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« Retainer » ou « contingence » quel mode de rémunération du recruteur privilégier?

Human resources officer choose employee standing out of the crowdIl existe une grande quantité de possibilités lorsqu’un client décide d’embaucher un tiers pour faciliter un recrutement difficile, stratégique ou urgent. Cet article tente de lever le voile sur un sujet mal connu, l’impact du mode de rémunération du recruteur externe. Mieux connaître les modes de rémunération vous aidera à choisir des recruteurs qui pourront vous aider à atteindre vos objectifs.

La contingence

Il existe deux grands modes de rémunération des recruteurs. Le premier qui est plus souvent appliqué par une agence de placement est le mode dit de ‘contingence’. C’est le fait de rémunérer un recruteur simplement lorsque le client embauche un candidat que ce recruteur lui a présenté, donc la totalité des honoraires du recruteur est facturée le jour de l’embauche du candidat. Ce mode de rémunération accompagne souvent la non-exclusivité du recrutement, c’est-à-dire que le client peut décider en tout temps d’embaucher un candidat provenant d’une autre source (une autre agence ou un un cv reçu par hasard à tout moment). Il y a là une situation particulière pour le recruteur qui se trouve à travailler en compétition avec son propre client qui maintien des activités de recrutement en parallèle, dans l’espoir (non-avoué…) de ne pas à avoir à payer les honoraires du recruteur.

La ‘contingence’ pour le recrutement c’est comme si vous demandiez à deux entrepreneurs en construction de vous bâtir une nouvelle maison selon vos besoins et que vous leur disiez que vous allez acheter uniquement la plus belle des deux. Les recruteurs (et les entrepreneurs…) les plus expérimentés n’acceptent pas ce genre de conditions. Ils préfèrent travailler avec des clients qui valorisent leur apport et avec lesquels ils ont bâtit une relation de confiance.

La contingence, et son effet pervers

Évidemment, le recruteur qui accepte de telles conditions de facturation des honoraires prend le risque de voir un travail important ne pas être rémunéré. Ce processus a l’effet pervers de mettre l’emphase sur la vitesse, le recruteur voudra s’assurer de soumettre des candidatures extrêmement rapidement pour éviter de se faire prendre de vitesse par un autre recruteur/agence ou même par son propre client et donc de ne pas se faire payer.

C’est pour cette raison que plusieurs agences de placement fonctionnent comme de petites ruches très bien orchestrées ou, sont de grosses organisations internationales avec des systèmes très efficaces . Dans ce contexte, plusieurs clients peuvent trouver séduisant le fait que ce genre de contrats ne les engagent à rien. C’est effectivement vrai d’un certain angle, mais cela ne leur garantie pas non plus qu’ils obtiendront un quelconque résultat.

 

De plus, comme le recruteur voudra avant tout s’assurer de se faire payer pour le travail qu’il fait, possible qu’il ait aussi un intérêt démesurément grand que le client choisisse un de ses candidats rapidement. Et c’est là que le conflit d’intérêt peut parfois naître car le recruteur n’est plus là que pour conseiller son client dans l’embauche du meilleur candidat possible, mais il doit aussi gagner sa vie et convaincre le client d’engager SON candidat. En définitive, choisir de travailler en ‘contingence’ c’est privilégier la vitesse et le faible engagement, cela revient parfois à engager un pourvoyeur de candidatures plutôt qu’un conseiller.

La plupart des histoires d’horreur que vous entendez sur les recruteurs viennent de situations où un recruteur travaillant en ‘contingence’ a tendance à survendre le poste à un candidat, à ne pas faire de suivi avec eux ou vous faire parvenir des candidatures dont la pertinence est douteuse. Mais qui peut leur en vouloir? Travailler dans de telles conditions est difficile. Le risque est cependant faible pour le client. Vous n’aimez pas, vous n’embauchez pas et vous ne payez rien. Faudra-t-il se surprendre que la vitesse puisse générer des erreurs?Multitasking businessman

En définitive, si vous refusez la candidature de plusieurs candidats, si vos critères de sélection sont (trop) exigeant, si le salaire offert est peu attirant ou que votre mandat semble difficile, il se peut que le recruteur, sans vous le dire, cesse de travailler activement votre mandat. Il faut se rappeler qu’il doit constamment mettre ses énergies sur des mandats qui vont l’assurer de se faire payer : il fait constamment son analyse de risque….

En définitive, au-delà de l’organisation à qui vous confiez un recrutement, analysez la compétence et le professionnalisme de la personne qui effectuera réellement votre mandat; est-ce que c’est un recruteur de métier ou un chargé de compte qui travaillait il y a 6 mois dans un concessionnaire automobile?

Dans certaines situations où l’on cherche à trouver des candidats disponibles rapidement, cette forme de recrutement peut être tout à fait appropriée. Si c’est le cas, les firmes qui travaillent en ‘contingence’ sont les reines de la vitesse et sont d’excellents choix pour ce genre de besoins. Et les firmes qui travaillent en ‘contingence’ aiment les clients qui ont des besoins urgents. Mais en fonction du peu d’engagements que prennent leurs clients, qui peut s’attendre à avoir un fournisseur vraiment engagé…

Le mode ‘retainer’

Si par contre, le fait est d’engager la bonne personne dans le bon poste est plus important pour vous que de remplir rapidement une chaise vide, travailler en mode ‘‘retainer’’ est une option à considérer sérieusement.

Le mode ‘retainer’ consiste à confier un mandat exclusivement à une firme en qui vous avez confiance. Cette firme conclura une entente qui comprendra généralement 3 paiements d’honoraires qui seront étalés dans le temps ou selon l’avancement de leur travaux. Vous aurez à payer des honoraires avant même de rencontrer des candidats, mais ces firmes professionnelles et efficaces vous présenteront la crème des candidats, sans égard à leur statut d’emploi actuel. Le fait de rémunérer une firme de cette façon lui permet de mettre toutes ses énergies pour bien vous conseiller à toutes les étapes du processus. Et comme leurs honoraires seront ‘garantis’, leur seul objectif sera de vous permettre d’embaucher la meilleure personne possible et non de s’assurer d’être payer pour le travail qu’ils font. Vous satisfaire pour obtenir un prochain mandat, et non assurer leur honoraires pour le travail qu’ils font, telle est la principale motivation du recruteur qui travaille en ‘retainer’

Les firmes qui travaillent en mode ‘retainer’ ne font pas de ‘contingence’ pour la plupart et sont généralement des chasseurs de têtes établis qui travaillent des mandats de recherche de professionnels senior, de cadres intermédiaires et supérieurs qui requièrent souvent une plus grande expertise à toutes les étapes, car les enjeux stratégiques et opérationnels des mandats qui leurs sont confiés sont plus grands.

Dans ce contexte, si vous chercher à combler un poste de programmeur-analyste pour hier, les firmes de recherches de cadres travaillant en ‘retainer’ pourraient vous décevoir car la vitesse n’est pas leur fond de commerce.  Les firmes qui travaillent en mode ‘retainer’ aime les clients qui ont des besoins importants et stratégiques, mais n’aiment pas l’urgence, car ils savent que dans leur métier, les excellents candidats ne sont souvent pas ceux qui se cherchent un poste de façon urgente. C’est mathématique, 80% des gens dans un marché ne se cherchent pas un poste activement. L’urgence que créé la ‘contingence’ vous condamne souvent à ne joindre que ceux-là la plupart du temps. Et comme les recruteurs qui travaillent en ‘retainer’ tente d’intéresser des candidats qui ne sont pas en recherche, les inciter à rencontrer un client demain n’est pas une option.

Portrait Of A Elderly Man Smiling At The CameraLes firmes de recherche de cadres qui travaillent en mode ‘retainer’ sont aussi plus nombreuses à compter dans leurs rangs des professionnels du recrutement de métier qui sont en mesure d’analyser rigoureusement vos besoins, de mieux vous représenter dans le marché, de faire des recherches exhaustives et pointues, de solliciter des candidatures de haut niveau avec doigté, d’analyser en profondeur les candidats qu’ils présentent et de vous aider à conclure une entente gagnante et durable avec un individu compétent, motivé et performant.

Les histoires qui alimentent le scepticisme par rapport au mode recrutement en ‘retainer’ viennent du fait que certains recruteurs peuvent parfois accepter des mandats qui dépassent leurs compétences ou leurs capacités opérationnelles et ainsi manquer vraiment de célérité et faire attendre indûment leur client. Si certains recruteurs en contingence peuvent survendre des candidats, l’erreur typique de en mode ‘retainer’ est parfois de ne pas présenter une vision réaliste de ce qui est possible en fonction des paramètres du mandat et ainsi survendre des possibilités qui ne se matérialisent pas et décevoir grandement les attentes d’un client.

Ainsi, avant de conclure une entente avec une firme de recruteurs qui travaille en mode ‘retainer’, analysez bien leurs états de service, les compétences de leurs recruteurs, leur expérience, obtenez des références et envisagez la possibilité de parler avec leurs clients.? Prenez aussi le temps de consulter votre réseau. Un recruteur qui travaille en mode ‘retainer’ et qui ne livre pas la marchandise, défait rapidement sa réputation. Assurez-vous aussi d’échanger sur les éléments restrictifs de votre mandat qui pourraient miner les chances de réussite du recruteur ou la qualité des candidats qu’il pourra intéresser à votre mandat. A-t-il une vision réaliste du mandat, ou vous promet-il de vous faire embaucher Warren Buffet?

Des différences fondamentales

En somme, la ‘contingence’ pour la vitesse et le faible niveau d’engagement, le recrutement fréquent de postes techniques, les professionnels de la vente et des technologies de l’information. Le mode ‘retainer’ pour les postes professionnels très senior et les postes de cadres et d’exécutifs où la compétence du recruteur et la qualité du recrutement sont plus importants que les délais.

En ce qui attrait aux résultats, les firmes de recherches de cadres en mode ‘retainer’ atteignent un taux qui frise les 100% de candidats embauchés et pour cause. Le fait d’être payés à l’avance crée des attentes et des obligations importantes. Les firmes en ‘contingence’ qui travaillent beaucoup de mandats en même temps concluent environ 30 @ 40% des mandats pour lesquels ont les mets à contribution. La portion restante est soit comblée par un candidat d’une autre agence ou du client lui-même.

Avez-vous une chaise vide à combler pour la semaine prochaine ou un poste stratégique dont le titulaire doit relever des défis importants pour l’avenir de votre organisation, mobiliser ses troupes et conseiller la haute direction? Répondre à cette question devrait vous aider à choisir quel genre d’intermédiaire en recrutement apportera la meilleure réponse à vos besoins.

Disons pour terminer que les recruteurs qui travaillent en mode ‘retainer’ ne sont pas des agences de placement plus chères, ils sont pour la plupart de vrais ‘chasseurs de têtes’ dont les principaux attributs sont la rigueur, l’expertise, le professionnalisme et la précision. Alors que les recruteurs qui travaillent en mode ‘contingence’ ne sont pas des ‘chasseurs de têtes’ plus rapides, nouveau genre et moins dispendieux, ce sont d’avantage des agences de placement dont les qualités sont de vous présenter dans des délais très court des candidats qualifiés et actuellement en recherche d’un nouveau poste. Ce sont deux métiers assez différents. Il est donc important de déterminer vos besoins, avant de vous mettre en chasse d’un fournisseur compétent et efficace.

Cependant, ‘contingence’ ou ‘retainer’, la compétence du recruteur plus que ses talents de vendeurs vous choisirez.

Bon recrutement!

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7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre

Vous avez probablement vécu cette situation si vous êtes un gestionnaire régulièrement impliqué dans des processus d’embauche ou si vous êtes un spécialiste du recrutement ou de la gestion des ressources humaines.  Vous avez perdu  ou craignez de perdre un candidat finaliste car son employeur lui a fait une contre-offre.

Mais tout d’abord, qu’est-ce qu’une contre-offre? Une contre-offre est généralement une amélioration des conditions monétaires d’un emploi dans le but d’inciter un individu à ne pas quitter l’organisation pour un nouvel employeur. Mais cela peut aussi être une promesse de modification des conditions monétaires ou de tout autre changement dans la structure d’exercice du travail lui-même(patron, département, responsabilités ou autres conditions d’exercice de l’emploi) qui constitue une amélioration ou une demande déjà formulée (mais souvent ignorée jusque là) de la part de l’employé qui s’apprête à quitter. La contre-offre survient généralement quelques temps après que l’employé ait annoncé son départ, et là parfois, tout bascule…

Alors que faire en tant que représentant du nouvel employeur dans ce genre de circonstances?  Bien souvent, il est trop tard. En fait, le meilleur moyen de contrer une ‘contre-offre’ est de travailler à ne pas devoir y faire face.  Ce sera l’objet d’un article que je vais publier bientôt. Mais si cela vient de vous arriver…Que pouvez-vous faire?telephone inquiet

  1. Questionnez avec ouverture, assurez-vous de comprendre ce qu’est cette contre-offre et en quoi elle est intéressante pour votre candidat. Assurez-vous également de vous débarrrasser de toute frustration face à la situation, sinon le candidat risque de fermer la porte à toute discussion. Si la contre-offre est une promesse, l’argument du nouvel employeur est assez simple: un tien vaut mieux que deux tu l’auras…Dans les organisations d’aujourd’hui, le changement est la seule constante; il est pratiquement impossible de s’assurer que les gens qui font cette promesse auront les moyens de la tenir ou seront  là pour le faire plus tard. J’ai même vu des employés être congédiés avant le terme, car la promesse avait été faite dans le but de simplement gagner du temps.
  2. Mettez à l’avant-scène les causes fondamentales qui ont incité ce candidat à se mettre sur le marché ou à s’impliquer dans un processus pour quitter son emploi. Ces raisons ne sont sûrement pas frivoles(à moins que…), la plupart des gens ne passent pas 3 entrevues pour le simple plaisir(pas souvent du moins).
  3. En quoi cette offre vient s’attaquer à ces causes fondamentales?  Bien souvent une contre-offre est perçue positivement par notre égo.  Quelqu’un nous dit: ‘ne t’en va pas reste avec nous, nous tenons à toi!’. Mais au-delà de l’aspect affectif, en quoi cette contre-offre va assurer au candidat que les raisons qui l’ont poussé à regarder d’autres opportunités ne vont pas revenir le hanter dans quelques semaines?
  4. La contre-offre est-elle vraiment une meilleure offre que la vôtre?  Au besoin validez que le candidat comprenne tous les avantages de votre offre si vous croyez que certains éléments de cette contre-offre sont moins avantageux que ce qui est offert pas votre organisation.  En tout état de cause, évitez de survendre et positionnez-vous comme un conseiller vis-à-vis du candidat.  Peut-être que cette contre-offre est absolument fantastique; dans ce cas soyez honnête et lâchez prise!  Si vous pensez pouvoir améliorer certains aspects de votre offre, validez avant avec le candidat si cette modification pourrait faire une différence dans son choix. Évitez de vous mettre dans une position de surenchère à moins qu’il ne s’agisse d’un talent très rare qui peut générer une grande plus value pour votre organisation ou qui a une grande portée stratégique. Si votre position est ferme, mettez en relief vos atouts, expliquez votre situation et exprimez votre intérêt pour le candidat.
  5. En toutes situations, considérez qu’accepter une offre d’un nouvel employeur est toujours une situation plus incertaine aux yeux d’un candidat que de se maintenir en poste au sein d’une organisation qu’il connaît bien. Approchez ce genre de situation comme un changement et utilisez les préceptes des théoriciens du changement; faites ressortir les préoccupations du candidat face à ce changement et voyez comment vous pouvez les traiter et le rassurer. Souvent c’est cette seule crainte du changement qui rend toute contre-offre si alléchante. En général, si la contre-offre est une promotion qui assure au candidat un poste équivalent à ce que vous lui offrez et qu’il a toujours souhaité, vous avez peu de chance de le convaincre.
  6. diffuser un cvAnalysez bien le comportement du candidat. Peut-être que la façon dont il traite cette situation est si exemplaire que cela devrait  vous convaincre que c’est le bon… Alors, agissez si vous en avez les moyens.  Mais peut-être aussi que son comportement pourrait vous permettre de constater qu’il n’a pas été tout à fait franc avec vous (au-delà d’une réserve normale face à un nouvel employeur) dans ses motivations et a utilisé votre offre pour faire une surenchère…Il a peut-être sollicité lui-même cette contre-offre. Dans ce cas, s’abstenir de toute argumentation peut être un choix tout à fait valable. J’ai même personnellement vu des organisations décider de retirer leur offre dans ce genre de situation.
  7. Au final, votre dernière chance est de demander au candidat comment se fait-il que son employeur ait attendu qu’il annonce son départ pour finalement accepter ses demandes ou le rétribuer à une plus juste valeur? Vous aurez souvent bien peu de succès dans ce genre de manoeuvre qui vous fera probablement avoir l’air un peu désespéré…Bien souvent , cette réaction de l’employeur en est une de contingence qui n’est pas reliée aux besoins ou aux demandes de l’individu mais aux risques d’affaires ou opérationnels liés à un départ. Questionner la réaction de l’employeur est donc une avenue possible.  S’il en coûte très cher pour remplacer une personne, c’est toujours moins cher de tenter de garder celle qui est en poste. Alors cette contre-offre est-elle vraiment faite pour satisfaire l’employé? Sans compter qu’une contre-offre peut servir simplement à conserver quelqu’un en poste au même moment qu’on cherche son remplaçant.

Quoi qu’il en soit une contre-offre, c’est souvent le début d’un plan de contingence car l’organisation sait qu’un individu qui accepte une contre-offre ne reste souvent pas plus de 6 à 12 mois dans l’organisation. Par ailleurs, une démission sera toujours perçue comme l’effritement soudain d’une loyauté ou d’une confiance  que l’organisation n’avait alors jamais mise en doute. Même si l’employé fini par rester, il y a quelque chose de brisé. Comme le dentifrice qui ne se remet pas dans le tube…

En définitive, vous aurez souvent bien peu de succès comme représentant du nouvel employeur dans ce genre de manoeuvres défensives et souvent le candidat pourrait ne pas percevoir votre intervention d’un bon oeil, surtout si vous questionnez de façon trop appuyée cette contre-offre.  Mais ne pas réagir peut aussi être perçu comme un manque d’intérêt par le candidat….’Damned if you do, damned if you don’t

Les vrais pros de la recherche de cadres évitent de se retrouver dans une telle situation et sont des joueurs d’échec qui prévoient toujours un coup à l’avance…Ils ont compris que lorsqu’une contre-offre survient, il est souvent trop tard, à moins que…

À suivre très bientôt!