Démission : quel délai donner ?

Sad Businesswoman Packing Her Belongings At DeskLes gens me posent souvent cette question ! Soucieux de laisser en bons termes leur employeur actuel, ils aimeraient également répondre  aux attentes  d’un nouvel employeur qui souhaiterait les voir intégrer l’organisation rapidement. Pris entre les deux, ils craignent de prendre une mauvaise décision ou de se mettre à dos l’un ou l’autre des employeurs.

En cas de démission, deux règles s’imposent. La première veut qu’il soit plus important de laisser un bon souvenir de son passage dans l’entreprise et de faire les choses correctement avec son employeur actuel, que de s’empresser de rejoindre le nouveau. Dans trois ans, qui se souviendra que vous avez fait des pieds et des mains pour vous joindre à l’organisation plus rapidement ? À l’inverse, un employeur éconduit sans trop d’égards risque de se souvenir longtemps de votre départ précipité. Les conséquences pourraient se refléter dans les références données à votre sujet.

La seconde, mathématique, est de laisser un délai de préavis respectable lors du départ. Pour un employé col bleu ou un employé de bureau, la règle du deux semaines s’applique. Dans l’éventualité où vous souhaitez quitter plus rapidement, assurez-vous que l’employeur peut facilement vous remplacer.  Dans le cas de techniciens et de professionnels, deux semaines sont un minimum essentiel à respecter si vous ne souhaitez pas exacerber les désagréments liés à votre départ. Lorsque possible, offrir trois semaines de préavis pourrait être préférable et faciliter la transition pour l’employeur.

Pour les cadres et les professionnels de haut niveau, je suggère de considérer la possibilité d’offrir un mois de délai.  Dans plusieurs cas, les gens arrêteront spontanément de vous confier de nouveaux mandats. Après deux à trois semaines, il se pourrait même que le transfert des dossiers soit complètement réalisé, mais votre flexibilité pourrait jouer positivement sur votre réputation au sein de l’entreprise.

Plus un poste est élevé hiérarchiquement ou stratégique, plus le délai à donner devrait être  long. Pour un technicien membre d’une équipe nombreus

e, on peut penser qu’une réaffectation des ressources et peut-être un peu de temps supplémentaire suffiront à combler le vide.  Cependant, si vous êtes le seul à occuper un poste très spécialisé et essentiel, pour lequel les remplaçants sont rares, il faudra envisager offrir un peu plus.

Si le poste occupé est rare et essentiel, il est de la responsabilité de l’employeur de prévoir un plan de contingence pour pallier aux impacts d’un départ non-prévu. L’employé qui quitte une organisation ne devrait pas faire les frais d’un manque de planification et de prévoyance élémentaire de la part de l’employeur.

En ce qui concerne les cadres supérieurs, il s’agit d’une autre histoire. Comme beaucoup d’entre eux ne sont pas impliqués dans le quotidien, il arrive que l’organisation puisse plus facilement se passer de son vice-président marketing que de ses directeurs ou de ses professionnels pour quelques semaines, voir quelques mois. Alors, le délai est souvent une formalité et parfois plus une période de transition symbolique.  Dans certains cas, les contrats de travail peuvent définir des périodes auxquelles les parties s’obligent volontairement.

Dans certains cas liés à des projets très importants, l’implantation de systèmes à quelques jours d’un « go live », par exemple, il pourrait être bienvenu ou même nécessaire d’offrir quelques semaines de plus. Encore là, l’organisation prévoyante aura probablement crée des bonis de rétention substantiels pour ne pas voir un projet stratégique compromis par un départ inopportun.

Dans le contexte québécois, des délais minimums sont prévus par la Loi sur les Normes du Travail, mais ils n’obligent que l’employeur et varient en fonction de l’ancienneté chez lui. Extrêmement rare dans le contexte législatif québécois et canadien, il demeure important de mentionner que l’employeur qui subit un dommage suite à un départ précipité pourrait être en droit de poursuivre l’employé qui quitte. Il en aura, alors, le fardeau de la preuve soit le dommage et la faute. La prudence et le recours à des conseils juridiques pourraient être de mise.

Lorsque la situation le permet, il vaut toujours mieux offrir un peu plus à son employeur afin de s’assurer qu’un délai trop court ne vienne s’ajouter à l’amertume que créer parfois un départ. Cette considération préservera vos relations et vos références dans le futur. Il est de la responsabilité de l’employé comme des employeurs concernés de privilégier des interactions respectueuses tout au long du processus afin de minimiser l’impact d’un changement au sein d’une équipe de travail. La réciprocité, peu importe les contextes ou les situations, est toujours la clé des bonnes relations !

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