De Grasse, faites plus de place au talent!

Voici un article que j’ai publié initialement sur LinkedIn il y a quelques semaines.

Hier en regardant les jeux olympiques de Rio et la course épique d’Andre De Grasse, je me suis mis à réfléchir. Comment expliquer le succès de ce garçon et son ascension fulgurante? Alors que les bonzes de l’athlétisme disaient depuis quelques années que l’archétype du coureur de 100m devait être un type musclé de 6 pieds 5 pouces dans la fin de la vingtaine (comme Usain Bolt), cet athlète de 5 pieds 10 pouces pesant 163 livres et de seulement 21 ans devrait avoir du succès au 800m pas au 100m. Mais cela ne l’a pas empêché de terminer au 3e rang à moins de 0,02s de l’américain 2e, très expérimenté, musclé (et ancien dopé!)…

De l’angle du recruteur, cela est un des exemples qui nous permettent de nous questionner sur l’importance relative des critères utilisés dans le monde du recrutement, surtout à l’ère du ‘Big Data’, de la numérisation et de l’automatisation du recrutement. Je dis souvent à mes clients que plus la liste de critères de sélection est longue, moins talentueux sera le candidat. Pourquoi? Simplement parce que le succès de quelqu’un qui n’a pas toute l’expérience, les compétences et la formation voulue s’explique souvent principalement par le talent. Mais si nous prenions les ‘critères’ de sélection du parfait coureur de 100 mètres, nous serions tous passé à côté d’André de Grasse. Force est d’admettre que les gens de chez Puma ont su détecter son talent avant de lui offrir un contrat de commandite de plusieurs millions de dollars qui aujourdhui vaut certainement plus que son prix.

Est-ce possible que nous fassions les mêmes erreurs dans le recrutement en organisation? Poser la question, c’est aussi y répondre. Alors que pour plusieurs gestionnaires et recruteurs, les éléments clés sont uniquement l’expérience, les compétences et la formation, trop souvent on oublie d’accorder une place significative aux résultats et c’est là que l’on passe à côté du talent, du vrai talent: des personnes qui obtiennent des résultats fantastiques, mais qui n’ont pas tous les pré-requis souhaités!  Ce sont certainement des employés de grande qualité, sauf qu’une trop grande liste de critères de sélection a probablement rapidement éliminé ce mauvais candidat* qui selon vos ‘standards’ n’a pas ce qu’il faut…

Comment éviter ce piège et avoir la capacité de mieux détecter le talent comme Puma?

  1. Faites plus de place à l’analyse des résultats dans votre processus et mettez moins d’emphase sur les compétences.
  2. Investissez dans la formation des recruteurs et des gestionnaires. Bien analyser la réussite et les réalisations d’une personne permet d’identifier les gens talentueux mais est beaucoup plus difficile pour l’interviewer qu’évaluer l’expérience, la formation et les connaissances.
  3. Simplifiez vos listes de critères de sélection et commencez à penser ‘outside the box’.
  4. Laissez vos gestionnaires et recruteurs prendre des risques avec des candidats ayant de bons résultats  et favorisez le développement des compétences de vos recrues talentueuses et inexpérimentées.
  5. Formez vos recruteurs/interviewers à écouter les réponses plutôt que seulement à poser des questions et valorisez ce rôle dans votre organisation.

*Je vous invite à lire un de mes articles précédents intitulé: ‘Choisir un bon candidat, vraiment?

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5 réflexions au sujet de « De Grasse, faites plus de place au talent! »

  1. Claire Couzinie

    J’aime beaucoup cet article, bien écrit, et pris sous un angle qui peut être accessible à tous, avec un exemple pertinent et une photo qui parle d’elle même. Même moi qui suit plutôt une néophyte en sport, j’ai suivi et aimé cet épisode du sport international. Je n’ai vu nulle part la date de la publication de cet article ?

    Répondre
    1. gdesnoyers Auteur de l’article

      Mme Couzinie, merci de votre commentaire. J’ai publié au départ cet article sur LinkedIn au lendemain de la finale du 100m des derniers Jeux Olympiques vers le 15 août 2016.

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