milite en faveur des candidats sans emploi.  Il en va de même pourcertains recrutements portant sur des mandats temporaires, des remplacements, ou des projets.

Dans le cas d’une organisation en situation financière précaire, on pourrait aussi vouloir s’intéresser prioritairement à des candidats disponibles, afin de ne pas inciter un candidat en poste à quitter une bonne situation pour une organisation qui pourrait devoir le licencier par la suite. Ce choix peut être influencé par des considérations éthiques, économiques ou juridiques.

C’est alors le candidat qui doit s’assurer de recueillir un maximum d’information afin de comprendre pourquoi par exemple, un recrutement est urgent ou obtenir  l’information la plus juste sur la situation financière d’une organisation et ses perspectives. Pour ce qui est d’un recrutement urgent, le candidat doit se questionner si cette situation rédiger une cvest érigée en mode de fonctionnent ou est vraiment une exception. En tout état de cause, le recrutement d’un cadre ne devrait être effectué en mode ‘urgent’ que dans de rares exceptions. La précipitation étant souvent inversement proportionnelle avec la qualité des recrutements.

En conclusion, si vous avez un poste et que vous êtes en recherche, il se peut que cela soit plus facile que si vous n’en avez pas. Mais essentiellement pour des raisons qui ne devraient pas l’être. D’autres facteurs, ceux-là plus techniques, peuvent rendre la recherche plus ardue lorsque vous n’êtes plus en poste. Ce sera le sujet de mon prochain article.

7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre

Vous avez probablement vécu cette situation si vous êtes un gestionnaire régulièrement impliqué dans des processus d’embauche ou si vous êtes un spécialiste du recrutement ou de la gestion des ressources humaines.  Vous avez perdu  ou craignez de perdre un candidat finaliste car son employeur lui a fait une contre-offre.

Mais tout d’abord, qu’est-ce qu’une contre-offre? Une contre-offre est généralement une amélioration des conditions monétaires d’un emploi dans le but d’inciter un individu à ne pas quitter l’organisation pour un nouvel employeur. Mais cela peut aussi être une promesse de modification des conditions monétaires ou de tout autre changement dans la structure d’exercice du travail lui-même(patron, département, responsabilités ou autres conditions d’exercice de l’emploi) qui constitue une amélioration ou une demande déjà formulée (mais souvent ignorée jusque là) de la part de l’employé qui s’apprête à quitter. La contre-offre survient généralement quelques temps après que l’employé ait annoncé son départ, et là parfois, tout bascule…

Alors que faire en tant que représentant du nouvel employeur dans ce genre de circonstances?  Bien souvent, il est trop tard. En fait, le meilleur moyen de contrer une ‘contre-offre’ est de travailler à ne pas devoir y faire face.  Ce sera l’objet d’un article que je vais publier bientôt. Mais si cela vient de vous arriver…Que pouvez-vous faire?telephone inquiet

  1. Questionnez avec ouverture, assurez-vous de comprendre ce qu’est cette contre-offre et en quoi elle est intéressante pour votre candidat. Assurez-vous également de vous débarrrasser de toute frustration face à la situation, sinon le candidat risque de fermer la porte à toute discussion. Si la contre-offre est une promesse, l’argument du nouvel employeur est assez simple: un tien vaut mieux que deux tu l’auras…Dans les organisations d’aujourd’hui, le changement est la seule constante; il est pratiquement impossible de s’assurer que les gens qui font cette promesse auront les moyens de la tenir ou seront  là pour le faire plus tard. J’ai même vu des employés être congédiés avant le terme, car la promesse avait été faite dans le but de simplement gagner du temps.
  2. Mettez à l’avant-scène les causes fondamentales qui ont incité ce candidat à se mettre sur le marché ou à s’impliquer dans un processus pour quitter son emploi. Ces raisons ne sont sûrement pas frivoles(à moins que…), la plupart des gens ne passent pas 3 entrevues pour le simple plaisir(pas souvent du moins).
  3. En quoi cette offre vient s’attaquer à ces causes fondamentales?  Bien souvent une contre-offre est perçue positivement par notre égo.  Quelqu’un nous dit: ‘ne t’en va pas reste avec nous, nous tenons à toi!’. Mais au-delà de l’aspect affectif, en quoi cette contre-offre va assurer au candidat que les raisons qui l’ont poussé à regarder d’autres opportunités ne vont pas revenir le hanter dans quelques semaines?
  4. La contre-offre est-elle vraiment une meilleure offre que la vôtre?  Au besoin validez que le candidat comprenne tous les avantages de votre offre si vous croyez que certains éléments de cette contre-offre sont moins avantageux que ce qui est offert pas votre organisation.  En tout état de cause, évitez de survendre et positionnez-vous comme un conseiller vis-à-vis du candidat.  Peut-être que cette contre-offre est absolument fantastique; dans ce cas soyez honnête et lâchez prise!  Si vous pensez pouvoir améliorer certains aspects de votre offre, validez avant avec le candidat si cette modification pourrait faire une différence dans son choix. Évitez de vous mettre dans une position de surenchère à moins qu’il ne s’agisse d’un talent très rare qui peut générer une grande plus value pour votre organisation ou qui a une grande portée stratégique. Si votre position est ferme, mettez en relief vos atouts, expliquez votre situation et exprimez votre intérêt pour le candidat.
  5. En toutes situations, considérez qu’accepter une offre d’un nouvel employeur est toujours une situation plus incertaine aux yeux d’un candidat que de se maintenir en poste au sein d’une organisation qu’il connaît bien. Approchez ce genre de situation comme un changement et utilisez les préceptes des théoriciens du changement; faites ressortir les préoccupations du candidat face à ce changement et voyez comment vous pouvez les traiter et le rassurer. Souvent c’est cette seule crainte du changement qui rend toute contre-offre si alléchante. En général, si la contre-offre est une promotion qui assure au candidat un poste équivalent à ce que vous lui offrez et qu’il a toujours souhaité, vous avez peu de chance de le convaincre.
  6. diffuser un cvAnalysez bien le comportement du candidat. Peut-être que la façon dont il traite cette situation est si exemplaire que cela devrait  vous convaincre que c’est le bon… Alors, agissez si vous en avez les moyens.  Mais peut-être aussi que son comportement pourrait vous permettre de constater qu’il n’a pas été tout à fait franc avec vous (au-delà d’une réserve normale face à un nouvel employeur) dans ses motivations et a utilisé votre offre pour faire une surenchère…Il a peut-être sollicité lui-même cette contre-offre. Dans ce cas, s’abstenir de toute argumentation peut être un choix tout à fait valable. J’ai même personnellement vu des organisations décider de retirer leur offre dans ce genre de situation.
  7. Au final, votre dernière chance est de demander au candidat comment se fait-il que son employeur ait attendu qu’il annonce son départ pour finalement accepter ses demandes ou le rétribuer à une plus juste valeur? Vous aurez souvent bien peu de succès dans ce genre de manoeuvre qui vous fera probablement avoir l’air un peu désespéré…Bien souvent , cette réaction de l’employeur en est une de contingence qui n’est pas reliée aux besoins ou aux demandes de l’individu mais aux risques d’affaires ou opérationnels liés à un départ. Questionner la réaction de l’employeur est donc une avenue possible.  S’il en coûte très cher pour remplacer une personne, c’est toujours moins cher de tenter de garder celle qui est en poste. Alors cette contre-offre est-elle vraiment faite pour satisfaire l’employé? Sans compter qu’une contre-offre peut servir simplement à conserver quelqu’un en poste au même moment qu’on cherche son remplaçant.

Quoi qu’il en soit une contre-offre, c’est souvent le début d’un plan de contingence car l’organisation sait qu’un individu qui accepte une contre-offre ne reste souvent pas plus de 6 à 12 mois dans l’organisation. Par ailleurs, une démission sera toujours perçue comme l’effritement soudain d’une loyauté ou d’une confiance  que l’organisation n’avait alors jamais mise en doute. Même si l’employé fini par rester, il y a quelque chose de brisé. Comme le dentifrice qui ne se remet pas dans le tube…

En définitive, vous aurez souvent bien peu de succès comme représentant du nouvel employeur dans ce genre de manoeuvres défensives et souvent le candidat pourrait ne pas percevoir votre intervention d’un bon oeil, surtout si vous questionnez de façon trop appuyée cette contre-offre.  Mais ne pas réagir peut aussi être perçu comme un manque d’intérêt par le candidat….’Damned if you do, damned if you don’t

Les vrais pros de la recherche de cadres évitent de se retrouver dans une telle situation et sont des joueurs d’échec qui prévoient toujours un coup à l’avance…Ils ont compris que lorsqu’une contre-offre survient, il est souvent trop tard, à moins que…

À suivre très bientôt!

Chasseur de têtes: mode d’emploi-2ème partie

Dans un article précédant, j’abordais le même sujet dans l’optique où vous étiez contacté par un chasseur de têtes mais que vous n’étiez pas activement à la recherche d’un poste.  L’idée maîtresse de cet article était de garder les canaux de communications ouvert et de ‘bâtir’ la relation pour le futur, pour le moment où vous serez à la recherche d’une situation. Le présent article vise à traiter de la situation où vous êtes sollicité par un chasseur de têtes mais que vous êtes soit disponible où intéressé.

Le téléphone sonne dans votre bureau, un chasseur de têtes…Un poste intéressant? Vous êtes en pleine réflexion et songez vous mettre sur le marché, peu importe, vous êtes bien content de son appel. Situation nettement différente de la dernière fois où vous l’aviez eu en ligne…Comment faire, pour bien se positionner sans pour autant avoir l’air de fuir son poste actuel ou pilonner une future position de négociation?

Validez, posez des questions!

Dans un premier temps, posez certaines questions de base sur l’opportunité; le titre du poste? Le niveau de responsabilité, la raison d’être et les défis du poste, les résultats attendus? L’organisation (possible que cela soit confidentiel)? Ses enjeux, son secteur d’activité, ses résultats récents? La localisation géographique etc… Il a sûrement préparé un document qui contient plus d’information, probablement un affichage ou un profil de poste.  Demandez-lui de vous l’envoyer.  Possible qu’il vous demande la réciprocité, c’est-à-dire, que vous lui envoyez vtelephone confiantotre cv.  À vous de voir,  c’est une bonne pratique mais ce n’est pas obligatoire à ce stade préliminaire. Mentionnez que vous souhaitez prendre connaissance de ces informations avant de lui reparler et peut-être de poser votre candidature. Si vous répondez aux critères fondamentaux du poste, il va vouloir vous reparler dans les jours suivants.

Évidemment comme il est celui qui vous a appelé, il présume que vous avez ce qu’il faut, mais son opinion est préliminaire, rien  n’est encore certain.  Il réserve son jugement mais tente d’attirer un bon nombre de candidats. De toute façon,  il a probablement des infos partielles provenant de sources de recherche variées. Il va vouloir valider plusieurs données: votre poste actuel; votre nombre d’années d’expérience global; les secteurs dans lesquels vous avez oeuvré; vos responsabilités de gestion; votre formation etc….Le but recherché est de voir si vous correspondez à ce qu’il cherche avant de passer à une étape de sélection. Il est aussi possible qu’il soit en tout début de mandat et qu’il valide peut-être des paramètres du poste avant de lancer définitivement son mandat.  Dans certaines situations un chasseur de têtes pourra faire un ‘survey’ du marché auprès de quelques candidats  avant de se lancer définitivement.  Dans ce contexte il est toujours important que vous questionniez: est-il au début de son mandat? Est-ce un dossier urgent?  Est-ce un client qu’il connaît bien? Quelles sont les étapes prévisibles dans ce dossier? Quels sont les atouts de ce poste et de cette organisation selon lui?

Pourquoi?

Une fois que vous aurez en main son retour d’information, en version écrite, faites un exercice à savoir quel est votre intérêt. Quels sont les éléments qui pourraient faire de cette situation un meilleur poste que celui que vous avez actuellement? Est-ce un poste qui vous permet d’évoluer vers l’atteinte de votre objectif de carrière? Cet exercice peut sembler facile pour certains, mais pour ceux qui ne l’ont pas complété, attention cela peut parfois être un handicap. Pourquoi considérer une autre opportunité: pour obtenir un meilleur salaire?  Pour avoir la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences. Pour obtenir un défi plus stimulant? Obtenir un poste plus près géographiquement de votre domicile?  Avoir un emploi vous permettant de concilier vos obligations personnelles?  Avoir un poste vous permettant plus de flexibilité pour vous entraîner en fonction du prochain Iron Man d’Htelephone inquietawai? Cela peut sembler assez simpliste, mais nombre de candidats que j’ai rencontrés n’était pas capable de répondre à cette simple question: Pourquoi? Dans quel but? Pourquoi maintenant? Disons que l’absence d’une réponse cohérente jette un froid sur le sérieux de la démarche du candidat et fait douter le recruteur….Si ce candidat reçoit une offre, a-t-il vraiment l’intention de faire le saut? Cette étape est simple et rapide, le recruteur voudra comprendre vos motivations. Il a l’oreille pour les réponses vaseuses.  Si vous quittez votre emploi en fonction de votre insatisfaction actuelle, il voudra certainement comprendre pourquoi.  Possible que cette situation soit fort compréhensible. N’essayez pas de lui cacher vos motivations, il le s’en rendra compte et ce jour-là, possible que vous ne soyez plus dans la course s’il découvre que vous n’avez pas joué franc jeu avec lui. Si vous souhaitez simplement profiter de son appel pour faire connaissance et vous positionner, expliquez-lui pourquoi.  Les chasseurs de têtes détestent les surprises….

Money talks!

Autre question qui rend plusieurs personnes mal à l’aise, le salaire…Il est certain que ce sujet sera sur la table avant même que vous receviez une convocation à une rencontre et il ne faut pas s’en surprendre.  Le chasseur de têtes, avant de s’investir plus dans l’analyse de votre profil, doit être capable de percevoir qu’il y a un ‘terrain d’aterrissage’ possible entre vos aspirations salariales et les intentions de son client.  Certain vont vous demander ‘tout de go’: combien vous gagnez actuellement? Tout en sachant que les candidats ont tendance à embellir la réponse.  D’autres vont s’intéresser à vos attentes, ce qui est moins précis et souvent moins intrusif du pont de vue du candidat.  Mais le résultat est le même: le chasseur de têtes et vous devez valider si vousterrain d'aterrissage perdez votre temps à poursuivre la discussion car vous gagnez 50K$ de plus que ce qu’offre son client. Attention à cette étape, n’essayez pas de trop en mettre dans le but de vous positionner pour une future négociation. Définissez vos attentes de façons souple, car il est possible que certains aspects de ce poste ou des possibilités de l’organisation puissent vous permettre de penser que perdre 20K$ de salaire à court terme n’est rien d’important en regard de certains autres objectifs professionnels que vous chérissez. Certains autres avantages pourraient valoir des milliers de dollars, prenez par exemple les gratuités et privilèges qu’offrent les compagnies aériennes pour leurs employés.

Validez vos chances, vos atouts, vos défis!

Faites ensuite l’inverse, aux yeux du client, quels sont vos atouts en fonction de ce qui est demandé en termes de compétences, de responsabilités à mener à bien et des résultats à atteindre? Possible que vous manquiez d’expérience par rapport à ce qui est demandé, faites valoir les compétences de gestion que vous avez acquises, pas la durée pendant laquelle vous les avez exercées.  Rappelez-vous que le mandat d’un chasseur de têtes est souvent un tableau impressionniste et n’est pas un devis technique. Le chasseur de têtes expérimenté présente souvent des individus dont les compétences et les résultats valent bien plus que leur expérience convertie en année. Dressez une liste de 3 ou 4 atouts que vous allez fille entrevue tel profmettre de l’avant lors de votre prochain contact.  Assurez-vous que ces atouts sont traçables dans votre cv et sont des critères de succès dans le poste. Faites une synthèse critique de vos chances de vous qualifier et si vous constatez que vous ne vous qualifiez pas, n’hésitez pas à le mentionner ou à poser la question au chasseur de têtes.  Il n’est peut-être pas de cet avis…Mais peut-être aussi allez-vous simplement vous dire mutuellement : À la prochaine fois!

La suite prochainement…L’entrevue de pré-sélection téléphonique, l’entrevue chez le chasseur de têtes, la présentation des candidatures au client et le rôle du recruteur dans les  étapes qui suivent…

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Chasseur de têtes: mode d’emploi (1ère partie)

Le téléphone sonne, un chasseur de têtes à l’autre bout du fil vous appelle, bien souvent à votre domicile professionnel.  Il vous dérange peut-être, ou vous n’êtes pas en position de parler librement…S’il est bon, il a pris soin de se présenter rapidement et de valider si le moment est opportun pour vous…Quoi qu’il en soit le contact est établi, que ce soit sur le moment ou selon un rendez-vous téléphonique programmé dans quelques heures ou dans les jours qui suivent.  C’est déjà bon signe, ils vous ont repéré…Mais comment s’assurer de faire de cette conversation un succès?  Comment s’assurer de se maintenir sur leur radar? Peut-être cette opportunité ne vous intéresse pas ou que vous ne convenez pas au poste selon les critères de pré-sélection établis. Alors comment s’assurer d’être considéré lors de la prochaine opportunité?

Le premier conseil qui me vient à l’esprit est : prenez le temps d’écouter! Peut-être n’êtes-vous pas sur le marché actuellement, ou que vous n’êtes peut-être pas au courant que vous allez l’être bientôt…  Tout va si vite dans le monde d’aujourd’hui. Alors évaluer ses options, bâtir des relations, faire connaître vos compétences, vos projets et vos réalisations auprès de quelqu’un qui pourrait un jour vous aider à décrocher LE poste dont vous avez toujours rêvé, n’est certes pas une mauvaise idée. Évidemrecrutement reseaux sociauxment, il faut le faire dans le respect de votre emploi du temps et de celui du recruteur.  Je veux dire ainsi que si vous n’avez aucun intérêt à court terme, s’engager dans un processus de pré-sélection ou convenir d’un entretien n’est pas très logique et fera perdre un temps précieux au recruteur et pourrait vous causer un certain dommage; le recruteur pourrait effectivement douter de votre jugement ou de votre sérieux…Mais se donner quelques jours de réflexion, suite à une conversation initiale et un échange de documents (votre cv contre un profil de poste) est un processus initial normal dans la relation avec un recruteur.

Dans la mesure où vous déclinez l’offre d’aller plus loin dans un processus, comment maintenir la relation? Simplement…Vous pensez peut-être à des gens qualifiés et compétents qui pourraient convenir, alors vous pouvez pister le recruteur.  Il l’appréciera sûrement.  Mais assurez vous de lui référer des gens compétents, sinon, encore une fois votre jugement pourra être questionné.  Aussi, évitez les éloges dithyrambiques, elles pourraient tomber à plat. Résistez aussi à la tentation de référer vos ‘amis’. Je veux dire envoyer le recruteur vers quelqu’un qui n’est pas compétent mais envers qui vous voudriez ‘gagner’ des points politiquement en lui mentionnant plus tard que c’est vous qui l’avez pointé à son attention.

Si votre aide a un impact significatif sur son mandat, le recruteur prendra une note positive et devrait reprendre contact avec vous lors d’un prochain mandat similaire. Vous aurez l’occasion ainsi de garder le contact et peut-être la prochaine fois de vous porter candidat. Par contre si vous l’avez baladé…

En tout état de cause, même si vous le pistez vers des gens intéressants, il est très peu probable qu’il fasse un suivi avec vous, encore moins qu’ils vous donnent un compte-rendu de sa conversation avec la personne que vous avez référée.  Il en va de la confidentialité des conversations qu’il tient, que ce soit en vertu de son sens de la confidentialité, du secret professionnel élémentaire ou du code de conduite ou d’éthique de son ordre professionnel, il risque d’être fort discret. Il ne faut pas vous en offusquer, il fera de même lorsque vous échangerai avec lui sur des aspects délicats et sensibles de votre situation professionnelle.

Vous pouvez aussi prendre quelques minutes pour lui mentionner le genre de défi qui pourrait vous intéresser dans le futur, il pourra ainsi vous contacter pour un mandat qui cadre mieux avec vos compétences et vos intérêts la prochaine fois.  Évitez cependant les objectifs irréalistes ou démesurément ambitieux, vous pourriez ne pas être pris au sérieux…

Alors, êtes-vous prêts pour votre prochain appel d’un chasseur de têtes?

Ma prochaine chronique sur ce sujet traitera de la relation avec le recruteur lorsque vous vous portez candidat.

 

 

Pourquoi les candidats passifs intéressent les organisations autant?

Smiling businesswoman with work colleagues

Pour commencer, tentons de définir ce qu’est un candidat passif….En fait, un peu comme le silence, qui n’existe plus dès qu’on le nomme, l’expression candidat passif est pour le moins contradictoire…En fait, un candidat passif n’est pas vraiment un candidat, mais pourrait l’être si on lui présentait une offre suffisamment intéressante. Je vous entends d’ici….Moi aussi, moi aussi! Donc c’est une personne qui n’est pas à la recherche, qui ne lit pas les affichages de postes ou les babillards d’emploi ou que très exceptionnellement.  Il n’ a souvent pas de cv à jour, ne répond pas à des affichages et passe encore moins souvent des entrevues. Mais pourquoi les recruteurs et les organisations s’intéressent-ils autant à lui?

  1. Les candidats passifs représentent de loin le plus grand groupe démographique soit environ 80% des gens sur le marché du travail. Alors que ceux qui se cherchent une nouvelle opportunité compte pour environ 20%. De ces 20%, un peu moins de la moitié se cherche très activement un travail car ils n’ en ont pas. Les autres ont  un degré d’activité variable en fonction de leur situation professionnelle actuelle et de leur satisfaction relative à cette situation. Alors, ne pas s’intéresser aux candidats passifs équivaut à renoncer à 80% des gens…
  2. Les candidats passifs n’ont pas de pression économique à court terme.  Les candidats actifs peuvent parfois décider d’accepter un poste en attendant d’en trouver un qui les intéressent vraiment et donc maintenir leurs efforts de recherche sur le marché pendant qu’ils travaillent chez vous. Ce que ne font pas les candidats passifs car ils ont généralement un emploi déjà satisfaisant. Ils sont donc moins enclins à accepter un poste pour lequel ils ont toutes les qualifications mais qui ne les intéressent pas ou pour lequel ils savent qu’ils n’auront pas d’intérêts à long terme. Pour certains employeurs, cela diminue sensiblement la possibilité de voir un candidat démissionner dans les premiers mois suivant son embauche et de devoir reprendre un recrutement coûteux.
  3. Les candidats passifs sont plus faciles à interviewer car ils sont moins  tentés de tout faire pour avoir un poste.  Ils sont donc moins enclins à embellir leur cv ou à répondre ce que souhaite entendre l’interviewer.  Évidemment, cela varie en fonction de la durée de leur recherche active et de leur degré d’empressement à se trouver un boulot. ll faut aussi mentionner le fait que les candidats actifs sont aussi plus enclins d’être conseillé sur comment réussir une entrevue et d’avoir un curriculum vitae impressionnant.  Les candidats passifs, quant à eux sont, plus susceptibles d’avoir une discussion de carrière à bâtons rompus.   La fiabilité des informations recueillies auprès d’un candidat actif est donc fort probablement moins élevée, et donc pour certain, présente un risque d’erreur plus grand.
  4. Le candidat passif est l’anti-thèse du candidat sans emploi. Certains cadres ou recruteurs ont tendance à sous-évaluer systématiquement un candidat sans emploi.  D’où la croyance populaire qu’il est plus facile de se chercher un boulot quand ont en a un.  Ce mythe pousse plusieurs personnes à maintenir des liens avec leur employeur pour une période plus longue seulement pour ne pas tomber dans cette catégorie .  D’autres vont même rédiger leur cv pour laisser sous-entendre qu’ils sont toujours en poste même si ce n’est pas le cas.   Le fait est que le candidat sans emploi est toujours un candidat très actif et qu’il s’attire encore plus de scepticisme. Ce qui ne lui facilite pas la tâche. Certains doutent plus systématiquement de toute information provenant d’un candidat sans emploi et ont tendance à adopter envers lui une attitude trop critique et établir un rapport de force différent. Ce qui est, somme toute, fort peu facilitant.
  5. Le candidat passif est  moins enclin de se faire solliciter par une autre organisation.  Cela rejoint deux éléments que les organisations redoutent: manquer de temps pour déployer tout le processus de recrutement (voir l’indécision d’embauche) ou faire face à une offre concurrente. Face au premier élément, il est possible que le candidat passif n’ait aucun problème avec le rythme lent du processus de sélection et la multiplication des étapes. De plus, s’il n’a pas d’offre concurrente, possible que vous n’ayez pas à craindre  une surenchère.

Mais qu’en est-il réellement? Je suis d’avis que la situation professionnelle du candidat ne devrait pas faire partie des critères de sélection car elle peut très certainement être le fruit du hasard, d’une décision corporative dont une personne ne peut être tenue responsable.  Ce genre de situation a tendance à devenir plus fréquente dans une économie en constant changement. De plus, même si une personne vient d’être congédiée, il est probable que cette personne puisse être un employé qui vous convienne et puisse être tout de même performant dans un autre poste ou une autre culture organisationnelle.

J’interview des cadres depuis assez longtemps pour savoir que dans la plupart des carrières, ce genre d’incident arrive au moins une fois.    J’ai cependant tendance à me méfier de la répétition des ‘patterns’; mais pas d’un événement isolé. Notons également que les gens intelligents et performants dérangent plus que les autres. Ils sont donc plus susceptibles de subir un congédiement, mais sont aussi plus créateurs de valeur. Porter trop d’attention sur le statut actuel du candidat est probablement une fausse piste qui peut vous éloigner des vrais critères de sélection.

Bon recrutement!

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Réflexions estivales…

Deux périodes de l’année sont propices à un bilan, à une réflexion sur notre situation professionnelle: le temps des Fêtes et les vacances estivales.  Je le vois dans ma pratique à chaque année, plusieurs personnes prennent la décision de passer à l’action et de se chercher de nouveaux défis.  Tous les ans au début septembre et au début janvier plusieurs cadres nous contactent pour nous informer qu’ils sont ouverts à considérer de nouvelles opportunités.  Tous ne vont pas jusqu’au bout cependant. Certains comprennent, en cours de route, que changer d’emploi ne leur apportera pas satisfaction.  Ils comprennent que la source de leur insatisfaction est ailleurs, elle est à l’intérieur d’eux.  Changer d’emploi n’est donc pas la solution pour tous. Quelques lectures estivales permettent parfois d’y voir plus clair, de nous confronter avec certaines de nos vérités.  Voici une courte lecture provenant du site Careerealism qui résume bien certains éléments à considérer.

N’hésitez pas à me faire part, en commentaire, des lectures qui ont été pertinentes à votre réflexion professionnelle. N’hésitez pas à partager cet article sur les médias sociaux avec vos contacts.

Bonnes vacances!!!

p.s.: Si vous avez simplement besoin de vous détendre sur la plage en lisant sur les aspects particulièrement savoureux de la vie en entreprise, alors Scott Adams saura vous faire rire un bon coup…Toujours d’actualité!