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Recruteur compétent : les qualités à rechercher !

iStock-507400394.jpgDans un monde où la capacité d’attraction des organisations est priorisée, où l’arrivée des médias sociaux facilitent l’accès aux candidatures et où les « recruteurs autoproclamés » fusent de toutes parts, il est légitime de se questionner sur la pertinence de travailler avec un expert en recrutement dans un processus d’embauche.

Un recruteur professionnel vous aide à approfondir votre réflexion. Il voit ce que vous ne voyez pas et vous permet d’augmenter votre performance en vous présentant des candidats de premier choix. Il vous accompagne tout au long de votre démarche et vous mène là où vous voulez aller. Un bon recruteur est celui qui, par ses compétences, aura un impact significatif sur vos résultats.

Besoin d’indicateurs pour faire le bon choix et vous y retrouver ? Voici six compétences à rechercher !

Analyser

Un recruteur lit entre les lignes. Sa capacité d’analyse lui permet de comprendre ce qui n’est pas écrit sur un descriptif d’emploi ou de percevoir ce que le patron (employeur) ne révèle pas de son style de gestion.

Il comprend la culture de l’organisation et la sous culture de l’équipe. Il possède l’écoute nécessaire pour bien comprendre son client. Il traduit les résultats attendus, comprend la mission d’un poste et identifie, à travers de trop longues listes de compétences et de traits de personnalités recherchés, le vrai du faux critère de sélection.

Avant d’interviewer, il est capable de bien analyser l’information obtenue et conclure si un candidat a le profil requis pour passer à l’étape suivante ou non.

Conseiller

Un recruteur conseille avant de commencer à recruter. Il analyse le poste à combler et les attentes de son client et met en lumière les attentes, parfois trop élevées, de ce dernier. Attentes vs réalité : on recherche un jeune programmeur qui est expert dans les vieux langages informatiques, vraiment?

Il aide également son client à définir ses exigences et l’amène à mieux présenter la mission de son équipe ou explique, à des candidats potentiels, ses attentes et son style de gestion. Il favorise la traduction claire d’un simple affichage de poste en un document qui fait ressortir les défis, ainsi que les mandats qui doivent être accomplis. Il aide son client à mieux prioriser les compétences qu’il recherche.

Interviewer

Un bon recruteur traduit les critères de sélection en questions d’entrevue. Il anime des comités de sélection avec brio. Il passe du mode « qualification d’un candidat » au mode « promotion de l’opportunité » tout en restant réaliste en en faisant preuve d’intégrité. Il décèle les atouts plus difficiles à évaluer en entrevue.

Il met les candidats à l’aise et aide les gestionnaires à évaluer les candidats. Il maitrise la sous-question et détecte ceux qui essaie de le berner. Il cerne l’essentiel et ne se laisse pas distraire par les biais perceptuels et guide son client en ce sens. Il interprète les réponses, car rien ne sert de poser des bonnes questions si on a pas l’écoute et les capacités d’analyse pour bien comprendre l’information !

Communiquer

Le recruteur est en constante communication. Il présente de l’information sur une opportunité ou une entreprise, développe des partenariats externes avec des sources de recrutement, échange avec des fournisseurs et fait des présentations à ses clients. Il synthétise, résume et, parfois, vulgarise l’information. Par-dessus tout, il trouve les bons mots, donne l’heure juste et sait dire non neuf fois sur dix tout en ouvrant des possibilités plutôt qu’en fermant des portes. Précision, clarté de l’information, authenticité et courage, plutôt que les formules creuses et les clichés, sont des générateurs de confiance dans ses relations.

Influencer

Le recruteur aide les candidats et les clients à cheminer. Il influence avec discernement et doigté. Il fait valoir l’offre de l’employeur auprès du candidat en sachant tracer une limite éthique et ainsi éviter de faire une vente trop optimiste qui pourrait amener un candidat à se sentir floué. Il protège ses clients en leur évitant de sauter dans les clichés ou en offrant l’emploi à celui qui donne le meilleur « show » en entrevue. Un bon recruteur influence de façon à éviter les erreurs.

Il sait présenter les candidats atypiques qui peuvent être des talents hors-normes. Il sait faire réfléchir son client et lui éviter de faire des conclusions hâtives.

Négocier

Le recruteur négocie constamment. Il sait comment aller chercher un mandat dans le cadre d’une négociation de ses honoraires ou des autres conditions de son mandat. Il négocie des échéances réalistes auprès de ses clients et obtient de bonnes conditions des fournisseurs de service qui lui apportent un support précieux.  Il navigue dans un comité de sélection qui tarde à s’entendre et permet à ses membres d’en arriver à une décision dans le plus grand intérêt de l’organisation. Il négocie un contrat de travail afin de concilier les aspirations professionnelles des uns et les politiques et capacités des autres.

L’embauche de personnel qualifié est à la base du succès de toutes les organisations performantes, il est donc primordial de travailler avec un recruteur qui possède les compétences nécessaires pour vous accompagner dans votre démarche.

Si votre recruteur n’a pas le profil d’un pro, il est fort possible que vous soyez déçus des résultats obtenus. Cependant, si votre recruteur sait comment utiliser ces compétences avec éthique et professionnalisme et que vous lui permettez d’exercer son métier au mieux de ses compétences, soyez assuré qu’il vous aidera à développer le potentiel de votre équipe. Ensemble, vous atteindrez des résultats que vous n’auriez pas espéré !

 

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Recrutement : les dangers de la liste d’épicerie!

iStock-516368486.jpgNe vous en faites pas, je ne suis pas en train de vous annoncer que je me recycle dans l’alimentation, loin de là ! Quand je parle de liste d’épicerie, je fais référence au réflexe de mettre de trop nombreux critères de sélection dans un affichage de poste ou un appel de candidature. Souvent, il arrive que ces innombrables critères soient pêle-mêle et, par conséquent, peu pondérés.

Dans bien des cas, une longue liste de critères a pour effet de décourager plusieurs candidats intéressants à appliquer sur le poste. Un peu plus tard dans le processus de sélection, vous constaterez, peut-être, que vos exigences étaient trop nombreuses et vous lâcherez prise sur certains éléments. Il sera alors possible qu’au final vous embauchiez le moins pire des plus motivés au lieu du meilleur dans votre marché!

Utiliser une liste des habiletés recherchées pour définir le « profil » du candidat idéal peut être profitable. Cependant, dans la plupart des cas, le meilleur candidat pour un poste donné n’aura que 70-75% des habiletés recherchées et sera tout de même performant. Il nous faut donc doser nos intentions !

Cette même liste d’épicerie pourrait également vous condamner à ne considérer que des candidats moyens. Je m’explique. Il est fort possible que seuls les candidats très qualifiés et expérimentés possèdent les compétences requises, mais que ces derniers occupent déjà ou aspirent à un poste supérieur.  Votre candidat rêvé risquerait alors de percevoir peu de défis et d’intérêt dans ce nouveau poste.

Il se peut que des candidats, n’ayant pas, à vos yeux, toutes les exigences et les critères recherchés, occupent de tels postes chez vos compétiteurs et obtiennent tout de même du succès. En regard de vos trop nombreux critères, vous pourriez les trouver inintéressants et passer à côté de ceux dont vous avez réellement besoin.iStock-462054661.jpg

Cherchez-vous une liste de compétences ou des personnes capables d’avoir du succès dans le travail que vous souhaitez les voir accomplir ? Il est primordial de s’interroger!  Les gens les plus performants que vous croiserez dans votre carrière auront souvent du succès sans avoir eu, au préalable, toutes les compétences requises.  Ce sont leur détermination, leur grande capacité de travail, ainsi que leurs habiletés d’apprentissage qui auront fait d’eux des employés idéaux.

À court terme, le seul remède, est de faire preuve de parcimonie et de synthèse en évitant les « wish list » interminables et ainsi éliminer trop de bonnes candidatures.   En évitant de considérer les compétences ou connaissances qui peuvent s’acquérir en quelques semaines, faites le test et relevez les compétences VRAIMENT essentielles pour le poste. En plus d’en sortir gagnant, vous vous éviterez de nombreux maux de tête !

Si vos affichages de poste tiennent plus de la liste d’épicerie, il serait important revisiter votre stratégie d’acquisition des ressources humaines et de développement des compétences. La liste d’épicerie, induite par la crainte de faire une erreur de recrutement, est une dangereuse pratique car elle engendre trop souvent des décisions fondées sur la peur plutôt que sur l’ouverture et le discernement !

Démission : quel délai donner ?

Sad Businesswoman Packing Her Belongings At DeskLes gens me posent souvent cette question ! Soucieux de laisser en bons termes leur employeur actuel, ils aimeraient également répondre  aux attentes  d’un nouvel employeur qui souhaiterait les voir intégrer l’organisation rapidement. Pris entre les deux, ils craignent de prendre une mauvaise décision ou de se mettre à dos l’un ou l’autre des employeurs.

En cas de démission, deux règles s’imposent. La première veut qu’il soit plus important de laisser un bon souvenir de son passage dans l’entreprise et de faire les choses correctement avec son employeur actuel, que de s’empresser de rejoindre le nouveau. Dans trois ans, qui se souviendra que vous avez fait des pieds et des mains pour vous joindre à l’organisation plus rapidement ? À l’inverse, un employeur éconduit sans trop d’égards risque de se souvenir longtemps de votre départ précipité. Les conséquences pourraient se refléter dans les références données à votre sujet.

La seconde, mathématique, est de laisser un délai de préavis respectable lors du départ. Pour un employé col bleu ou un employé de bureau, la règle du deux semaines s’applique. Dans l’éventualité où vous souhaitez quitter plus rapidement, assurez-vous que l’employeur peut facilement vous remplacer.  Dans le cas de techniciens et de professionnels, deux semaines sont un minimum essentiel à respecter si vous ne souhaitez pas exacerber les désagréments liés à votre départ. Lorsque possible, offrir trois semaines de préavis pourrait être préférable et faciliter la transition pour l’employeur.

Pour les cadres et les professionnels de haut niveau, je suggère de considérer la possibilité d’offrir un mois de délai.  Dans plusieurs cas, les gens arrêteront spontanément de vous confier de nouveaux mandats. Après deux à trois semaines, il se pourrait même que le transfert des dossiers soit complètement réalisé, mais votre flexibilité pourrait jouer positivement sur votre réputation au sein de l’entreprise.

Plus un poste est élevé hiérarchiquement ou stratégique, plus le délai à donner devrait être  long. Pour un technicien membre d’une équipe nombreus

e, on peut penser qu’une réaffectation des ressources et peut-être un peu de temps supplémentaire suffiront à combler le vide.  Cependant, si vous êtes le seul à occuper un poste très spécialisé et essentiel, pour lequel les remplaçants sont rares, il faudra envisager offrir un peu plus.

Si le poste occupé est rare et essentiel, il est de la responsabilité de l’employeur de prévoir un plan de contingence pour pallier aux impacts d’un départ non-prévu. L’employé qui quitte une organisation ne devrait pas faire les frais d’un manque de planification et de prévoyance élémentaire de la part de l’employeur.

En ce qui concerne les cadres supérieurs, il s’agit d’une autre histoire. Comme beaucoup d’entre eux ne sont pas impliqués dans le quotidien, il arrive que l’organisation puisse plus facilement se passer de son vice-président marketing que de ses directeurs ou de ses professionnels pour quelques semaines, voir quelques mois. Alors, le délai est souvent une formalité et parfois plus une période de transition symbolique.  Dans certains cas, les contrats de travail peuvent définir des périodes auxquelles les parties s’obligent volontairement.

Dans certains cas liés à des projets très importants, l’implantation de systèmes à quelques jours d’un « go live », par exemple, il pourrait être bienvenu ou même nécessaire d’offrir quelques semaines de plus. Encore là, l’organisation prévoyante aura probablement crée des bonis de rétention substantiels pour ne pas voir un projet stratégique compromis par un départ inopportun.

Dans le contexte québécois, des délais minimums sont prévus par la Loi sur les Normes du Travail, mais ils n’obligent que l’employeur et varient en fonction de l’ancienneté chez lui. Extrêmement rare dans le contexte législatif québécois et canadien, il demeure important de mentionner que l’employeur qui subit un dommage suite à un départ précipité pourrait être en droit de poursuivre l’employé qui quitte. Il en aura, alors, le fardeau de la preuve soit le dommage et la faute. La prudence et le recours à des conseils juridiques pourraient être de mise.

Lorsque la situation le permet, il vaut toujours mieux offrir un peu plus à son employeur afin de s’assurer qu’un délai trop court ne vienne s’ajouter à l’amertume que créer parfois un départ. Cette considération préservera vos relations et vos références dans le futur. Il est de la responsabilité de l’employé comme des employeurs concernés de privilégier des interactions respectueuses tout au long du processus afin de minimiser l’impact d’un changement au sein d’une équipe de travail. La réciprocité, peu importe les contextes ou les situations, est toujours la clé des bonnes relations !

Pourquoi faire affaires avec une firme de recrutement en 2017?

Avec la multiplication des outils et des solutions numériques en acquisition de talents et dans un marché d’employeurs, plusieurs se sont posés la question ces dernières années. Lorsqu’une organisation obtient de bons résultats pourquoi dépenser de l’argent et payer des honoraires professionnels?

Chief executive looking through the window

Cependant en cette fin d’été 2017 (il reste tout de même presqu’un mois…) alors que le marché de l’emploi connaît une réelle surchauffe au Québec (taux de chômage de 6,3% et plus de 80 000 postes vacants), qu’en est-il réellement? Pourquoi donc embaucher une firme de recrutement?

Pour trouver des compétences spécifiques. Certaines compétences techniques sont si rares que le bassin de personnes qui recherchent un emploi et répondent à des affichages est très restreint. Si vos postings ne fonctionnent pas, il y a un ‘business case’ à bâtir sur le coût de vos postes vacants, à moins que vous préfériez continuer de chercher…

Pour recruter la crème des candidats. En utilisant les moyens de recrutement traditionnels qui consistent à publier et faire connaître des postes(bien oui, traditionnels même avec les médias sociaux!), vous ne vous adressez qu’à une portion du marché qui de façon circonstancielle s’intéresse à un nouveau poste. Bon, je ne veux pas entrer dans un débat sur les définitions de ‘candidats passifs’ et ‘candidats actifs’, mais c’est un fait prouvé que la très grande majorité des personnes dans un marché ne se cherchent pas de boulot et ne portent que très peu d’intérêt aux affichages qui circulent. Business woman with glassesMême que lorsqu’on est en période de surchauffe, l’abondance d’affichages fini par convaincre les gens qu’ils pourront changer d’emploi facilement lorsqu’ils en ressentiront le besoin. Ainsi ils ont tendance à fermer les écoutilles. Alors si l’on veut recruter les meilleurs, mathématiquement, il faut pouvoir s’adresser à l’ensemble d’un marché sans sélectionner uniquement les candidats actifs qui représentent bon an mal an 20-25% du marché.

Une firme de recrutement peut alors vous aider à vous adresser à un marché où les gens sont passifs en développant une campagne de recrutement dynamique qui pourra rejoindre autant les passifs que les actifs. Plusieurs employeurs ont commencé à faire leur propre ‘sourcing*’ et donc utilisent l’approche directe mais n’ont pas autant de succès que les firmes de recrutement dans l’établissement de contacts positifs. Cela s’explique par le fait qu’ils n’ont qu’un seul ‘produit’ à offrir, car ils ne représentent qu’une seule organisation. Certaines organisations peuvent aussi plus difficilement établir des liens avec des candidats qui travaillent chez leurs compétiteurs directs, en raison de la relation de concurrent qu’elles entretiennent. Parfois, recruter de l’interne par approche directe dans un marché compétitif peut être pénible et hasardeux. La firme de recrutement sert alors de pare-feu qui évite les situations conflictuelles et difficiles. Certaines démarches traditionnelles peuvent tout de même mener à de bons résultats, surtout si vous êtes un des employeurs les plus en vue dans un marché donné.

Pour recruter de façon confidentielle. Il existe plusieurs situations qui demandent qu’un processus de sélection soit mené de façon confidentielle. Dans certaines situations, une personne pourrait devoir être remplacée rapidement et une organisation peut souhaiter que le poste ne soit vacant pendant une trop longue période. Parfois, des plans d’affaires sont si confidentiels que le seul fait de s’afficher comme étant à la recherche de certains types de candidats pourrait éveiller les soupçons des compétiteurs et compromettre un important projet. Les firmes de recrutement compétentes et professionnelles savent aussi être très discrètes.

Parce que vous n’avez pas les ressources pour tout faire? Plusieurs organisations utilisent les firmes de recrutement car ils maintiennent des effectifs qui ne leur permettent de répondre à la demande de recrutement à 100%. C’est d’autant plus vrai lorsque le marché devient difficile ou lorsque l’embauche connait une saisonnalité importante. Ils choisissent alors quelques postes, dont le recrutement semble difficile ou très demandant en temps et les confient à un partenaire externe.

Tired business woman resting her head on desk

Parfois les organisations choisissent de confier toute une gamme de postes à une agence de placement, comme par exemple, pour les postes de nature administrative ou temporaire . Certains vont systématiquement confier leurs postes cadres à un chasseur de têtes.

Dans le marché actuel de l’emploi, les rendements des organisations qui recrutent ont de grandes chances de diminuer fortement. Nous ne sommes plus dans un marché d’employeurs depuis bientôt un an. Ceux qui vont tenter d’augmenter leur effectif interne de recrutement vont aussi constater que les recruteurs compétents sont en forte demande et qu’il est difficile de les recruter et encore plus de les conserver.

Dans ce contexte, en ce 4e quart de 2017 et en 2018, les firmes de recrutement, à qui l’ont prévoyait une fin proche à celle des dinosaures il n’y a pas si longtemps, vont demeurer un outil important pour les organisations performantes qui veulent continuer d’embaucher les meilleurs employés dans un marché de candidats. Les organisations qui vont choisir de les ignorer, vont peut-être devenir moins compétitives et vont voir la pression sur leur fonction interne de ressources humaines et de recrutement augmenter.

Mais, en toutes circonstances posez-vous la question: Pourquoi vous voulez mandater une firme de recrutement? Le choix d’un des motifs présentés ci-haut devrait vous permettre de conclure quel type de mandat (contingence ou retainer) et quel type de firme de recrutement peut vous aider. Regardez comment ce fournisseur se comporte, comment il travaille et questionnez sa valeur ajoutée. Est-ce qu’il est un très grand consommateur d’affichages de recrutement alors que vous avez besoin d’un recrutement par approche directe? Si oui, il ne fera pas bien plus que vous ne faites déjà et vous devez questionner sa valeur ajoutée réelle…

Bon recrutement!

*le ‘sourcing’ est un mot qui défini l’activité de recherche et d’identification des candidats. C’est aussi ce que les firmes de recrutement ont longuement appelé la recherche dont le produit est une liste de candidats potentiels, à ce sujet je vous propose mon article intitulé ‘Sourceur, un nouveau métier du recrutement

« Retainer » ou « contingence » quel mode de rémunération du recruteur privilégier?

Human resources officer choose employee standing out of the crowdIl existe une grande quantité de possibilités lorsqu’un client décide d’embaucher un tiers pour faciliter un recrutement difficile, stratégique ou urgent. Cet article tente de lever le voile sur un sujet mal connu, l’impact du mode de rémunération du recruteur externe. Mieux connaître les modes de rémunération vous aidera à choisir des recruteurs qui pourront vous aider à atteindre vos objectifs.

La contingence

Il existe deux grands modes de rémunération des recruteurs. Le premier qui est plus souvent appliqué par une agence de placement est le mode dit de ‘contingence’. C’est le fait de rémunérer un recruteur simplement lorsque le client embauche un candidat que ce recruteur lui a présenté, donc la totalité des honoraires du recruteur est facturée le jour de l’embauche du candidat. Ce mode de rémunération accompagne souvent la non-exclusivité du recrutement, c’est-à-dire que le client peut décider en tout temps d’embaucher un candidat provenant d’une autre source (une autre agence ou un un cv reçu par hasard à tout moment). Il y a là une situation particulière pour le recruteur qui se trouve à travailler en compétition avec son propre client qui maintien des activités de recrutement en parallèle, dans l’espoir (non-avoué…) de ne pas à avoir à payer les honoraires du recruteur.

La ‘contingence’ pour le recrutement c’est comme si vous demandiez à deux entrepreneurs en construction de vous bâtir une nouvelle maison selon vos besoins et que vous leur disiez que vous allez acheter uniquement la plus belle des deux. Les recruteurs (et les entrepreneurs…) les plus expérimentés n’acceptent pas ce genre de conditions. Ils préfèrent travailler avec des clients qui valorisent leur apport et avec lesquels ils ont bâtit une relation de confiance.

La contingence, et son effet pervers

Évidemment, le recruteur qui accepte de telles conditions de facturation des honoraires prend le risque de voir un travail important ne pas être rémunéré. Ce processus a l’effet pervers de mettre l’emphase sur la vitesse, le recruteur voudra s’assurer de soumettre des candidatures extrêmement rapidement pour éviter de se faire prendre de vitesse par un autre recruteur/agence ou même par son propre client et donc de ne pas se faire payer.

C’est pour cette raison que plusieurs agences de placement fonctionnent comme de petites ruches très bien orchestrées ou, sont de grosses organisations internationales avec des systèmes très efficaces . Dans ce contexte, plusieurs clients peuvent trouver séduisant le fait que ce genre de contrats ne les engagent à rien. C’est effectivement vrai d’un certain angle, mais cela ne leur garantie pas non plus qu’ils obtiendront un quelconque résultat.

 

De plus, comme le recruteur voudra avant tout s’assurer de se faire payer pour le travail qu’il fait, possible qu’il ait aussi un intérêt démesurément grand que le client choisisse un de ses candidats rapidement. Et c’est là que le conflit d’intérêt peut parfois naître car le recruteur n’est plus là que pour conseiller son client dans l’embauche du meilleur candidat possible, mais il doit aussi gagner sa vie et convaincre le client d’engager SON candidat. En définitive, choisir de travailler en ‘contingence’ c’est privilégier la vitesse et le faible engagement, cela revient parfois à engager un pourvoyeur de candidatures plutôt qu’un conseiller.

La plupart des histoires d’horreur que vous entendez sur les recruteurs viennent de situations où un recruteur travaillant en ‘contingence’ a tendance à survendre le poste à un candidat, à ne pas faire de suivi avec eux ou vous faire parvenir des candidatures dont la pertinence est douteuse. Mais qui peut leur en vouloir? Travailler dans de telles conditions est difficile. Le risque est cependant faible pour le client. Vous n’aimez pas, vous n’embauchez pas et vous ne payez rien. Faudra-t-il se surprendre que la vitesse puisse générer des erreurs?Multitasking businessman

En définitive, si vous refusez la candidature de plusieurs candidats, si vos critères de sélection sont (trop) exigeant, si le salaire offert est peu attirant ou que votre mandat semble difficile, il se peut que le recruteur, sans vous le dire, cesse de travailler activement votre mandat. Il faut se rappeler qu’il doit constamment mettre ses énergies sur des mandats qui vont l’assurer de se faire payer : il fait constamment son analyse de risque….

En définitive, au-delà de l’organisation à qui vous confiez un recrutement, analysez la compétence et le professionnalisme de la personne qui effectuera réellement votre mandat; est-ce que c’est un recruteur de métier ou un chargé de compte qui travaillait il y a 6 mois dans un concessionnaire automobile?

Dans certaines situations où l’on cherche à trouver des candidats disponibles rapidement, cette forme de recrutement peut être tout à fait appropriée. Si c’est le cas, les firmes qui travaillent en ‘contingence’ sont les reines de la vitesse et sont d’excellents choix pour ce genre de besoins. Et les firmes qui travaillent en ‘contingence’ aiment les clients qui ont des besoins urgents. Mais en fonction du peu d’engagements que prennent leurs clients, qui peut s’attendre à avoir un fournisseur vraiment engagé…

Le mode ‘retainer’

Si par contre, le fait est d’engager la bonne personne dans le bon poste est plus important pour vous que de remplir rapidement une chaise vide, travailler en mode ‘‘retainer’’ est une option à considérer sérieusement.

Le mode ‘retainer’ consiste à confier un mandat exclusivement à une firme en qui vous avez confiance. Cette firme conclura une entente qui comprendra généralement 3 paiements d’honoraires qui seront étalés dans le temps ou selon l’avancement de leur travaux. Vous aurez à payer des honoraires avant même de rencontrer des candidats, mais ces firmes professionnelles et efficaces vous présenteront la crème des candidats, sans égard à leur statut d’emploi actuel. Le fait de rémunérer une firme de cette façon lui permet de mettre toutes ses énergies pour bien vous conseiller à toutes les étapes du processus. Et comme leurs honoraires seront ‘garantis’, leur seul objectif sera de vous permettre d’embaucher la meilleure personne possible et non de s’assurer d’être payer pour le travail qu’ils font. Vous satisfaire pour obtenir un prochain mandat, et non assurer leur honoraires pour le travail qu’ils font, telle est la principale motivation du recruteur qui travaille en ‘retainer’

Les firmes qui travaillent en mode ‘retainer’ ne font pas de ‘contingence’ pour la plupart et sont généralement des chasseurs de têtes établis qui travaillent des mandats de recherche de professionnels senior, de cadres intermédiaires et supérieurs qui requièrent souvent une plus grande expertise à toutes les étapes, car les enjeux stratégiques et opérationnels des mandats qui leurs sont confiés sont plus grands.

Dans ce contexte, si vous chercher à combler un poste de programmeur-analyste pour hier, les firmes de recherches de cadres travaillant en ‘retainer’ pourraient vous décevoir car la vitesse n’est pas leur fond de commerce.  Les firmes qui travaillent en mode ‘retainer’ aime les clients qui ont des besoins importants et stratégiques, mais n’aiment pas l’urgence, car ils savent que dans leur métier, les excellents candidats ne sont souvent pas ceux qui se cherchent un poste de façon urgente. C’est mathématique, 80% des gens dans un marché ne se cherchent pas un poste activement. L’urgence que créé la ‘contingence’ vous condamne souvent à ne joindre que ceux-là la plupart du temps. Et comme les recruteurs qui travaillent en ‘retainer’ tente d’intéresser des candidats qui ne sont pas en recherche, les inciter à rencontrer un client demain n’est pas une option.

Portrait Of A Elderly Man Smiling At The CameraLes firmes de recherche de cadres qui travaillent en mode ‘retainer’ sont aussi plus nombreuses à compter dans leurs rangs des professionnels du recrutement de métier qui sont en mesure d’analyser rigoureusement vos besoins, de mieux vous représenter dans le marché, de faire des recherches exhaustives et pointues, de solliciter des candidatures de haut niveau avec doigté, d’analyser en profondeur les candidats qu’ils présentent et de vous aider à conclure une entente gagnante et durable avec un individu compétent, motivé et performant.

Les histoires qui alimentent le scepticisme par rapport au mode recrutement en ‘retainer’ viennent du fait que certains recruteurs peuvent parfois accepter des mandats qui dépassent leurs compétences ou leurs capacités opérationnelles et ainsi manquer vraiment de célérité et faire attendre indûment leur client. Si certains recruteurs en contingence peuvent survendre des candidats, l’erreur typique de en mode ‘retainer’ est parfois de ne pas présenter une vision réaliste de ce qui est possible en fonction des paramètres du mandat et ainsi survendre des possibilités qui ne se matérialisent pas et décevoir grandement les attentes d’un client.

Ainsi, avant de conclure une entente avec une firme de recruteurs qui travaille en mode ‘retainer’, analysez bien leurs états de service, les compétences de leurs recruteurs, leur expérience, obtenez des références et envisagez la possibilité de parler avec leurs clients.? Prenez aussi le temps de consulter votre réseau. Un recruteur qui travaille en mode ‘retainer’ et qui ne livre pas la marchandise, défait rapidement sa réputation. Assurez-vous aussi d’échanger sur les éléments restrictifs de votre mandat qui pourraient miner les chances de réussite du recruteur ou la qualité des candidats qu’il pourra intéresser à votre mandat. A-t-il une vision réaliste du mandat, ou vous promet-il de vous faire embaucher Warren Buffet?

Des différences fondamentales

En somme, la ‘contingence’ pour la vitesse et le faible niveau d’engagement, le recrutement fréquent de postes techniques, les professionnels de la vente et des technologies de l’information. Le mode ‘retainer’ pour les postes professionnels très senior et les postes de cadres et d’exécutifs où la compétence du recruteur et la qualité du recrutement sont plus importants que les délais.

En ce qui attrait aux résultats, les firmes de recherches de cadres en mode ‘retainer’ atteignent un taux qui frise les 100% de candidats embauchés et pour cause. Le fait d’être payés à l’avance crée des attentes et des obligations importantes. Les firmes en ‘contingence’ qui travaillent beaucoup de mandats en même temps concluent environ 30 @ 40% des mandats pour lesquels ont les mets à contribution. La portion restante est soit comblée par un candidat d’une autre agence ou du client lui-même.

Avez-vous une chaise vide à combler pour la semaine prochaine ou un poste stratégique dont le titulaire doit relever des défis importants pour l’avenir de votre organisation, mobiliser ses troupes et conseiller la haute direction? Répondre à cette question devrait vous aider à choisir quel genre d’intermédiaire en recrutement apportera la meilleure réponse à vos besoins.

Disons pour terminer que les recruteurs qui travaillent en mode ‘retainer’ ne sont pas des agences de placement plus chères, ils sont pour la plupart de vrais ‘chasseurs de têtes’ dont les principaux attributs sont la rigueur, l’expertise, le professionnalisme et la précision. Alors que les recruteurs qui travaillent en mode ‘contingence’ ne sont pas des ‘chasseurs de têtes’ plus rapides, nouveau genre et moins dispendieux, ce sont d’avantage des agences de placement dont les qualités sont de vous présenter dans des délais très court des candidats qualifiés et actuellement en recherche d’un nouveau poste. Ce sont deux métiers assez différents. Il est donc important de déterminer vos besoins, avant de vous mettre en chasse d’un fournisseur compétent et efficace.

Cependant, ‘contingence’ ou ‘retainer’, la compétence du recruteur plus que ses talents de vendeurs vous choisirez.

Bon recrutement!

Risques et précautions lors de l’embauche d’un transfuge

Une première collaboration avec Me Robert Boyd de chez Cain Lamarre.

Alors que libéraux et caquistes s’affrontent sur la place publique relativement à l’embauche d’un transfuge, cette situation fait ressortir la délicate opération qu’est l’embauche d’un employé provenant directement d’un compétiteur. Comment éviter qu’une telle situation ne se transforme en cauchemar, à la fois pour l’employé et les deux employeurs concernés? C’est la trame de fond de cet article.

Dans ce genre de situation, deux cas d’espèces peuvent se produire : vous avez sollicité un employé chez le compétiteur ou un employé vous a directement fait parvenir sa candidature. Dans le cas où vous êtes l’instigateur de ce contact, la prudence requise sera décuplée car on pourra toujours, quoi qu’il arrive, vous accuser d’avoir sciemment incité ce nouvel employé à rompre ses engagements de non-divulgation ou de non-concurrence. Il faut ici se rappeler que l’obligation de loyauté ne s’arrête pas avec la fin d’emploi d’un salarié. Les quelques conseils rédigés spécialement par Me Boyd à la fin de cet article vous permettront d’éviter de commettre des faux pas.

La question qui nous intéresse dans un premier temps est comment conseiller un candidat qui s’apprête à joindre les rangs d’un compétiteur? La première question à se poser, si on est un représentant de ce compétiteur est: pourquoi embaucher un transfuge? Si la première réponse qui vous vient à l’esprit est sa connaissance des affaires et des informations stratégiques concernant votre compétiteur, il y a fort à parier que vous êtes fortement exposés. Si vous souhaitez embaucher un employé qui possède des compétences, une formation, une expérience et des habiletés pour faire un travail similaire à celui qu’il faisait chez votre compétiteur, vos intentions sont la meilleure

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Me Robert Boyd, avocat spécialisé en droit du travail et co-auteur de cet article

des défenses. Mais la prudence sera la meilleure conseillère. Voici quelques idées à considérer :

La position et le rôle du candidat

Bien évidemment certains postes dans une organisation sont plus propices que d’autres afin de créer d’éventuels problèmes lors de l’embauche d’un transfuge. Les personnes occupant des postes de cadres, des postes liés aux opérations, aux stratégies d’affaires, à la recherche et au développement et aux ventes posent généralement plus de problèmes. Il faudra s’attarder à la fois à la sensibilité des informations qu’ils détiennent, à l’existence possible de clauses restrictives (non-sollicitation; non-concurrence) et à l’obligation de loyauté prévue au Code civil du Québec, laquelle continuera de s’appliquer pendant un délai raisonnable à l’égard de l’ex-employeur. La question à vous poser est à savoir si en fonction de ces contraintes juridiques, l’employé pourra effectivement exercer chez vous le rôle que vous souhaitez lui confier sans créer de risques légaux disproportionnés.

Un processus de sélection prudent

Lorsque vous interviewez des candidats provenant d’un compétiteur, vous devriez être prudent dans les questions que vous posez. Rechercher des informations privilégiées au hasard des questions d’une entrevue d’embauche est un processus dangereux. Une telle démarche peut rendre le candidat fort mal à l’aise et le convaincre de se retirer du processus ou l’amener à révéler des informations pour mousser sa candidature. Dans un cas comme dans l’autre, vous risquez d’y perdre au change. Pensez-vous que l’employé qui révèle des informations dans une entrevue d’embauche est digne de confiance? Vous pourriez aussi avoir toute une surprise si vous sollicitez des candidats chez un compétiteur qui est un opposant de premier ordre. Qui vous dit que ce candidat n’est pas en « mission » pour en apprendre plus sur vous et voir si vous essayez de lui soutirer de l’information? Imaginez la suite….

Sondez les cœurs du candidat et du « hiring manager* »

Dans ce genre de contexte, il faut tout d’abord comprendre les intentions de part et d’autre. Si une personne travaillant chez le compétiteur se présente à vous pour soumettre sa candidature, il serait intéressant de comprendre pourquoi il souhaite quitter et se joindre à vous? Est-il en conflit ouvert avec son employeur? Pourquoi votre organisation? Est-ce pour se venger de son employeur actuel de qui vous êtes le compétiteur? « Les ennemis de mes ennemis sont mes amis », disent certains….

La préparation du « hiring manager » est très importante. Il faut sonder les intentions et les intérêts de cette personne aussi. Est-ce bien les compétences de ce candidat qui intéressent ou seulement les informations qu’il pourrait détenir? Quel rôle pourrait-il jouer au sein de votre organisation? Est-ce une guerre ouverte où chaque employé débauché chez le compétiteur est une victoire? Certaines rivalités corporatives pourraient vous surprendre. Sondez les intentions vous devez!

Conseiller le candidat

Dans un autre ordre d’idée, une conversation franche avec le candidat semble aussi essentielle. Il faut pouvoir aborder différents sujets comme les limitations contractuelles pouvant l’empêcher d’exercer certaines fonctions chez vous? Quelles sont-elles? Elles couvrent quelle période? Une zone géographique? Une exclusion concernant des clients? Des fournisseurs? L’autre sujet à couvrir concerne l’entrevue elle-même. Il est important d’informer le candidat qu’en aucun temps il n’est tenu de révéler des informations confidentielles. Les questions béhavioriales demandant de répondre par des exemples peuvent être particulièrement difficiles, puisqu’elles doivent faire référence à des situations concrètes. Il faut aussi que cette discussion ait lieu avec les interviewers afin d’éviter ce genre de malaise.

Aspects juridiques : quelques conseils pratiques

L’histoire ne ment pas. L’embauche d’employés chez la concurrence a été et continue d’être une source importante de litiges qui se retrouvent rapidement devant les tribunaux, souvent dans le cadre de procédures d’injonction visant à la fois le transfuge et le nouvel employeur. Voici donc, en terminant, quelques conseils pratiques afin de minimiser les risques sur le plan juridique lors de l’embauche d’un transfuge :

  1. Informez le candidat lors de l’entrevue et/ou dans sa lettre d’embauche que la compagnie n’utilise pas les informations confidentielles de concurrents et lui demander spécifiquement de ne pas apporter de telles informations;
  2. Demandez au candidat s’il a signé des engagements de confidentialité ou autres engagements (ex : non-concurrence; non-sollicitation de la clientèle) avec son ex-employeur et, le cas échéant, obtenir de tels engagements afin d’en connaître la portée;
  3. Ne jamais questionner le candidat sur les stratégies ou autres informations de nature confidentielles dont il a pris connaissance chez son ex-employeur;
  4. Avisez le candidat que la communication ou l’utilisation d’informations confidentielles peut constituer une faute grave pouvant entraîner son congédiement;
  5. Assurez-vous que le candidat a une bonne compréhension de la portée de son obligation de loyauté à l’égard de son ex-employeur. De façon générale, l’obligation de loyauté s’appliquera pendant une durée raisonnable de 3 à 6 mois suivant la fin d’emploi. Par ailleurs, bien qu’en vertu de l’obligation de loyauté, l’employé ne sera pas empêché de solliciter la clientèle de son ex-employeur, il ne devrait pas exercer une telle sollicitation en utilisant des informations confidentielles ou d’autres tactiques déloyales telles que le dénigrement de son ex-employeur;
  6. Dans certains cas, il peut être approprié d’exiger que le candidat signe une déclaration à l’effet qu’il n’apporte aucune information confidentielle acquise chez son ex-employeur;

 

Bon recrutement!

 

Écrit en collaboration par

Me Robert Boyd CRIA, avocat spécialisé en droit du travail, Cain Lamarre

Et

M.Guillaume Desnoyers, M.Sc., CRHA, associé principal, Desnoyers ressouces & conseils, conseillers en recrutement

Pour information 514-891-6755

*aucun terme français ne décrit mieux le gestionnaire qui embauche le nouvel employé et qui en sera ensuite le patron que hiring manager

 

Non, Penny Oleksiak ne vous enverra pas son cv!*

Le succès des athlètes canadiens dont Penny Oleksiak et Andre De Grasse nous fait voir  ce que sont des gens talentueux et ce qu’ils peuvent accomplir quand nous laissons leur talent s’exprimer. Ils n’ont probablement pas écouté les gens de leur entourage qui leur disait : ‘ce sont tes premiers jeux, vas-y pour l’expérience, tu te reprendras dans 4 ans, ne te fixe pas trop d’attentes’. Bienveillant ces commentaires, mais ils sont destinés à des athlètes ‘plus normaux’. Et eux ne pensent pas et n’agissent pas comme les autres.

Au retour de Rio, Penny Oleksiak n’ira pas sur le site internet de votre organisation, remplir un formulaire, vérifier toutes les offres d’emploi et chatter avec Jonathan, votre dynamique ‘dépisteur stratégique de talents’. Pour deux simples raisons. Premièrement, les gens talentueux ne font pas ce genre de choses. Ils ont de réelles opportunités avec des organisations qui ont développé des initiatives stratégiques que d’autres tardent à comprendre. Deuxièmement, Jonathan, quoi qu’en dise son superbe titre, n’est pas un dépisteur de talent, il doit remplir des ‘chaises vides’ et il a beaucoup de pression et peu de temps à consacrer à quelqu’un qui, sur papier, ne remplit pas les critères de son formulaire.

Il en va de même pour le ‘Top 10%’ du marché des cadres et professionnels. Ces personnes ne passe pas de temps sur internet à magasiner un nouveau poste. Ils mettent toutes leurs énergies à atteindre des résultats exceptionnels dans leur poste actuel. Ils livrent la marchandise à tous les jours, ils sont concentrés sur l’accomplissement de leurs objectifs. Ils sont souvent  des candidats  passifs sur le marché du travail.

C’est un peu la quadrature du cercle que d’espérer engager des gens exceptionnels avec des moyens ‘ordinaires’,  si avant-gardiste nous essayons  de les faire paraître. Le fait d’afficher des postes et de sélectionner en fonction des compétences, de l’expérience et de la formation n’a rien de bien révolutionnaire même si on utilise les dernières technologies pour le faire. De plus ce genre de méthode rejoint les candidats actifs et non les passifs.  Par contre, pour 80% des postes au sein de la grande majorité des organisations, cela peut s’avérer efficace. C’est ainsi que le monde du recrutement tourne en organisation. Mais cela ne va pas suffire pour attirer des gens talentueux capables de générer des performances exceptionnelles.

Mais comment attirer des gens de talents? Il faut tout d’abord accepter que nos méthodes traditionnelles fonctionnent très peu avec eux.  Certaines fausses croyances veulent que pour s’assurer d’avoir des recrues de grands talents, il faille mettre en place de nombreux critères de sélection rigoureux; malheureusement c’est exactement le contraire.  Ainsi, il y a fort à parier que beaucoup d’organisations ont dans leurs systèmes des gens talentueux, mais leurs processus, leurs systèmes et parfois leurs paradigmes sont des œillères qui vont les faire passer à côté d’eux sans les voir!

Je me rappelle un mandat que j’ai fait il y a quelques années pour un poste de directeur. Mon client a eu la grande surprise de voir qu’un des candidats finalistes proposés était dans sa banque de cv mais qu’il était aussi une de ses connaissances et même un voisin! Vous vous imaginez un peu la discussion.  Mais après la présentation complète de la candidature et les rencontres, ce client a bien réalisé que cette connaissance était vraiment une personne talentueuse qui avait des résultats exceptionnels. Malheureusement, 18 mois auparavant, lorsque le service RH avait analysé son cv, il semblait qu’il n’avait pas les compétences, l’expérience et la formation souhaitée(!).

Pour recruter des gens talentueux il faut bousculer un peu nos façons traditionnelles de voir les choses en recrutement et adopter des nouvelles pratiques qui conviennent à 10-15% des personnes ou des situations. Et ce n’est pas facile, ni naturel pour la fonction RH, la haute direction et les gestionnaires. La grande majorité des énergies déployées par une organisation est utilisée pour combler des chaises vides, une activité essentielle, mais fondamentalement différente de la ‘vraie’ recherche de talents.

Voici quelques idées pour vous aider à développer de nouvelles façons d’aborder le recrutement de gens talentueux.

  1. Il faut penser que les gens vraiment talentueux peuvent composer 10 à 15% de votre organisation et donc travailler des stratégies différentes. Il est important de ne pas rechercher que des gens de haut talent, ce n’est pas souhaitable pour plus de 80-85% des postes dans une organisation.
  2. Il faut développer une analyse de vos besoins en terme de talents. Quels sont les secteurs névralgiques pour votre organisation? Quels sont vos écarts de performance? Quelle est votre capacité d’attraction réelle?  Quels sont les obstacles au développement d’une approche de recrutement plus centrée sur le talent chez vous?
  3. Il faut évidemment penser dépistage, développer des tactiques qui  sont ‘outbound’ et non ‘inbound’ et revoir certains automatismes de présélection. Faire du dépistage, ce n’est pas aussi simple que de chasser les ‘Pokémons’! Il n’existe pas de ‘détecteur’ universel. Et inonder les médias sociaux d’affichages de poste ou d’avis de recrutement pour vos banques de candidatures ne vas pas suffire…
  4. Le talent se manifeste souvent chez une personne exceptionnelle et différente. Évitez-lui le traitement ordinaire, oubliez vos formulaires. Développez un processus différent, intéressant et motivant lorsque vous rencontrez des gens dont vous estimez le talent. Identifiez des gens talentueux au sein de votre organisation et développez des ambassadeurs. Formez des interviewers et impliquez les exécutifs.
  5. Surtout, inversez une vieille habitude qui consiste à ne penser qu’en fonction de vos chaises vides. Pensez plutôt à identifier des individus talentueux,  confiez-leur des mandats intéressants, jumelez-les à des mentors exceptionnels, et  prenez-en grand soin. Assurez-vous de créer un environnement qui leur permettra d’avoir du succès et veillez à enlever les ‘road blocks’ sur leur chemin. Surtout, ne les laissez pas s’ennuyer!
  6. Développez un plan et de la formation pour vos gestionnaires et préparez-vous à faire constamment un ‘monitoring’ de l’expérience mais aussi une gestion du changement constante.
  7. Comme il n’est pas naturel pour la fonction RH et la fonction recrutement de ‘penser’ talent, faites-vous aider par des conseillers externes compétents qui pourront bien vous conseiller. Difficile d’être un ‘insider’ qui provoque une réflexion ‘outside the box’ en profondeur.

 

Bon recrutement et merci de partagez cet article si vous l’appréciez!

*Un article qui provient de mon profil LinkedIn que j’ai publié au mois d’août 2016

Pour toute information sur le développement d’une stratégie d’acquisition de talents qui vous permette de dynamiser votre organisation ou si vous souhaitez générer ce genre de réflexion au sein de votre organisation, n’hésitez pas à me contacter par courriel à gdesnoyers@desnoyersconseils.com.

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