Archives pour la catégorie compétence de l’interviewer

Recruteur compétent : les qualités à rechercher !

iStock-507400394.jpgDans un monde où la capacité d’attraction des organisations est priorisée, où l’arrivée des médias sociaux facilitent l’accès aux candidatures et où les « recruteurs autoproclamés » fusent de toutes parts, il est légitime de se questionner sur la pertinence de travailler avec un expert en recrutement dans un processus d’embauche.

Un recruteur professionnel vous aide à approfondir votre réflexion. Il voit ce que vous ne voyez pas et vous permet d’augmenter votre performance en vous présentant des candidats de premier choix. Il vous accompagne tout au long de votre démarche et vous mène là où vous voulez aller. Un bon recruteur est celui qui, par ses compétences, aura un impact significatif sur vos résultats.

Besoin d’indicateurs pour faire le bon choix et vous y retrouver ? Voici six compétences à rechercher !

Analyser

Un recruteur lit entre les lignes. Sa capacité d’analyse lui permet de comprendre ce qui n’est pas écrit sur un descriptif d’emploi ou de percevoir ce que le patron (employeur) ne révèle pas de son style de gestion.

Il comprend la culture de l’organisation et la sous culture de l’équipe. Il possède l’écoute nécessaire pour bien comprendre son client. Il traduit les résultats attendus, comprend la mission d’un poste et identifie, à travers de trop longues listes de compétences et de traits de personnalités recherchés, le vrai du faux critère de sélection.

Avant d’interviewer, il est capable de bien analyser l’information obtenue et conclure si un candidat a le profil requis pour passer à l’étape suivante ou non.

Conseiller

Un recruteur conseille avant de commencer à recruter. Il analyse le poste à combler et les attentes de son client et met en lumière les attentes, parfois trop élevées, de ce dernier. Attentes vs réalité : on recherche un jeune programmeur qui est expert dans les vieux langages informatiques, vraiment?

Il aide également son client à définir ses exigences et l’amène à mieux présenter la mission de son équipe ou explique, à des candidats potentiels, ses attentes et son style de gestion. Il favorise la traduction claire d’un simple affichage de poste en un document qui fait ressortir les défis, ainsi que les mandats qui doivent être accomplis. Il aide son client à mieux prioriser les compétences qu’il recherche.

Interviewer

Un bon recruteur traduit les critères de sélection en questions d’entrevue. Il anime des comités de sélection avec brio. Il passe du mode « qualification d’un candidat » au mode « promotion de l’opportunité » tout en restant réaliste en en faisant preuve d’intégrité. Il décèle les atouts plus difficiles à évaluer en entrevue.

Il met les candidats à l’aise et aide les gestionnaires à évaluer les candidats. Il maitrise la sous-question et détecte ceux qui essaie de le berner. Il cerne l’essentiel et ne se laisse pas distraire par les biais perceptuels et guide son client en ce sens. Il interprète les réponses, car rien ne sert de poser des bonnes questions si on a pas l’écoute et les capacités d’analyse pour bien comprendre l’information !

Communiquer

Le recruteur est en constante communication. Il présente de l’information sur une opportunité ou une entreprise, développe des partenariats externes avec des sources de recrutement, échange avec des fournisseurs et fait des présentations à ses clients. Il synthétise, résume et, parfois, vulgarise l’information. Par-dessus tout, il trouve les bons mots, donne l’heure juste et sait dire non neuf fois sur dix tout en ouvrant des possibilités plutôt qu’en fermant des portes. Précision, clarté de l’information, authenticité et courage, plutôt que les formules creuses et les clichés, sont des générateurs de confiance dans ses relations.

Influencer

Le recruteur aide les candidats et les clients à cheminer. Il influence avec discernement et doigté. Il fait valoir l’offre de l’employeur auprès du candidat en sachant tracer une limite éthique et ainsi éviter de faire une vente trop optimiste qui pourrait amener un candidat à se sentir floué. Il protège ses clients en leur évitant de sauter dans les clichés ou en offrant l’emploi à celui qui donne le meilleur « show » en entrevue. Un bon recruteur influence de façon à éviter les erreurs.

Il sait présenter les candidats atypiques qui peuvent être des talents hors-normes. Il sait faire réfléchir son client et lui éviter de faire des conclusions hâtives.

Négocier

Le recruteur négocie constamment. Il sait comment aller chercher un mandat dans le cadre d’une négociation de ses honoraires ou des autres conditions de son mandat. Il négocie des échéances réalistes auprès de ses clients et obtient de bonnes conditions des fournisseurs de service qui lui apportent un support précieux.  Il navigue dans un comité de sélection qui tarde à s’entendre et permet à ses membres d’en arriver à une décision dans le plus grand intérêt de l’organisation. Il négocie un contrat de travail afin de concilier les aspirations professionnelles des uns et les politiques et capacités des autres.

L’embauche de personnel qualifié est à la base du succès de toutes les organisations performantes, il est donc primordial de travailler avec un recruteur qui possède les compétences nécessaires pour vous accompagner dans votre démarche.

Si votre recruteur n’a pas le profil d’un pro, il est fort possible que vous soyez déçus des résultats obtenus. Cependant, si votre recruteur sait comment utiliser ces compétences avec éthique et professionnalisme et que vous lui permettez d’exercer son métier au mieux de ses compétences, soyez assuré qu’il vous aidera à développer le potentiel de votre équipe. Ensemble, vous atteindrez des résultats que vous n’auriez pas espéré !

 

Publicités

Est-ce plus facile de se trouver un nouveau poste quand on est déjà en emploi?

Je fais du recrutement depuis plus de 25 ans. En début de carrière et pendant une dizaine d’années au sein d’organisations variées, maintenant, depuis plus de 15  ans, à titre de conseiller en recherche de cadres ou chasseur de têtes selon l’expression consacrée. Et cette question m’est posée quelques dizaines de fois par année. Faites le calcul, alors autant y répondre de façon publique. Ma réponse est toujours la même et laisse les gens perplexes: Ça ne devrait pas!

Ça ne devrait pas!             

C’est relativement simple. Le statut d’emploi passager d’une personne ne devrait jamais être un critère de sélection. Il est certain que la présence dans un CV  de ‘patterns’ répétitifs et de congédiement ou de perte d’emplois similaires devraient effectivement semer un doute chez un recruteur ou un employeur. Mais mon sujet ici est lié aux candidats sans emploi et non congédiés pour cause ou présentant un parcours qui puisse soulever un doute sérieux. Je reviendrai sur cet aspect dans un prochain article.

Les résultats, les compétences (connaissances, savoir-faire et savoir-être), l’expérience et la formation d’un candidat devraient  avoir nettement plus de poids que leur statut d’emploi. Mais voilà, mesurer les compétences d’un candidat demeure une ‘compétence’ souvent peu maîtrisée par le gestionnaire qui interview et embauche. Et donc, l’être humain, face à des choix difficiles, a tendance à 1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretienss’en remettre à des critères qu’il peut facilement observer, c’est-à-dire sur lesquels il peut facilement se faire une impression et juger du caractère positif ou négatif de ce critère sur l’évaluation globale qu’il se fait d’un candidat. Et c’est souvent dans ce genre de situation que tout s’écroule…

Cette même explication permet de comprendre pourquoi l’aspect sympathique d’une personne, son apparence générale, son éloquence en entrevue ou même des éléments de son historique (université fréquentée par exemple) peuvent influencer grandement plusieurs décisions d’embauche. Évidemment ces critères peuvent facilement dénaturer le processus mais sont souvent ‘rassurants’ pour l’interviewer ou le gestionnaire peu vigilant face à ce genre de situations. Lorsque cela se produit, les critères de sélection ne tiennent plus, l’interviewer s’en remet à son flair. Conséquemment, toute sorte d’éléments plus ou moins incongrus prennent le dessus sur les critères de sélection légitimes. Les probabilités de faire une erreur augmentent proportionnellement.

Une fausse croyance qui dure                                                   

Il faut aussi se le dire, pour certains, le fait d’être sans emploi, encore aujourd’hui en 2015. est une tare en soit.  Et ils perçoivent la situation du candidat sans emploi comme devant éveiller le soupçon de l’employeur potentiel.  D’autres craignent qu’un candidat sans emploi soit plus enclin à embellir sa candidature, à vouloir absolument un nouveau poste et ainsi, que la précarité de la situation lui fasse accepter un poste ‘temporairement’ et puisse donc faire échouer le processus dancandidate interviews les mois qui suivent. Toutes ces situations sont plausibles, mais un recruteur compétent ne devrait pas se priver de faire une évaluation des compétences d’un individu à cause de son statut. Il devrait être en mesure d’évaluer l’ensemble de la situation et d’apprécier chaque élément à sa juste valeur, dont notamment, les compétences ET les motivations du candidat. Personnellement, en 15 ans comme chasseur de têtes, je n’ai pas souvenir qu’une telle situation se soit réellement matérialisée, mais j’ai souvent discuté de ce genre d’inquiétudes avec mes clients.

Le statut d’emploi fait donc partie de ces critères qui viennent s’insérer insidieusement dans le processus. À moins d’un parcours d’emploi vraiment chaotique, je considère que le statut d’emploi d’un candidat ne devrait même pas être pris en considération.  La preuve est assez simple et je l’ai expérimentée auprès de centaines de candidats. Toute proportion gardée, j’ai rencontré autant d’incompétents chez les candidats en emploi que chez les candidats sans emploi.

Des situations inverses

Je crois même que dans certaines situations les candidats sans emploi ont un certain avantage. Il s’agit de situations où le recrutement est est très urgent et où la disponibilité, autant pour le processus de sélection que dans la date d’entrée en fonction, milite en faveur des candidats sans emploi.  Il en va de même pourcertains recrutements portant sur des mandats temporaires, des remplacements, ou des projets.

Dans le cas d’une organisation en situation financière précaire, on pourrait aussi vouloir s’intéresser prioritairement à des candidats disponibles, afin de ne pas inciter un candidat en poste à quitter une bonne situation pour une organisation qui pourrait devoir le licencier par la suite. Ce choix peut être influencé par des considérations éthiques, économiques ou juridiques.

C’est alors le candidat qui doit s’assurer de recueillir un maximum d’information afin de comprendre pourquoi par exemple, un recrutement est urgent ou obtenir  l’information la plus juste sur la situation financière d’une organisation et ses perspectives. Pour ce qui est d’un recrutement urgent, le candidat doit se questionner si cette situation rédiger une cvest érigée en mode de fonctionnent ou est vraiment une exception. En tout état de cause, le recrutement d’un cadre ne devrait être effectué en mode ‘urgent’ que dans de rares exceptions. La précipitation étant souvent inversement proportionnelle avec la qualité des recrutements.

En conclusion, si vous avez un poste et que vous êtes en recherche, il se peut que cela soit plus facile que si vous n’en avez pas. Mais essentiellement pour des raisons qui ne devraient pas l’être. D’autres facteurs, ceux-là plus techniques, peuvent rendre la recherche plus ardue lorsque vous n’êtes plus en poste. Ce sera le sujet de mon prochain article.

Choisir un bon candidat, vraiment?

Les organisations font sans cesse face au même défi depuis des générations, elles font malheureusement de coûteuses erreurs de sélection.  Et ce malgré tous les efforts mis de l’avant pour être certain de choisir le meilleur candidat. Dans cet article, mon premier en 2015, j’aimerais vous entretenir de quelques  éléments favorisant le choix du bon candidat au détriment du bon employé et de vos besoins.

Un bon candidat

De nos jours on définit souvent un bon candidat comme une personne qui a fait ses decandidatbeau gossevoirs, qui s’est renseigné sur le poste, l’organisation, ses produits, ses services, ses défis et ses valeurs.    On estime aussi qu’une personne qui se présente à l’heure à ses rendez-vous, a une poignée de main ferme, vous regarde dans les yeux quand elle vous parle, s’exprime de façon claire et soignée, est calme mais aussi dynamique, fait ses suivis avec diligence et qui sait revêtir une toilette appropriée pour l’entrevue  est un bon candidat.  Le bon candidat a aussi un cv bien garni d’expériences dans un secteur du marché donné et a exercé des fonctions similaires à celles que vous envisagez lui confier. Bien malheureusement, l’histoire de toute organisation et de tout gestionnaire est truffée de bons candidats qui se sont avérés des erreurs de sélection: des employés totalement ou partiellement incompétents, quelques fois même des employés difficiles, bref des choix décevants.

Pourquoi alors il faut se méfier de ce ‘bon’ candidat?

La réponse est bien simple, les biais cognitifs, les fausses croyances, la peur de faire une erreur et le piratage des critères de sélection.

Biais cognitifs

Bon, je ne suis pas un spécialiste de la psychologie, mais disons simplement que notre cerveau a tendance à nous jouer des tours, surtout si nous approchons une entrevue de sélection de façon non-structurée.   Nous risquons alors d’interpréter les éléments superficiels que nous avons utilisés pour dé10618835_s_reflet-miroircrire un bon candidat comme des indices d’une éventuelle performance dans le poste.  L’interviewer a alors souvent tendance à conclure qu’une bonne performance ou une bonne prestance à l’entrevue est un excellent présage de la performance en emploi…. Malheureusement ce n’est généralement pas vrai. Effet de Halo, quand tu nous tiens…

Les fausses croyances

Malheureusement, le domaine du recrutement est un des lieux d’influence des fausses croyances.  Elles sont caractérisées par des raccourcis, des inférences qui nous font faire des jugements rapides mais aussi, bien poignée de mainsouvent rassurants, que nous renforçons bien sélectivement au fil de nos expériences.  Plusieurs ‘spécialistes’  peuvent vous faire votre profil psychologique en fonction de votre poignée de main, ou votre carte du ciel, c’est vous qui choisissez.  On se souvient toujours de l’employé peu enclin à faire un effort supplémentaire et à faire preuve d’initiative qui avait une poignée de main molle, mais peu de ce jeune homme brillant, efficace mais aussi timide qui faisait son boulot avec rigueur et efficacité et qui n’avait pas appris à faire ce geste culturel (on a tendance à l’oublier) de la ‘bonne’ façon…

La peur de faire une erreur

L’erreur de recrutement est coûteuse comme nous en faisions mention dans un article précédent.  Elle est souvent visible et peut avoir des impacts politiques sur la carrière de ceux qui ont pris part à la décision. C’est aussi ce qui rend le bon candidat très intéressant, il donne  l’impression aux interviewers qu’il est un bon choix.  Souvent par conformisme, mais aussi parce que trop d’interviewers s’attendent à être convaincu par la performance d’un candidat:  les sélectionneurs vont choisir le candidat qui a la meilleure performance en entrevue. C’est fort probablement un candidat qui a plus de chance de faire l’unanimité (!).  Cependant, plus la réalité du poste va différer d’une situation d’entrevue, plus cette erreur risque d’être importante. Bien souvent le risque perçu de ne pas prendre ce bon candidat à la faveur d’un candidat plus compétent mais moins éloquent a un impact décisif sur la prise de décision du comité de sélection. Cela rend également la tâche ardu à un membre du comité de sélection qui s’opposerait, même à raison, à ce choix si rassurant et parfois presqu’unanime.

Le piratage des critères de sélection

Lorsque l’on vient à donner trop d’importance aux caractéristiques génériques du bon candidat nommées ci-haut, on vient pirater les vrais critères de sélection en changeant la donne complètement en excluant certains critères ou à tout le moins, en influant grandement sur leur juste pondération.  Il est possible qu’un analyste financier ait un très bonne performance en entrevue, mais il est aussi fort possible que la grande majorité des analystes financier ne soit pas très à l’aise dans ce genre de contexte.  Favoriser cette performance au détriment des vrais critères de sélection basés sur les compétences clés au succès dans ce genre de poste est une erreur imortante. Alors les critères comme la capacité à analyser ou à synthétiser de l’information, beaucoup plus difficile à évaluer sans une réelle préparation, peuvent céder le pas à ce bon candidat  qui nous a fait passé du bon temps en entrevue. Si en plus, le physique de ce candidat est plutôt avantageux ou qu’il est très sympathique (ou les deux), vous avez une belle recette pour un échec.

Notons tout de même que pour certains postes en communication, en vente ou en services à la clientèle, la performance en entrevue est un échantillon de travail et est très proche de ce qu’ils devront faire pour avoir du succès dans leur poste plus tard.

Comment améliorer vos chances de succès?:

  1. Préparez soigneusement vos entrevues en vous assurant qu’il y a une grande cohérence entre les compétences réellement requises pour avoir du succès dans le poste, vos critères de sélection et les questions que vous escomptez poser à votre candidat.panel entrevue
  2. Utilisez des questions comportementales et des mises en situations réellement liées aux compétences et aux critères de sélection.
  3. Osez vous interpeller, suite à une excellente performance d’un candidat. Il est important de le reconnaître et de le partager avec vos collègues.  Recadrer ensuite en fonction des critères de sélection et de la différence entre le succès dans le poste et le succès en entrevue.
  4. L’entrevue de sélection n’est pas le seul outil… Pensez à des épreuves de sélection, des tests ou des échantillons de travail.  C’est plus délicat à mener et parfois un peu demandant pour le candidat, mais cela vous permettra d’avoir un regard plus concret sur ses compétences en lien avec le poste. Prenez par exemple un panier de gestion (in-basket) pour évaluer les habiletés de gestion. Ces autres outils vous permettront de mieux vous détacher de la performance en entrevue.
  5. Si vous avez une grille de sélection, assurez-vous d’avoir un critère spanelur la performance générale en entrevue. Cette pondération doit être assez faible, mais elle doit pouvoir permettre à l’interviewer de le mentionner et d’en discuter en comité. Cela vous permettra de dissocier cette performance en entrevue de l’évaluation   des autres critères qui devraient être plus importants dans le choix final.
  6. Formez périodiquement vos cadres et membres de comité de sélection en recrutement et en sélection.  Ils seront moins enclins à se présenter de façon non-structurée en entrevue et d’être ainsi plus en proie aux biais cognitifs courants, aux fausses croyances et seront plus aptes à faire une évaluation plus rationnelle des compétences et non de la performance en entrevue..
  7. Offrez du support aux comités de sélection et aux cadres de l’organisation.  Ce support doit être assuré par des gens expérimentés et compétents en recrutement et sélection, suffisamment pour challenger le processus, les perceptions, les fausse croyances et les recommandations d’embauche.

Tout le monde peut choisir un bon candidat. Il n’y a que les interviewers et les gestionnaires compétents et préparés qui pourront lui préférer un bon employé!

Bon recrutement!!!

Save

Le mirage du recrutement dans les médias sociaux

Depuis déjà plusieurs années, le taux de croissance de l’utilisation des médias sociaux est fulgurant. De nos jours, plusieurs ne peuvent imaginer recruter sans ces outils.    Les médias sont très efficaces pour faire connaître des offres d’emplois depuis des lunes. Ils permettent de faire connaître un emploi disponible auprès d’une partie de la population sensible à l’idée de changer d’emploi.  L’évolution de ces médias est époustouflante: LinkedIn, Facebook, Twitter sont maintenant largement utilisés pour faire connaître des offres d’emploi, alors que les médias traditionnels se meurent et que les babillards électroniques d’emploi se cherchent. Mais qu’en est-il réellement?

Une nouvelle solution, le même ennemi

Le recrutement dans les médias sociaux a envahi nos organisations comme une nouvelle tendance inéluctable, fallait le faire sinon vous étiez dernier de classe…Vive les Best Practices! Alors que les entreprises peinaient pour trouver des candidats, elles ont vu les médias sociaux comme une bouée de sauvetage qui allait les sauver de tous les problèmes de recrutement.

Mais, alors que le recrutement peut se définir en trois étapes principales*, l’utilisation des médias sociaux vient faciliter l’étape qui hantait les entreprises depuis le changement de paradigme de la fin des années 90: la recherche et l’obtention de candidatures. Paradoxalement, c’est cependant l’étape où le risque de faire une erreur décisive est le moins présent. L’ennemi numéro un reste l’erreur de recrutement…Et l’arrivée des médias sociaux n’y changent rien. Comme si l’arrivée du micro-ondes avait eu un impact positif sur la qualité de l’alimentation des nord-américains.

Le mirage, quel mirage?

Le mirage, c’est de penser qu’un nouvel outil, si puissant soit-il, puisse vraiment aider les entreprises à améliorer significativement leurs résultats en recrutement. Certes, ce nouvel outil est d’une grande utilité.  Mais est-ce que depuis l’arrivée des médias sociaux les organisations sont meilleures en recrutement? Est-ce que l’arrivée des médias sociaux a permis d’améliorer la qualité des personnes recrutées, la performance des recrues sur une période donnée, la qualité des jumelages entre les valeurs de l’entreprise et celles des individus? Est-ce que la durabilité de ces recrutements est plus grande? Est-ce que la satisfaction des candidats à l’égard des échanges qu’ils ont avec les services de recrutement qui utilisent massivement les médias sociaux est plus grande?  Est-ce que les services de recrutement des organisations qui utilisent intensément les médias sociaux ont amélioré la satisfaction de leurs clients internes? Est-ce que depuis l’arrivée des médias sociaux nos organisations ont de plus en plus la bonne personne au bon poste?

Il me semble que ces outils visent à faciliter le travail, à augmenter la productivité, la performance opérationnelle d’un processus. L’efficience plus que l’efficacité. LinkedIn ou Jobboom, autre époque, même résultat!

Comment améliorer sa performance en recrutement?

En fait, pour améliorer la performance d’une organisation  en recrutement, l’utilisation des médias sociaux n’est pas à proscrire, loin de là. Il s’agit d’un outil fort intéressant et utile.   La compétence professionnelle en recrutement doit cependant être au cœur du processus. Mais au cours des dernières années, vue l’engouement général pour les médias sociaux, on a préféré regarder ailleurs.  Investir dans des outils technologiques sans développer les compétences des individus ne peut pas permettre à une organisation d’espérer de meilleurs résultats qualitatifs.

Développer les compétences** des membres d’une organisation dans les trois phases au cœur du processus de recrutement (Définir-Rechercher-Choisir) est essentiel pour améliorer significativement la qualité des recrutements et faire moins d’erreurs. C’est encore plus évident lorsque l’on tente de recruter des cadres ou d’intéresser des candidats passifs.

Conclusion

Mais, au final, à qui a le plus profité l’arrivée des médias sociaux dans le domaine du recrutement?  Probablement à ceux qui n’ont pas eu à y investir: aux candidats. Les organisations ont eu à apprendre à utiliser de nouveaux médias et en délaisser d’autres mais aussi à s’investir beaucoup.  Au même moment, les candidats eux ont eu un accès facile et instantané  à plusieurs postes vacants et des tonnes d’information sur les organisations. Un clic sur un téléphone intelligent suffit pour se porter candidat et éventuellement changer d’emploi. Le marché est devenu bien plus fluide depuis l’arrivée des médias sociaux, mais pas toujours au principal bénéfice des employeurs.

*1-Définir 2-Rechercher 3-Choisir, la 4e étant l’Intégration

**Analyser, conseiller, interviewer, communiquer, influencer et négocier

Enfin, un processus de recrutement révolutionnaire!

Toujours intéressé par le recrutement et la recherche de cadres, ce matin je feuilletais un Xème bouquin écrit par un head hunter. Habituellement je dois avouer que je suis simplement un peu blasé du contenu, c’est la curiosité qui me fait lire. Mais ce matin, en feuilletant ce bouquin probablement écrit le plus sérieusement du monde, je me suis surpris à rigoler. Je sais pas si c’est la certitude d’avoir acheté un autre livre de la catégorie gestion, trop cher pour ce qu’il apporte, ou simplement un symptôme que l’arrivée des vacances me fera beaucoup de bien.

Quoi qu’il en soit, l’auteur consacrait le premier chapitre de son livre à une lettre d’appréciation d’un de ses clients (vive l’auto-promotion) mais aussi à nous décrire SON processus de recrutement. Un peu comme si comme un couturier nous présentait un bouton à 4 trous, nous expliquant que le fil passe par les trous. D’un autre côté, je suis sûr que pour beaucoup de néophyte, c’est une info pertinente, mais…Je crois que ce monsieur ne s’est pas questionné à savoir ce qu’il apportait de plus à la littérature existante…Probablement qu’il se fit sur le fait que quelques maniaques achètent tout ce qui s’écrit sur le sujet de toute façon. J’ai comme l’impression d’être au mauvais bout de la canne à pêche. Vaut mieux en rire.

Mais plus sérieusement, en lisant les trop nombreuses pages qu’il consacre à décrire ce processus, je me suis vraiment questionné. La plus part des processus de recrutement contiennent ces étapes:

  1. Définir les besoins
  2. Rechercher des candidats
  3. Pré-sélection et sélection
  4. Embauche
  5. Suivi et intégration

Grosso modo, on peut regrouper, nommer les choses différemment, morceler des étapes, mais tout cela revient sensiblement au même. Notons au passage que certaines étapes sont plus critiques que d’autres et le fait d’en escamoter une peut être synonyme d’un échec ou permettre une erreur de recrutement.

Mais alors qu’est-c1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretiense qui distingue un bon d’un mauvais recruteur, si vraisemblablement tous suivent les mêmes étapes? L’exécution, la façon de faire les choses. Pas les outils, pas un processus révolutionnaire (sic!), pas la renommé du cabinet, simplement la façon de faire les ‘petites choses’.

Au-delà de l’expérience, cela nous ramène aux qualités du recruteur, de l’humain: rigueur, professionnalisme, intégrité, engagement.  Mais aussi à ses compétences: écoute, analyse, habileté de communication, rôle-conseil, synthèse, jugement, habiletés de négociation, etc.

Alors engager un recruteur externe parce que son processus semble meilleur que les autres, semble hasardeux. Je crois qu’il faut analyser un peu plus pour différencier le bon grain de l’ivraie.

Quel est le meilleur clou?

Je suis toujours étonné de voir à quel point nous sommes toujours à la recherche du mieux.  Et ce, même si le mieux est l’ennemi du bien comme disent plusieurs.  À trop vouloir améliorer et rendre tout ‘Mega’ Turbo’ ou ‘Extra’ on perd souvent le sens fondamental de notre objectif.  Bon je vais arrêter de me prendre pour René Villemure, il est bien meilleur que moi! Je vous parlais du curriculum vitae parfait dans un billet récent, place à la question d’entrevue parfaite.

Alors j’en r804654-une-belle-construction-de-l-39-homme-au-moyen-d-39-un-marteau-pour-clouer-ensemble-de-boiseviens à mon titre. Quel est le meilleur clou? Imaginez: vous vous présentez sur un chantier de construction et posez cette question à quelques menuisiers.  Allez-y!  Bon, ils risquent de penser qu’il y a une colle et certains vont tenter une réponse qui risque d’être aussi farfelue que la question.  Les plus expérimentés de répondre: ‘ben ça dépend de ce que vous voulez bâtir ou fixer et sur quoi vous clouez‘? Alors comment peut-on prétendre le contraire?

Pourquoi recherche-t-on  encore en 2013 à poser des questions d’entrevues génériques à savoir pourquoi les puisards sont ronds? Comment mesurer une telle quantité d’eau avec deux contenants ? Votre animal préféré? Si vous êtes intelligent, pourquoi n’êtes vous pas riche?  Parlez-moi de votre meilleur ami?  Et j’en passe. Certains vous diront qu’ils recherchent des caractéristiques particulières ou souhaitent voir comment le candidat pourra se tirer d’affaires face à cette question. Mais quoi qu’il en soit, nous sommes loin des questions spécifiques qui permettent d’évaluer les compétences et habiletés requises pour un poste donné. Et puis, comme ces questions sont répertoriées dans des clousbouquins ou sur le net, vous risquez simplement de favoriser des gens qui ont consulté ces sites ou ces livres un peu débiles et qui connaissent ‘la’ réponse(!).

En cette époque où les organisations se soucient de leur image d’employeur, Il faut se rappeler que les candidats communiquent volontiers leurs expériences d’entrevues peu reluisantes et les questions inutiles ou même loufoques qu’ils ont eu à répondre.  Dans ce genre de situation, la réputation de l’employeur peut en prendre pour son rhume.

Quel est le problème?

Le problème est bien simple, plusieurs des gestionnaires qui ont à effectuer des embauches et donc des entrevues, n’ont pas les habiletés et les compétences requises. Ajoutez à cela la crainte de faire une erreur et la pression pour combler les postes vacants dans les organisations et vous avez une recette parfaite pour l’échec.

Plusieurs organisations n’ont pas les ressources à l’interne pour supporter les gestionnaires ou ont fait des choix quant au degré de support offert par le service des ressources humaines, ce qui fait que les gestionnaires ont de grandes responsabilités en matière d’embauche, mais souvent relativement peu de compétences… Et leur malaise est aussi grand que les risques d’erreur.

Face à cette tâche capitale pour laquelle il sent ne pas avoir ce qu’il faut pour réussir, le gestionnaire peut être tenté de chercher des recettes magiques et des outils, des façons faciles et sans faille de poser des questions parfaites qui vont l’empêcher de faire une erreur de recrutement.   Des questions fétiches que certains posent à tous les candidats depuis 10 ans, comparant au passage les réponses des candidats qui sont devenus de bons employés selon eux à ceux des licenciés av1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretiensant la fin de la probation. Des questions pour déstabiliser le candidat et voir comment il réagit sous pression alors que cela ne fait pas absolument pas partie des 5 ou 6 principales compétences recherchées pour un poste. D’où la prolifération de livres sur les questions d’entrevue et le risque de perte de réputation et d’échec du recrutement pour l’employeur.

Outiller n’est pas la solution…

Bien des organisations tentent de pallier à ces situations en offrant des canevas, des grilles d’évaluation et des questions servant à évaluer les compétences et habiletés requises pour un poste.  Voilà une bien noble intention. Mais ces ‘kits’ ne remplacent pas un interviewer compétent. Imaginez que vous achetez le meilleur ‘kit’ sur le marché pour bâtir un avion. Seriez-vous en confiance? Si vous êtes un technicien aéronautique ou que vous avez de solides compétences en la matière, vous allez probablement pouvoir fabriquer cet avion, mais si vous êtes un bricoleur du dimanche, vous risquez gros….

La recherche de questions génériques parfaites est donc perdue d’avance car chaque poste est différent et nécessite la maîtrise  d’habiletés et de compétences différentes.  Il en va de même en fonction des différentes cultures au sein des organisations. Alors l’efficacité de l’entrevue et de l’interviewer ne peut qu’être diminuée et sa crédibilité mise à rude épreuve. On ne devient pas  menuisier  en étudiant des catalogues de clous.

Il est possible que la standardisation par le développement d’outils puisse venir en aide aux gestionnaires,  dans la mesure où ils se sentent à l’aise avec ces outils et les utilisent. Mais c’est souvent la formation donnée dans le cadre du déploiement de tels outils qui est  la plus efficace.

Des pistes…

Chercher à améliorer les compétences des gestionnaires en matière de recrutement, de sélection et d’embauche est la clé.  Malheureusement, alors que les organisations investissent beaucoup sur le développement des compétences de gestion des personnes et sur le développement du leadership, on oublie trop souvent d’aider les gestionnaires à bien recruter et sélectionner les membres de leur équipe.   Des gestionnaires plus compétents sur cette matière prennent de meilleures décisions d’embauche et sont eux-mêmes plus performants car ils passent moins de temps à gérer la sous-performance créé par les mauvais recrutements.

Ainsi les gestionnaires et les organisations doivent  s’intéresser d’avantages aux critères de sélection et s’assurer de bien maîtriser les habiletés et les compétences requises pour avoir du succès dans chaque poste.  Ils doivent  bien comprendre chacune des ces habiletés ou compétences spécifiques et apprendre à déceler et à interpréter les comportements et les actions qui démontrent ces habiletés et ces compétences chez les candidats. Cette compréhension pourra permettre de bien interpréter les réponses aux questions en entrevue plusinterviewer tard. Une fois ces habiletés et compétences bien maîtrisées, les gestionnaires pourront alors tenter de trouver les questions permettant de bien les  évaluer. Cela revient à définir mieux ce que l’on recherche (critères, compétences, habiletés) avant de rechercher des moyens (questions) pour y arriver.

Les services de ressources humaines doivent aussi se questionner sur la valeur ajoutée relative de leurs interventions et dans certains cas déployer plus de support  auprès des gestionnaires  en recrutement et sélection.  Il y a là un enjeu important pour la performance de l’organisation et sa crédibilité en tant qu’employeur.