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« Retainer » ou « contingence » quel mode de rémunération du recruteur privilégier?

Human resources officer choose employee standing out of the crowdIl existe une grande quantité de possibilités lorsqu’un client décide d’embaucher un tiers pour faciliter un recrutement difficile, stratégique ou urgent. Cet article tente de lever le voile sur un sujet mal connu, l’impact du mode de rémunération du recruteur externe. Mieux connaître les modes de rémunération vous aidera à choisir des recruteurs qui pourront vous aider à atteindre vos objectifs.

La contingence

Il existe deux grands modes de rémunération des recruteurs. Le premier qui est plus souvent appliqué par une agence de placement est le mode dit de ‘contingence’. C’est le fait de rémunérer un recruteur simplement lorsque le client embauche un candidat que ce recruteur lui a présenté, donc la totalité des honoraires du recruteur est facturée le jour de l’embauche du candidat. Ce mode de rémunération accompagne souvent la non-exclusivité du recrutement, c’est-à-dire que le client peut décider en tout temps d’embaucher un candidat provenant d’une autre source (une autre agence ou un un cv reçu par hasard à tout moment). Il y a là une situation particulière pour le recruteur qui se trouve à travailler en compétition avec son propre client qui maintien des activités de recrutement en parallèle, dans l’espoir (non-avoué…) de ne pas à avoir à payer les honoraires du recruteur.

La ‘contingence’ pour le recrutement c’est comme si vous demandiez à deux entrepreneurs en construction de vous bâtir une nouvelle maison selon vos besoins et que vous leur disiez que vous allez acheter uniquement la plus belle des deux. Les recruteurs (et les entrepreneurs…) les plus expérimentés n’acceptent pas ce genre de conditions. Ils préfèrent travailler avec des clients qui valorisent leur apport et avec lesquels ils ont bâtit une relation de confiance.

La contingence, et son effet pervers

Évidemment, le recruteur qui accepte de telles conditions de facturation des honoraires prend le risque de voir un travail important ne pas être rémunéré. Ce processus a l’effet pervers de mettre l’emphase sur la vitesse, le recruteur voudra s’assurer de soumettre des candidatures extrêmement rapidement pour éviter de se faire prendre de vitesse par un autre recruteur/agence ou même par son propre client et donc de ne pas se faire payer.

C’est pour cette raison que plusieurs agences de placement fonctionnent comme de petites ruches très bien orchestrées ou, sont de grosses organisations internationales avec des systèmes très efficaces . Dans ce contexte, plusieurs clients peuvent trouver séduisant le fait que ce genre de contrats ne les engagent à rien. C’est effectivement vrai d’un certain angle, mais cela ne leur garantie pas non plus qu’ils obtiendront un quelconque résultat.

 

De plus, comme le recruteur voudra avant tout s’assurer de se faire payer pour le travail qu’il fait, possible qu’il ait aussi un intérêt démesurément grand que le client choisisse un de ses candidats rapidement. Et c’est là que le conflit d’intérêt peut parfois naître car le recruteur n’est plus là que pour conseiller son client dans l’embauche du meilleur candidat possible, mais il doit aussi gagner sa vie et convaincre le client d’engager SON candidat. En définitive, choisir de travailler en ‘contingence’ c’est privilégier la vitesse et le faible engagement, cela revient parfois à engager un pourvoyeur de candidatures plutôt qu’un conseiller.

La plupart des histoires d’horreur que vous entendez sur les recruteurs viennent de situations où un recruteur travaillant en ‘contingence’ a tendance à survendre le poste à un candidat, à ne pas faire de suivi avec eux ou vous faire parvenir des candidatures dont la pertinence est douteuse. Mais qui peut leur en vouloir? Travailler dans de telles conditions est difficile. Le risque est cependant faible pour le client. Vous n’aimez pas, vous n’embauchez pas et vous ne payez rien. Faudra-t-il se surprendre que la vitesse puisse générer des erreurs?Multitasking businessman

En définitive, si vous refusez la candidature de plusieurs candidats, si vos critères de sélection sont (trop) exigeant, si le salaire offert est peu attirant ou que votre mandat semble difficile, il se peut que le recruteur, sans vous le dire, cesse de travailler activement votre mandat. Il faut se rappeler qu’il doit constamment mettre ses énergies sur des mandats qui vont l’assurer de se faire payer : il fait constamment son analyse de risque….

En définitive, au-delà de l’organisation à qui vous confiez un recrutement, analysez la compétence et le professionnalisme de la personne qui effectuera réellement votre mandat; est-ce que c’est un recruteur de métier ou un chargé de compte qui travaillait il y a 6 mois dans un concessionnaire automobile?

Dans certaines situations où l’on cherche à trouver des candidats disponibles rapidement, cette forme de recrutement peut être tout à fait appropriée. Si c’est le cas, les firmes qui travaillent en ‘contingence’ sont les reines de la vitesse et sont d’excellents choix pour ce genre de besoins. Et les firmes qui travaillent en ‘contingence’ aiment les clients qui ont des besoins urgents. Mais en fonction du peu d’engagements que prennent leurs clients, qui peut s’attendre à avoir un fournisseur vraiment engagé…

Le mode ‘retainer’

Si par contre, le fait est d’engager la bonne personne dans le bon poste est plus important pour vous que de remplir rapidement une chaise vide, travailler en mode ‘‘retainer’’ est une option à considérer sérieusement.

Le mode ‘retainer’ consiste à confier un mandat exclusivement à une firme en qui vous avez confiance. Cette firme conclura une entente qui comprendra généralement 3 paiements d’honoraires qui seront étalés dans le temps ou selon l’avancement de leur travaux. Vous aurez à payer des honoraires avant même de rencontrer des candidats, mais ces firmes professionnelles et efficaces vous présenteront la crème des candidats, sans égard à leur statut d’emploi actuel. Le fait de rémunérer une firme de cette façon lui permet de mettre toutes ses énergies pour bien vous conseiller à toutes les étapes du processus. Et comme leurs honoraires seront ‘garantis’, leur seul objectif sera de vous permettre d’embaucher la meilleure personne possible et non de s’assurer d’être payer pour le travail qu’ils font. Vous satisfaire pour obtenir un prochain mandat, et non assurer leur honoraires pour le travail qu’ils font, telle est la principale motivation du recruteur qui travaille en ‘retainer’

Les firmes qui travaillent en mode ‘retainer’ ne font pas de ‘contingence’ pour la plupart et sont généralement des chasseurs de têtes établis qui travaillent des mandats de recherche de professionnels senior, de cadres intermédiaires et supérieurs qui requièrent souvent une plus grande expertise à toutes les étapes, car les enjeux stratégiques et opérationnels des mandats qui leurs sont confiés sont plus grands.

Dans ce contexte, si vous chercher à combler un poste de programmeur-analyste pour hier, les firmes de recherches de cadres travaillant en ‘retainer’ pourraient vous décevoir car la vitesse n’est pas leur fond de commerce.  Les firmes qui travaillent en mode ‘retainer’ aime les clients qui ont des besoins importants et stratégiques, mais n’aiment pas l’urgence, car ils savent que dans leur métier, les excellents candidats ne sont souvent pas ceux qui se cherchent un poste de façon urgente. C’est mathématique, 80% des gens dans un marché ne se cherchent pas un poste activement. L’urgence que créé la ‘contingence’ vous condamne souvent à ne joindre que ceux-là la plupart du temps. Et comme les recruteurs qui travaillent en ‘retainer’ tente d’intéresser des candidats qui ne sont pas en recherche, les inciter à rencontrer un client demain n’est pas une option.

Portrait Of A Elderly Man Smiling At The CameraLes firmes de recherche de cadres qui travaillent en mode ‘retainer’ sont aussi plus nombreuses à compter dans leurs rangs des professionnels du recrutement de métier qui sont en mesure d’analyser rigoureusement vos besoins, de mieux vous représenter dans le marché, de faire des recherches exhaustives et pointues, de solliciter des candidatures de haut niveau avec doigté, d’analyser en profondeur les candidats qu’ils présentent et de vous aider à conclure une entente gagnante et durable avec un individu compétent, motivé et performant.

Les histoires qui alimentent le scepticisme par rapport au mode recrutement en ‘retainer’ viennent du fait que certains recruteurs peuvent parfois accepter des mandats qui dépassent leurs compétences ou leurs capacités opérationnelles et ainsi manquer vraiment de célérité et faire attendre indûment leur client. Si certains recruteurs en contingence peuvent survendre des candidats, l’erreur typique de en mode ‘retainer’ est parfois de ne pas présenter une vision réaliste de ce qui est possible en fonction des paramètres du mandat et ainsi survendre des possibilités qui ne se matérialisent pas et décevoir grandement les attentes d’un client.

Ainsi, avant de conclure une entente avec une firme de recruteurs qui travaille en mode ‘retainer’, analysez bien leurs états de service, les compétences de leurs recruteurs, leur expérience, obtenez des références et envisagez la possibilité de parler avec leurs clients.? Prenez aussi le temps de consulter votre réseau. Un recruteur qui travaille en mode ‘retainer’ et qui ne livre pas la marchandise, défait rapidement sa réputation. Assurez-vous aussi d’échanger sur les éléments restrictifs de votre mandat qui pourraient miner les chances de réussite du recruteur ou la qualité des candidats qu’il pourra intéresser à votre mandat. A-t-il une vision réaliste du mandat, ou vous promet-il de vous faire embaucher Warren Buffet?

Des différences fondamentales

En somme, la ‘contingence’ pour la vitesse et le faible niveau d’engagement, le recrutement fréquent de postes techniques, les professionnels de la vente et des technologies de l’information. Le mode ‘retainer’ pour les postes professionnels très senior et les postes de cadres et d’exécutifs où la compétence du recruteur et la qualité du recrutement sont plus importants que les délais.

En ce qui attrait aux résultats, les firmes de recherches de cadres en mode ‘retainer’ atteignent un taux qui frise les 100% de candidats embauchés et pour cause. Le fait d’être payés à l’avance crée des attentes et des obligations importantes. Les firmes en ‘contingence’ qui travaillent beaucoup de mandats en même temps concluent environ 30 @ 40% des mandats pour lesquels ont les mets à contribution. La portion restante est soit comblée par un candidat d’une autre agence ou du client lui-même.

Avez-vous une chaise vide à combler pour la semaine prochaine ou un poste stratégique dont le titulaire doit relever des défis importants pour l’avenir de votre organisation, mobiliser ses troupes et conseiller la haute direction? Répondre à cette question devrait vous aider à choisir quel genre d’intermédiaire en recrutement apportera la meilleure réponse à vos besoins.

Disons pour terminer que les recruteurs qui travaillent en mode ‘retainer’ ne sont pas des agences de placement plus chères, ils sont pour la plupart de vrais ‘chasseurs de têtes’ dont les principaux attributs sont la rigueur, l’expertise, le professionnalisme et la précision. Alors que les recruteurs qui travaillent en mode ‘contingence’ ne sont pas des ‘chasseurs de têtes’ plus rapides, nouveau genre et moins dispendieux, ce sont d’avantage des agences de placement dont les qualités sont de vous présenter dans des délais très court des candidats qualifiés et actuellement en recherche d’un nouveau poste. Ce sont deux métiers assez différents. Il est donc important de déterminer vos besoins, avant de vous mettre en chasse d’un fournisseur compétent et efficace.

Cependant, ‘contingence’ ou ‘retainer’, la compétence du recruteur plus que ses talents de vendeurs vous choisirez.

Bon recrutement!

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Comment référer un contact à un chasseur de têtes?

Dans mon métier, je parle à des gens tous les jours dans un contexte où nous sommes en recherche de candidats ayant un profil précis. Nous tenons essentiellentrevue téléphoniqueement deux types de conversation que nous nous adressions à une ‘source’ ou à un ‘candidat’. Dans le contexte où nous nous adressons à une personne à titre de source, nous sommes intéressés à faire connaître notre mandat à une personne qui possède un réseau de contacts proche du bassin de talents que nous visons. Dans ce contexe, il arrive que plusieurs personnes nous référent des membres de leur réseau de contacts, ce qui est très apprécié , mais ce qui peut aussi se retourner contre eux si ils ne saisissent pas bien les enjeux qui s’y rattachent. Quels seraient donc pour vous les objectifs à garder en tête:

  • Maintenir les liens avec un chasseur de têtes

Bien évidemment, un chasseur de têtes prend des notes de ses conversations.  Si au cours des dernières années, chaque fois qu’il vous a appelé vous avez participé à l’exercice et avez publié son mandat dans vos réseaux et lui avez donné certains tuyaux pertinents, soyez assurés qu’il en a pris note.  Vos chances qu’il pense à vous lors d’un prochain mandat dans votre secteur d’activité ou dans votre métier sont excellentes. Et qui sait, il pourra peut-être à son tour contribuer à votre carrière. L’inverse est aussi vrai.

  • Contribuer à l’essor et au succès des membres de votre réseau

Effectivement si vous n’avez pas d’intérêt face au mandat du chasseur de têtes ou que vous n’avez pas le profil souhaité, vous devenez automatiquement une source. Et si  vous référez certains membres de votre réseau, vous contribuez à créer des liens avec eux et à le renforcer. Qui sait ce que ces quelques contacts que vous avez positivement référés pourront faire en retour et vous offrir peut-être de participer à certains de vos projets ou à vous référer à leur tour.

Un geste généralement positif, mais pas toujours

Soyez cependant prudents dans ce genre d’exercice. Il faut se rappeler que si vous référez quelqu’un à un chasseur de têtes, cela doit être fait en fonction de son mandat et de ses besoins à lui, pas en fonction uniquement de mousser vos relations avec des membres de votre réseau.

Si vous perdez de vue cet aspect, vous pouvez nuire à votre relation avec le chasseur de têtes et même avec les membres de votre réseau.  Il faut donc que vous agissiez avec discernement et que vous preniez le temps de comprendre ce que le chasseur de têtes cherche vraiment. Sans cela, si vous référez des gens uniquement dans le but de ‘plaire’ aux membres de votre réseau, vous pouvez créer deux types de problèmes:

  • Exaspérer le chasseur de têtes et lui faire perdre son temps

Si vous envoyez le chasseur de têtes vers des gens qui ne sont pas compétents, il aura tôt fait de mettre votre jugement et/ou votre compréhension en doute. Il prendra des notes, et en tout état de cause, alors que votre objectif initial était de l’aider et de mousser votre relation avec lui, vous risquez de réaliser exactement l’inverse.

  • Mettre le membre de votre réseau dans une situation d’échec

En effet, dans ce genre de situation, lorsque le chasseur de têtes évaluera sommairement la candidature de la personne que vous lui référez, il risque rapidement de comprendre ce que vous avez fait et mettre fin poliment à cette belle opportunité pour votre contact.  Ce genre de situation peut être excessivement frustrante, votre contact ayant l’impression de se faire passer sous le nez une superbe opportunité finalement inaccessible. Vous aviez cherché à contribuer positivement, mais hélas vous avez fait perdre du temps et créé des frustrations chez les deux parties.

Alors comment s’assurer que ces échanges soient vraiment positifs:

  1. Assurez-vous de bien comprendre ce que cherche le chasseur de têtes et obtenez le plus d’info possible. Posez des questions. Il a sûrement un document écrit à vous envoyer.
  2. Évitez de sur-vendre un candidat, vous ne pourrez que vous nuire ou créer des attentes inadéquates.
  3. En cas de doute, mentionnez-le…Je pense que Pierre Gagnon pourrait être intéressant en regard de tel ou tel critère mais….Pierre pourrait être intéressant mais je ne suis pas certain qu’il a le niveau souhaité…Pierre a tel ou tel aspect qui me fait penser qu’il pourrait être qualifié.. Le chasseur de têtes vous posera assurément quelques questions et prendra alors lui-même une décision éclairée de poursuivre ou non ce filon.
  4. Rien ne vous oblige à répondre sur-le-champ. Vous pouvez prendre quelques jours pour y penser, vos références ne seront que plus judicieuses. Si vous prenez l’engagement de le rappeler ou de lui envoyer un mail, faites-le quelque soit votre conclusion.
  5. Évitez de jouer au chasseur de têtes vous-même, plusieurs sources tentent de joindre la référence avant de donner les coordonnées…La plupart des chasseurs de têtes vous diront qu’ils préfèrent faire l’appel eux-mêmes.  Ils sont assurément meilleurs que vous pour intéresser quelqu’un à un poste (c’est LEUR métier) et il arrive que les gens soient plus discrets si ils doivent se révéler intéressé à un contact alors que leur démarche est peut-être très confidentielle.

Alors collaborer avec les chasseurs de tête pour les aider est une excellente façon de maintenir des liens avec eux. Mais référer des membres de votre réseau pour les aider eux alors qu’ils n’ont pas le profil, peut vous nuire à vous!

 

Save

Est-ce plus facile de se trouver un nouveau poste quand on est déjà en emploi?

Je fais du recrutement depuis plus de 25 ans. En début de carrière et pendant une dizaine d’années au sein d’organisations variées, maintenant, depuis plus de 15  ans, à titre de conseiller en recherche de cadres ou chasseur de têtes selon l’expression consacrée. Et cette question m’est posée quelques dizaines de fois par année. Faites le calcul, alors autant y répondre de façon publique. Ma réponse est toujours la même et laisse les gens perplexes: Ça ne devrait pas!

Ça ne devrait pas!             

C’est relativement simple. Le statut d’emploi passager d’une personne ne devrait jamais être un critère de sélection. Il est certain que la présence dans un CV  de ‘patterns’ répétitifs et de congédiement ou de perte d’emplois similaires devraient effectivement semer un doute chez un recruteur ou un employeur. Mais mon sujet ici est lié aux candidats sans emploi et non congédiés pour cause ou présentant un parcours qui puisse soulever un doute sérieux. Je reviendrai sur cet aspect dans un prochain article.

Les résultats, les compétences (connaissances, savoir-faire et savoir-être), l’expérience et la formation d’un candidat devraient  avoir nettement plus de poids que leur statut d’emploi. Mais voilà, mesurer les compétences d’un candidat demeure une ‘compétence’ souvent peu maîtrisée par le gestionnaire qui interview et embauche. Et donc, l’être humain, face à des choix difficiles, a tendance à 1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretienss’en remettre à des critères qu’il peut facilement observer, c’est-à-dire sur lesquels il peut facilement se faire une impression et juger du caractère positif ou négatif de ce critère sur l’évaluation globale qu’il se fait d’un candidat. Et c’est souvent dans ce genre de situation que tout s’écroule…

Cette même explication permet de comprendre pourquoi l’aspect sympathique d’une personne, son apparence générale, son éloquence en entrevue ou même des éléments de son historique (université fréquentée par exemple) peuvent influencer grandement plusieurs décisions d’embauche. Évidemment ces critères peuvent facilement dénaturer le processus mais sont souvent ‘rassurants’ pour l’interviewer ou le gestionnaire peu vigilant face à ce genre de situations. Lorsque cela se produit, les critères de sélection ne tiennent plus, l’interviewer s’en remet à son flair. Conséquemment, toute sorte d’éléments plus ou moins incongrus prennent le dessus sur les critères de sélection légitimes. Les probabilités de faire une erreur augmentent proportionnellement.

Une fausse croyance qui dure                                                   

Il faut aussi se le dire, pour certains, le fait d’être sans emploi, encore aujourd’hui en 2015. est une tare en soit.  Et ils perçoivent la situation du candidat sans emploi comme devant éveiller le soupçon de l’employeur potentiel.  D’autres craignent qu’un candidat sans emploi soit plus enclin à embellir sa candidature, à vouloir absolument un nouveau poste et ainsi, que la précarité de la situation lui fasse accepter un poste ‘temporairement’ et puisse donc faire échouer le processus dancandidate interviews les mois qui suivent. Toutes ces situations sont plausibles, mais un recruteur compétent ne devrait pas se priver de faire une évaluation des compétences d’un individu à cause de son statut. Il devrait être en mesure d’évaluer l’ensemble de la situation et d’apprécier chaque élément à sa juste valeur, dont notamment, les compétences ET les motivations du candidat. Personnellement, en 15 ans comme chasseur de têtes, je n’ai pas souvenir qu’une telle situation se soit réellement matérialisée, mais j’ai souvent discuté de ce genre d’inquiétudes avec mes clients.

Le statut d’emploi fait donc partie de ces critères qui viennent s’insérer insidieusement dans le processus. À moins d’un parcours d’emploi vraiment chaotique, je considère que le statut d’emploi d’un candidat ne devrait même pas être pris en considération.  La preuve est assez simple et je l’ai expérimentée auprès de centaines de candidats. Toute proportion gardée, j’ai rencontré autant d’incompétents chez les candidats en emploi que chez les candidats sans emploi.

Des situations inverses

Je crois même que dans certaines situations les candidats sans emploi ont un certain avantage. Il s’agit de situations où le recrutement est est très urgent et où la disponibilité, autant pour le processus de sélection que dans la date d’entrée en fonction, milite en faveur des candidats sans emploi.  Il en va de même pourcertains recrutements portant sur des mandats temporaires, des remplacements, ou des projets.

Dans le cas d’une organisation en situation financière précaire, on pourrait aussi vouloir s’intéresser prioritairement à des candidats disponibles, afin de ne pas inciter un candidat en poste à quitter une bonne situation pour une organisation qui pourrait devoir le licencier par la suite. Ce choix peut être influencé par des considérations éthiques, économiques ou juridiques.

C’est alors le candidat qui doit s’assurer de recueillir un maximum d’information afin de comprendre pourquoi par exemple, un recrutement est urgent ou obtenir  l’information la plus juste sur la situation financière d’une organisation et ses perspectives. Pour ce qui est d’un recrutement urgent, le candidat doit se questionner si cette situation rédiger une cvest érigée en mode de fonctionnent ou est vraiment une exception. En tout état de cause, le recrutement d’un cadre ne devrait être effectué en mode ‘urgent’ que dans de rares exceptions. La précipitation étant souvent inversement proportionnelle avec la qualité des recrutements.

En conclusion, si vous avez un poste et que vous êtes en recherche, il se peut que cela soit plus facile que si vous n’en avez pas. Mais essentiellement pour des raisons qui ne devraient pas l’être. D’autres facteurs, ceux-là plus techniques, peuvent rendre la recherche plus ardue lorsque vous n’êtes plus en poste. Ce sera le sujet de mon prochain article.

7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre

Vous avez probablement vécu cette situation si vous êtes un gestionnaire régulièrement impliqué dans des processus d’embauche ou si vous êtes un spécialiste du recrutement ou de la gestion des ressources humaines.  Vous avez perdu  ou craignez de perdre un candidat finaliste car son employeur lui a fait une contre-offre.

Mais tout d’abord, qu’est-ce qu’une contre-offre? Une contre-offre est généralement une amélioration des conditions monétaires d’un emploi dans le but d’inciter un individu à ne pas quitter l’organisation pour un nouvel employeur. Mais cela peut aussi être une promesse de modification des conditions monétaires ou de tout autre changement dans la structure d’exercice du travail lui-même(patron, département, responsabilités ou autres conditions d’exercice de l’emploi) qui constitue une amélioration ou une demande déjà formulée (mais souvent ignorée jusque là) de la part de l’employé qui s’apprête à quitter. La contre-offre survient généralement quelques temps après que l’employé ait annoncé son départ, et là parfois, tout bascule…

Alors que faire en tant que représentant du nouvel employeur dans ce genre de circonstances?  Bien souvent, il est trop tard. En fait, le meilleur moyen de contrer une ‘contre-offre’ est de travailler à ne pas devoir y faire face.  Ce sera l’objet d’un article que je vais publier bientôt. Mais si cela vient de vous arriver…Que pouvez-vous faire?telephone inquiet

  1. Questionnez avec ouverture, assurez-vous de comprendre ce qu’est cette contre-offre et en quoi elle est intéressante pour votre candidat. Assurez-vous également de vous débarrrasser de toute frustration face à la situation, sinon le candidat risque de fermer la porte à toute discussion. Si la contre-offre est une promesse, l’argument du nouvel employeur est assez simple: un tien vaut mieux que deux tu l’auras…Dans les organisations d’aujourd’hui, le changement est la seule constante; il est pratiquement impossible de s’assurer que les gens qui font cette promesse auront les moyens de la tenir ou seront  là pour le faire plus tard. J’ai même vu des employés être congédiés avant le terme, car la promesse avait été faite dans le but de simplement gagner du temps.
  2. Mettez à l’avant-scène les causes fondamentales qui ont incité ce candidat à se mettre sur le marché ou à s’impliquer dans un processus pour quitter son emploi. Ces raisons ne sont sûrement pas frivoles(à moins que…), la plupart des gens ne passent pas 3 entrevues pour le simple plaisir(pas souvent du moins).
  3. En quoi cette offre vient s’attaquer à ces causes fondamentales?  Bien souvent une contre-offre est perçue positivement par notre égo.  Quelqu’un nous dit: ‘ne t’en va pas reste avec nous, nous tenons à toi!’. Mais au-delà de l’aspect affectif, en quoi cette contre-offre va assurer au candidat que les raisons qui l’ont poussé à regarder d’autres opportunités ne vont pas revenir le hanter dans quelques semaines?
  4. La contre-offre est-elle vraiment une meilleure offre que la vôtre?  Au besoin validez que le candidat comprenne tous les avantages de votre offre si vous croyez que certains éléments de cette contre-offre sont moins avantageux que ce qui est offert pas votre organisation.  En tout état de cause, évitez de survendre et positionnez-vous comme un conseiller vis-à-vis du candidat.  Peut-être que cette contre-offre est absolument fantastique; dans ce cas soyez honnête et lâchez prise!  Si vous pensez pouvoir améliorer certains aspects de votre offre, validez avant avec le candidat si cette modification pourrait faire une différence dans son choix. Évitez de vous mettre dans une position de surenchère à moins qu’il ne s’agisse d’un talent très rare qui peut générer une grande plus value pour votre organisation ou qui a une grande portée stratégique. Si votre position est ferme, mettez en relief vos atouts, expliquez votre situation et exprimez votre intérêt pour le candidat.
  5. En toutes situations, considérez qu’accepter une offre d’un nouvel employeur est toujours une situation plus incertaine aux yeux d’un candidat que de se maintenir en poste au sein d’une organisation qu’il connaît bien. Approchez ce genre de situation comme un changement et utilisez les préceptes des théoriciens du changement; faites ressortir les préoccupations du candidat face à ce changement et voyez comment vous pouvez les traiter et le rassurer. Souvent c’est cette seule crainte du changement qui rend toute contre-offre si alléchante. En général, si la contre-offre est une promotion qui assure au candidat un poste équivalent à ce que vous lui offrez et qu’il a toujours souhaité, vous avez peu de chance de le convaincre.
  6. diffuser un cvAnalysez bien le comportement du candidat. Peut-être que la façon dont il traite cette situation est si exemplaire que cela devrait  vous convaincre que c’est le bon… Alors, agissez si vous en avez les moyens.  Mais peut-être aussi que son comportement pourrait vous permettre de constater qu’il n’a pas été tout à fait franc avec vous (au-delà d’une réserve normale face à un nouvel employeur) dans ses motivations et a utilisé votre offre pour faire une surenchère…Il a peut-être sollicité lui-même cette contre-offre. Dans ce cas, s’abstenir de toute argumentation peut être un choix tout à fait valable. J’ai même personnellement vu des organisations décider de retirer leur offre dans ce genre de situation.
  7. Au final, votre dernière chance est de demander au candidat comment se fait-il que son employeur ait attendu qu’il annonce son départ pour finalement accepter ses demandes ou le rétribuer à une plus juste valeur? Vous aurez souvent bien peu de succès dans ce genre de manoeuvre qui vous fera probablement avoir l’air un peu désespéré…Bien souvent , cette réaction de l’employeur en est une de contingence qui n’est pas reliée aux besoins ou aux demandes de l’individu mais aux risques d’affaires ou opérationnels liés à un départ. Questionner la réaction de l’employeur est donc une avenue possible.  S’il en coûte très cher pour remplacer une personne, c’est toujours moins cher de tenter de garder celle qui est en poste. Alors cette contre-offre est-elle vraiment faite pour satisfaire l’employé? Sans compter qu’une contre-offre peut servir simplement à conserver quelqu’un en poste au même moment qu’on cherche son remplaçant.

Quoi qu’il en soit une contre-offre, c’est souvent le début d’un plan de contingence car l’organisation sait qu’un individu qui accepte une contre-offre ne reste souvent pas plus de 6 à 12 mois dans l’organisation. Par ailleurs, une démission sera toujours perçue comme l’effritement soudain d’une loyauté ou d’une confiance  que l’organisation n’avait alors jamais mise en doute. Même si l’employé fini par rester, il y a quelque chose de brisé. Comme le dentifrice qui ne se remet pas dans le tube…

En définitive, vous aurez souvent bien peu de succès comme représentant du nouvel employeur dans ce genre de manoeuvres défensives et souvent le candidat pourrait ne pas percevoir votre intervention d’un bon oeil, surtout si vous questionnez de façon trop appuyée cette contre-offre.  Mais ne pas réagir peut aussi être perçu comme un manque d’intérêt par le candidat….’Damned if you do, damned if you don’t

Les vrais pros de la recherche de cadres évitent de se retrouver dans une telle situation et sont des joueurs d’échec qui prévoient toujours un coup à l’avance…Ils ont compris que lorsqu’une contre-offre survient, il est souvent trop tard, à moins que…

À suivre très bientôt!

3 façons de préserver votre relation avec un chasseur de têtes.

Il y a plusieurs pistes à suivre pour prendre contact et faire bonne impression auprès d’un chasseur de têtes professionnel. J’ai écrit deux articles là-dessus (le premier et le deuxième) pour aider les lecteurs à mieux comprendre comment notre métier fonctionne et quelles sont les règles du jeu, parfois non écrites. 

Mais qu’en est-il des attentes des chasseurs de têtes envers les candidats avec lesquels ils travaillent et maintiennent des liens d’affaires? S’il y avait un code de conduite des candidats, que contiendrait-il? Principalement , je retiens trois éléments:

1-Donnez l’heure juste

Lors de vos échanges avec un chasseur de têtes, assurez -vous de donner l’heure juste. Vous avez été congédié par votre plus récent employeur? Dites-le lui.  Votre formation universitaire n’est pas complétée? Idem.  Votre statut d’emploi change pendant le processus, vous espérez qu’il ne s’en aperçoive pas car vous pensez avoir ainsi une position de négociation plus solide. Mauvaise idée. Évitez de le mettre dans une situation où il va apprendre par lui-même des renseignenements que vous auriez dû lui donner.   Ne vous mettez pas dans une situation où vous le ferez douter, c’est généralement fatal. Dans une carrière tous vivront un jour les affres d’un congédiement, souvent cela s’explique.  Mais de le cacher est une rupture presqu’assurée du lien de confiance que vous tentez de créer avec lui.  Les bons chasseurs de têtes en ont vu d’autres. Et alors que vous vous attendiez d’eux qu’ils vous donnent l’heure juste et vous garde informé des développements, êtes-vous surpris que cette attente soit réciproque? Professionnellement parlant, les chasseurs de têtes ont horreur des surprises…

2-Respectez son rôle et son mandat

Il est souvent difficile de recevoir un coup de fil qui nous annonce que notre candidature n’est pas retenue. C’est d’ailleurs pour cette raison que certains  chasseurs de têtes communiquent alors de façon platonique ou même s’abstiennent de donner un tel feedback, préférant votre boîte vocale ou votre courriel.  Ce n’est pas acceptable selon moi, mais il faut comprendre qu’au cours de leurChasseur age carrière, ils ont tous eu à tenir des conversations avec des candidats qui argumentaient de façon désagréable au moment d’apprendre cette nouvelle. Certains adoptent des comportements nuisibles à notre profession pour se prémunir contre ce désagrément. Pour ma part, j’estime que tout candidat reçu en entrevue par le chasseur de tête a le droit d’être informé directement de la situation, le téléphone me semble convenir le plus. À ce sujet, je vous invite à consulter la Charte des Droits des candidats de Desnoyers ressources & conseils inc., le cabinet que j’ai fondé il y a 15 ans.

Rappelez-vous que lorsque qu’un chasseur de têtes vous dit ‘non’ il dit surtout ‘pas maintenant’ ou ‘pas cette fois-ci’.  Votre réaction dictera la suite des choses. Et ce n’est certainement pas en tentant de contacter son client directement que vous réussirez à faire bonne impression ou à faire en sorte qu’il y ait une prochaine fois. Ses clients le paie pour qu’il gère les communications avec les candidats: laissez-le faire son travail!  Ce genre de démarche de la part du candidat contribue à changer un ‘pas maintenant’ en un ‘non définitif’.

3-Tenez vos engagements envers lui

Le métier de chasseur de têtes en est un d’intermédiaire, cela implique qu’il doit constamment être en lien avec plusieurs personnes dans le cours d’un mandat.  Il doit tenter de planifier des rencontres avec clients et  candidats, et la planification des agendas est souvent difficile.  Donc si vous lui promettez de lui faire suivre votre cv, vos références ou tout autre information pouvant faire une différence dans l’avancement de son mandat, tentez de le faire au moment prévu.  Évitez de lui donner des échéances trop optimistes.  Ce genre de délai rend la gestion de son dossier très complexe et délicate. S’il est facile de traiter avec vous, d’obtenir des précisions, des disponibilités, il le remarquera.

Par contre si vous êtes toujours deux jours plus tard que les délais convenus pour poser une action, que vous manquez un rendez-vous ou que vous êtes constamment en retard, vous le mettrez dans une situation désavantageuse vis-à-vis de son client, et c’est vraiment ce que les chasseurs de têtes détestent le plus, être contraint à mal servir leur client à cause d’un engagement manqué d’un tiers. Il est aussi possible que votre comportement fasse manquer une fenêtre d’opportunité pour finaliser un mandat et que les astres ne se réalignent que d’en un mois.  Au passage, il pourra aussi ajouter à son évaluation des obeservations qui sont plus concluantes qu’une bonne réponse à une question d’entrevue. Et cette conclusion pourrait certainement être désavantageuse pour vous.

Alors, soignez vos relations avec les chasseurs de têtes pour qu’il y ait une prochaine fois…

Chasseur de têtes: mode d’emploi-2ème partie

Dans un article précédant, j’abordais le même sujet dans l’optique où vous étiez contacté par un chasseur de têtes mais que vous n’étiez pas activement à la recherche d’un poste.  L’idée maîtresse de cet article était de garder les canaux de communications ouvert et de ‘bâtir’ la relation pour le futur, pour le moment où vous serez à la recherche d’une situation. Le présent article vise à traiter de la situation où vous êtes sollicité par un chasseur de têtes mais que vous êtes soit disponible où intéressé.

Le téléphone sonne dans votre bureau, un chasseur de têtes…Un poste intéressant? Vous êtes en pleine réflexion et songez vous mettre sur le marché, peu importe, vous êtes bien content de son appel. Situation nettement différente de la dernière fois où vous l’aviez eu en ligne…Comment faire, pour bien se positionner sans pour autant avoir l’air de fuir son poste actuel ou pilonner une future position de négociation?

Validez, posez des questions!

Dans un premier temps, posez certaines questions de base sur l’opportunité; le titre du poste? Le niveau de responsabilité, la raison d’être et les défis du poste, les résultats attendus? L’organisation (possible que cela soit confidentiel)? Ses enjeux, son secteur d’activité, ses résultats récents? La localisation géographique etc… Il a sûrement préparé un document qui contient plus d’information, probablement un affichage ou un profil de poste.  Demandez-lui de vous l’envoyer.  Possible qu’il vous demande la réciprocité, c’est-à-dire, que vous lui envoyez vtelephone confiantotre cv.  À vous de voir,  c’est une bonne pratique mais ce n’est pas obligatoire à ce stade préliminaire. Mentionnez que vous souhaitez prendre connaissance de ces informations avant de lui reparler et peut-être de poser votre candidature. Si vous répondez aux critères fondamentaux du poste, il va vouloir vous reparler dans les jours suivants.

Évidemment comme il est celui qui vous a appelé, il présume que vous avez ce qu’il faut, mais son opinion est préliminaire, rien  n’est encore certain.  Il réserve son jugement mais tente d’attirer un bon nombre de candidats. De toute façon,  il a probablement des infos partielles provenant de sources de recherche variées. Il va vouloir valider plusieurs données: votre poste actuel; votre nombre d’années d’expérience global; les secteurs dans lesquels vous avez oeuvré; vos responsabilités de gestion; votre formation etc….Le but recherché est de voir si vous correspondez à ce qu’il cherche avant de passer à une étape de sélection. Il est aussi possible qu’il soit en tout début de mandat et qu’il valide peut-être des paramètres du poste avant de lancer définitivement son mandat.  Dans certaines situations un chasseur de têtes pourra faire un ‘survey’ du marché auprès de quelques candidats  avant de se lancer définitivement.  Dans ce contexte il est toujours important que vous questionniez: est-il au début de son mandat? Est-ce un dossier urgent?  Est-ce un client qu’il connaît bien? Quelles sont les étapes prévisibles dans ce dossier? Quels sont les atouts de ce poste et de cette organisation selon lui?

Pourquoi?

Une fois que vous aurez en main son retour d’information, en version écrite, faites un exercice à savoir quel est votre intérêt. Quels sont les éléments qui pourraient faire de cette situation un meilleur poste que celui que vous avez actuellement? Est-ce un poste qui vous permet d’évoluer vers l’atteinte de votre objectif de carrière? Cet exercice peut sembler facile pour certains, mais pour ceux qui ne l’ont pas complété, attention cela peut parfois être un handicap. Pourquoi considérer une autre opportunité: pour obtenir un meilleur salaire?  Pour avoir la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences. Pour obtenir un défi plus stimulant? Obtenir un poste plus près géographiquement de votre domicile?  Avoir un emploi vous permettant de concilier vos obligations personnelles?  Avoir un poste vous permettant plus de flexibilité pour vous entraîner en fonction du prochain Iron Man d’Htelephone inquietawai? Cela peut sembler assez simpliste, mais nombre de candidats que j’ai rencontrés n’était pas capable de répondre à cette simple question: Pourquoi? Dans quel but? Pourquoi maintenant? Disons que l’absence d’une réponse cohérente jette un froid sur le sérieux de la démarche du candidat et fait douter le recruteur….Si ce candidat reçoit une offre, a-t-il vraiment l’intention de faire le saut? Cette étape est simple et rapide, le recruteur voudra comprendre vos motivations. Il a l’oreille pour les réponses vaseuses.  Si vous quittez votre emploi en fonction de votre insatisfaction actuelle, il voudra certainement comprendre pourquoi.  Possible que cette situation soit fort compréhensible. N’essayez pas de lui cacher vos motivations, il le s’en rendra compte et ce jour-là, possible que vous ne soyez plus dans la course s’il découvre que vous n’avez pas joué franc jeu avec lui. Si vous souhaitez simplement profiter de son appel pour faire connaissance et vous positionner, expliquez-lui pourquoi.  Les chasseurs de têtes détestent les surprises….

Money talks!

Autre question qui rend plusieurs personnes mal à l’aise, le salaire…Il est certain que ce sujet sera sur la table avant même que vous receviez une convocation à une rencontre et il ne faut pas s’en surprendre.  Le chasseur de têtes, avant de s’investir plus dans l’analyse de votre profil, doit être capable de percevoir qu’il y a un ‘terrain d’aterrissage’ possible entre vos aspirations salariales et les intentions de son client.  Certain vont vous demander ‘tout de go’: combien vous gagnez actuellement? Tout en sachant que les candidats ont tendance à embellir la réponse.  D’autres vont s’intéresser à vos attentes, ce qui est moins précis et souvent moins intrusif du pont de vue du candidat.  Mais le résultat est le même: le chasseur de têtes et vous devez valider si vousterrain d'aterrissage perdez votre temps à poursuivre la discussion car vous gagnez 50K$ de plus que ce qu’offre son client. Attention à cette étape, n’essayez pas de trop en mettre dans le but de vous positionner pour une future négociation. Définissez vos attentes de façons souple, car il est possible que certains aspects de ce poste ou des possibilités de l’organisation puissent vous permettre de penser que perdre 20K$ de salaire à court terme n’est rien d’important en regard de certains autres objectifs professionnels que vous chérissez. Certains autres avantages pourraient valoir des milliers de dollars, prenez par exemple les gratuités et privilèges qu’offrent les compagnies aériennes pour leurs employés.

Validez vos chances, vos atouts, vos défis!

Faites ensuite l’inverse, aux yeux du client, quels sont vos atouts en fonction de ce qui est demandé en termes de compétences, de responsabilités à mener à bien et des résultats à atteindre? Possible que vous manquiez d’expérience par rapport à ce qui est demandé, faites valoir les compétences de gestion que vous avez acquises, pas la durée pendant laquelle vous les avez exercées.  Rappelez-vous que le mandat d’un chasseur de têtes est souvent un tableau impressionniste et n’est pas un devis technique. Le chasseur de têtes expérimenté présente souvent des individus dont les compétences et les résultats valent bien plus que leur expérience convertie en année. Dressez une liste de 3 ou 4 atouts que vous allez fille entrevue tel profmettre de l’avant lors de votre prochain contact.  Assurez-vous que ces atouts sont traçables dans votre cv et sont des critères de succès dans le poste. Faites une synthèse critique de vos chances de vous qualifier et si vous constatez que vous ne vous qualifiez pas, n’hésitez pas à le mentionner ou à poser la question au chasseur de têtes.  Il n’est peut-être pas de cet avis…Mais peut-être aussi allez-vous simplement vous dire mutuellement : À la prochaine fois!

La suite prochainement…L’entrevue de pré-sélection téléphonique, l’entrevue chez le chasseur de têtes, la présentation des candidatures au client et le rôle du recruteur dans les  étapes qui suivent…

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Enfin, un processus de recrutement révolutionnaire!

Toujours intéressé par le recrutement et la recherche de cadres, ce matin je feuilletais un Xème bouquin écrit par un head hunter. Habituellement je dois avouer que je suis simplement un peu blasé du contenu, c’est la curiosité qui me fait lire. Mais ce matin, en feuilletant ce bouquin probablement écrit le plus sérieusement du monde, je me suis surpris à rigoler. Je sais pas si c’est la certitude d’avoir acheté un autre livre de la catégorie gestion, trop cher pour ce qu’il apporte, ou simplement un symptôme que l’arrivée des vacances me fera beaucoup de bien.

Quoi qu’il en soit, l’auteur consacrait le premier chapitre de son livre à une lettre d’appréciation d’un de ses clients (vive l’auto-promotion) mais aussi à nous décrire SON processus de recrutement. Un peu comme si comme un couturier nous présentait un bouton à 4 trous, nous expliquant que le fil passe par les trous. D’un autre côté, je suis sûr que pour beaucoup de néophyte, c’est une info pertinente, mais…Je crois que ce monsieur ne s’est pas questionné à savoir ce qu’il apportait de plus à la littérature existante…Probablement qu’il se fit sur le fait que quelques maniaques achètent tout ce qui s’écrit sur le sujet de toute façon. J’ai comme l’impression d’être au mauvais bout de la canne à pêche. Vaut mieux en rire.

Mais plus sérieusement, en lisant les trop nombreuses pages qu’il consacre à décrire ce processus, je me suis vraiment questionné. La plus part des processus de recrutement contiennent ces étapes:

  1. Définir les besoins
  2. Rechercher des candidats
  3. Pré-sélection et sélection
  4. Embauche
  5. Suivi et intégration

Grosso modo, on peut regrouper, nommer les choses différemment, morceler des étapes, mais tout cela revient sensiblement au même. Notons au passage que certaines étapes sont plus critiques que d’autres et le fait d’en escamoter une peut être synonyme d’un échec ou permettre une erreur de recrutement.

Mais alors qu’est-c1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretiense qui distingue un bon d’un mauvais recruteur, si vraisemblablement tous suivent les mêmes étapes? L’exécution, la façon de faire les choses. Pas les outils, pas un processus révolutionnaire (sic!), pas la renommé du cabinet, simplement la façon de faire les ‘petites choses’.

Au-delà de l’expérience, cela nous ramène aux qualités du recruteur, de l’humain: rigueur, professionnalisme, intégrité, engagement.  Mais aussi à ses compétences: écoute, analyse, habileté de communication, rôle-conseil, synthèse, jugement, habiletés de négociation, etc.

Alors engager un recruteur externe parce que son processus semble meilleur que les autres, semble hasardeux. Je crois qu’il faut analyser un peu plus pour différencier le bon grain de l’ivraie.