Archives mensuelles : juillet 2014

Qui recruter, un candidat passif ou actif?

Si vous devez recruter pour combler un poste vacant rapidement,   priorisez les relations avec les candidats actifs. Ils ne représentent que 17 @ 20% des effectifs totaux mais ils répondront rapidement à un affichage de poste sur les babillards d’emploi ou dans les médias sociaux. Ils seront cependant eux aussi plus pressés car ils se cherchent activement un travail et pourraient recevoir des offres simultanées. En limitant votre recherche aux candidats actifs,  vous confiez cependant un rôle prépondérant au hasard, car la qualité des candidats que vous obtiendrez variera en fonction la disponibilité aléatoire des bons candidats.  Possible que vous sélectionniez le meilleur parmi des candidats moyens sans le savoir. Mentionnons cependant qu’il sera ainsi plus facile de faire progresser votre processus de sélection car un candidat actif pourra se rendre disponible plus facilement. Ceux-ci répondant eux-mêmes à un poste pour lequel ils ont manifesté de l’intérêt, la conduite du processus sera plus transactionnelle et demandera moins de doigté. Elle pourra donc être menée par la plupart des recruteurs compétents.  Pratique le recrutement des actifs…

Si vous avez plus de temps, un candidat passif est souvent quelqu’un qui n’est pas pressé, qui n’est pas activement sur le marché et qui n’est pas susceptible de recevoir des offres concurrentes. Plus facile alors de devoir le faire patienter entre les étapes souvent nombreuses d’un processus de sélection. Mentionnons aussi qu’avec un candidat passif, comme il n’a pas d’urgence à changer d’emploi, il aura peu tendance à vouloir obtenir le poste à tout prix.  Il seront plus faciles à interviewer certes, mais cependant beaucoup plus difficiles à intéresser. Lorsque vous recrutez des candidats passifs, soyez sensibles à toute variation de leur intérêt, car dans ce genre de recrutement, les désistements de candidats sont plus fréquents. Donc un recruteur ayant du doigté et du métier aura un meilleur succès avec eux. Dans le cas du recrutement des cadres, l’enjeu étant souvent plus grand, il peut être salutaire de se donner le temps de considérer l’ensemble du marché (candidats actifs et passifs). Plus difficile le recrutement des passifs…

Mais alors quel type de candidat font les meilleurs employés? Il n’y pas de réponse à cette question, en fait le statut du candidat ne devrait jamais être un critère de sélection. Sauf dans de rares cas où l’avenir du poste ou de l’organisation est incertain. Je connais trop de gens compétents et talentueux qui se sont fait congédier et trop d’incompétents qui sont en emploi pour me fier à ce genre de critère. C’est selon moi une fausse croyance de penser que les gens en emploi sont meilleurs que ceux qui n’en ont pas. Vrai cependant que cette croyance est encore assez répandue.

Si vous souhaitez embaucher les meilleurs, considérez tous les candidats, peut importe leur situation d’emploi ou leur degré d’activité et basez votre sélection sur vos besoins,  votre culture organisationnelle,  leurs habiletés, leurs compétences (savoir, savoir-être et savoir-faire) et ne soyez pas trop pressés.  Le temps est souvent le principal ennemi d’un recrutement de qualité.

Bon recrutement!

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Enfin, un processus de recrutement révolutionnaire!

Toujours intéressé par le recrutement et la recherche de cadres, ce matin je feuilletais un Xème bouquin écrit par un head hunter. Habituellement je dois avouer que je suis simplement un peu blasé du contenu, c’est la curiosité qui me fait lire. Mais ce matin, en feuilletant ce bouquin probablement écrit le plus sérieusement du monde, je me suis surpris à rigoler. Je sais pas si c’est la certitude d’avoir acheté un autre livre de la catégorie gestion, trop cher pour ce qu’il apporte, ou simplement un symptôme que l’arrivée des vacances me fera beaucoup de bien.

Quoi qu’il en soit, l’auteur consacrait le premier chapitre de son livre à une lettre d’appréciation d’un de ses clients (vive l’auto-promotion) mais aussi à nous décrire SON processus de recrutement. Un peu comme si comme un couturier nous présentait un bouton à 4 trous, nous expliquant que le fil passe par les trous. D’un autre côté, je suis sûr que pour beaucoup de néophyte, c’est une info pertinente, mais…Je crois que ce monsieur ne s’est pas questionné à savoir ce qu’il apportait de plus à la littérature existante…Probablement qu’il se fit sur le fait que quelques maniaques achètent tout ce qui s’écrit sur le sujet de toute façon. J’ai comme l’impression d’être au mauvais bout de la canne à pêche. Vaut mieux en rire.

Mais plus sérieusement, en lisant les trop nombreuses pages qu’il consacre à décrire ce processus, je me suis vraiment questionné. La plus part des processus de recrutement contiennent ces étapes:

  1. Définir les besoins
  2. Rechercher des candidats
  3. Pré-sélection et sélection
  4. Embauche
  5. Suivi et intégration

Grosso modo, on peut regrouper, nommer les choses différemment, morceler des étapes, mais tout cela revient sensiblement au même. Notons au passage que certaines étapes sont plus critiques que d’autres et le fait d’en escamoter une peut être synonyme d’un échec ou permettre une erreur de recrutement.

Mais alors qu’est-c1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretiense qui distingue un bon d’un mauvais recruteur, si vraisemblablement tous suivent les mêmes étapes? L’exécution, la façon de faire les choses. Pas les outils, pas un processus révolutionnaire (sic!), pas la renommé du cabinet, simplement la façon de faire les ‘petites choses’.

Au-delà de l’expérience, cela nous ramène aux qualités du recruteur, de l’humain: rigueur, professionnalisme, intégrité, engagement.  Mais aussi à ses compétences: écoute, analyse, habileté de communication, rôle-conseil, synthèse, jugement, habiletés de négociation, etc.

Alors engager un recruteur externe parce que son processus semble meilleur que les autres, semble hasardeux. Je crois qu’il faut analyser un peu plus pour différencier le bon grain de l’ivraie.

Help wanted!

Demandez à un spécialiste en approvisionnement de vous conseiller sur les stratégies à mettre en place pour consolider un approvisionnement constant en quantité et en qualité d’une ressource qui a ces caractéristiques:

  1. Indispensable à l’organisation
  2. Difficile à évaluer
  3. Critique, pouvant faire la différence entre les profits et la banqueroute
  4. Acquisition imprévisible, délai de livraison inconnu
  5. Rare, qualité variable
  6. Difficile à conserver, pas d’inventaire

Il risque d’être fortement intrigué et d’y voir le défi d’une vie…Fort probablement qu’il va esquisser des stratégies et des tactiques blindées, afin de faire en sorte de ne pas se trouver en situation de pénurie. Il vous parlera d’approvisionnement stratégique, et voudra évaluer les sources d’approvisionnement, mettre en place des audits, faire du sourcing de nouveaux fournisseurs, implanter des contrôles qualité à la livraison, définir des seuils de réapprovisionnement, en fait toute une série d’initiatives pour éviter de manquer de cette ressource.

Si en plus vous dites à votre spécialiste que votre principale stratégie d’approvisionnement pour cette ressource est d’attendre d’en manquer avant de vous mettre en mode acquisition, il risque d’avoir un malaise. Passe encoreshortage pour le papier ou les fournitures de bureau (qu’on peut se faire livrer en quelques heures) , l’eau du refroidisseur (il y a toujours le robinet) ou d’autres ressources qui ne sont pas critiques.  Mais pensez à l’essence pour un avion, au papier pour le journal (pour encore quelques temps…), à l’électricité de l’hôpital, toutes ces situations demandent des stratégies qui comportent des plans de contingence rigoureux. Il en va de la pérennité de l’organisation.

Cette ressource que l’on prend pour acquise, vous l’avez deviné, c’est l’humain. Car malgré que tous connaissent les constats ci-haut mentionnés, plus de 80% des recrutements au sein de nos organisations se font à la demande, c’est-à-dire qu’il faut être back-order  pour recruter. J’entends d’ici, raisons budgétaires. C’est la tyrannie du poste vacant, du head count. Ok probablement qu’au final, beaucoup ont ce genre de contraintes. Mais au final, à quel prix?pile_documents_travail_425

Encore de nos jours nous sommes influencés par cet ancien paradigme du recrutement et du marché de l’emploi: celui de l’abondance. Bon il est mort depuis plusieurs années déjà, l’arrivée de la bulle des technos et du Y2K l’ont achevé, mais il ne semble pas enterré.  Certains vieux réflexes dominent encore le paysage, comme le recrutement à la demande. Il semble que la nostalgie associée à des conditions de marché plus que favorable  pour les employeurs et qui faisaient en sorte qu’une organisation n’avait qu’à faire connaître ses besoins au marché pour recevoir des centaines de cv est encore bien présente. La pensée magique fonctionnait presque. Sinon comment expliquer une attitude si désinvolte face à une pénurie annoncée de ressources stratégiques.

Le fait que  cette ressource se caractérise par sa capacité d’adaptation, d’auto-organisation et d’en donner plus momentanément, est probablement aussi un facteur.  Mais ce n’est pas sans créer une pression, sans ajouter du stress, qui pourra à terme aggraver le contexte. la pression sera aussi grande pour le service ressources humaines que pour le gestionnaire en place qui doivent composer avec un joueur en moins dans leur équipe. Trop souvent la qualité, le service et la fiabilité de l’organisation sont mis à mal. Dans ce genre de situation, il est souvent trop facile de commettre une erreur de recrutement.

Pour ces organisations qui sont trop souvent condamnées à recruter juste-en-retard, l’urgence du recrutement devient un facteur déterminant, trop.  Difficile de recruter les meilleurs dans ce contexte. Réfléchir au recrutement en mettant en lumière les solutions que peuvent présenter certaines pratiques en matière d’approvisionnement  est une avenue porteuse, susceptible de nous recentrer sur le paradigme actuel, celui de la rareté des talents.

Face à ce genre de défi, beaucoup d’organisations se sont tournées vers le recrutement sur les médias sociaux. Sujet de mon prochain article: Le mythe du recrutement sur les réseaux sociaux.

Bon recrutement!