Archives mensuelles : juillet 2013

Réflexions estivales…

Deux périodes de l’année sont propices à un bilan, à une réflexion sur notre situation professionnelle: le temps des Fêtes et les vacances estivales.  Je le vois dans ma pratique à chaque année, plusieurs personnes prennent la décision de passer à l’action et de se chercher de nouveaux défis.  Tous les ans au début septembre et au début janvier plusieurs cadres nous contactent pour nous informer qu’ils sont ouverts à considérer de nouvelles opportunités.  Tous ne vont pas jusqu’au bout cependant. Certains comprennent, en cours de route, que changer d’emploi ne leur apportera pas satisfaction.  Ils comprennent que la source de leur insatisfaction est ailleurs, elle est à l’intérieur d’eux.  Changer d’emploi n’est donc pas la solution pour tous. Quelques lectures estivales permettent parfois d’y voir plus clair, de nous confronter avec certaines de nos vérités.  Voici une courte lecture provenant du site Careerealism qui résume bien certains éléments à considérer.

N’hésitez pas à me faire part, en commentaire, des lectures qui ont été pertinentes à votre réflexion professionnelle. N’hésitez pas à partager cet article sur les médias sociaux avec vos contacts.

Bonnes vacances!!!

p.s.: Si vous avez simplement besoin de vous détendre sur la plage en lisant sur les aspects particulièrement savoureux de la vie en entreprise, alors Scott Adams saura vous faire rire un bon coup…Toujours d’actualité!

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5 règles pour mieux utiliser LinkedIn

Au cours des dernières années, la montée des réseaux sociaux a été fulgurante.  J’ai moi aussi choisi d’en utiliser plusieurs, quelques-uns par curiosité, d’autres pour leurs fonctionnalités.  Un des réseaux qui se démarque le plus est LinkedIn,  une plate-forme destinée au réseautage et à l’échange  dans un contexte professionnel. Plusieurs personnes m’abordent sur le sujet et s’intéressent à l’utilisation que j’en fait, dans le contexte de mon réseautage d’affaires, mais aussi dans celui du métier de recruteur.  Je partage ici, certaines réflexions personnelles qui m’ont permis d’établir mes propres règles de fonctionnement sur LinkedIn.

Règle 1: Je n’accepte pas la demande de connexion d’une personne que je ne connais pas!
LinkedIn est un réseau virtuel, il ne remplace pas le réseautage réel (en personne) qui est la base de mon approche du réseautage.  J’estime qu’en rencontrant une personne dix minutes je peux me faire une idée assez bonne de cette personne, bien mieux que si j’interagis avec elle pendant deux ans sur les réseaux sociaux.  J’emploie plutôt LinkedIn comme un complément à mon réseautage et non comme un outil pour développer mon réseau.  Je refuse toute demande provenant de personnes que je ne connais pas.  D’une part parce que mon réseau deviendrait rapidement beaucoup trop grand et que je ne vois aucune utilité à avoir un réseau qui contient un grand nombre de personnes que je ne connais pas.  J’estime qu’un réseau qui compte trop de membres que vous ne connaissez pas est probablement un réseau peu utile. Impressionnant pour certains, mais en réalité, plutôt faible.  Alors j’invite des gens que je connais et j’accepte les demandes de personnes que j’ai rencontré dans le monde réel. Rien de personnel, un principe que j’applique simplement.

Règle 2: Je ne me sers pas de LinkedIn pour faire de la sollicitation commerciale directe. Ceux qui me connaissent bien le savent, je cultive mon réseau depuis de nombreuses années. Je suis toujours en action pour le développer, pas assis derrière un ordinateur, mais debout avec des gens que je ne connais pas dans une activité, et même parfois sur un terrain de camping, à une partie de soccer d’un de mes enfants ou même en initiant une discussion sur le Blackberry Z10 sur les abords de la piscine municipale (comme avec Steven Soules! ). Je tente de contribuer à mon réseau plus qu’à en tirer quelque chose de particulier, comme en permettant récemment à Anik Dubuc de rencontrer Valérie Bellavance  dans le cadre de sa démarche de changement de carrière .   Je tente de ne pas mêler réseautage et développement des affaires, même si le réseautage bien fait aide beaucoup au développement des affaires et que souvent la ligne peut être mince entre les deux. Tout est une question d’attitude et d’intention.  Je ne fais pas de développement des ventes et de sollicitation sur LinkedIn.  Je contribue à des échanges professionnels, je maintient des liens avec des contacts ou je fais connaître mon blog par exemple. Mais je ne me sers jamais de LinkedIn pour initier un lien avec un client potentiel que je ne connais pas. Erreur penseront certains? Je ne crois pas.  Les gens sont plus ouverts dans un contexte de réseautage que lorsqu’ils se rendent compte que vous cherchez à recruter des clients potentiels rapidement. La perception de l’intention commerciale à court terme vient confirmer à votre interlocuteur que vous ne cherchez pas à contribuer.   Montrez vous dignes de confiance, intéressez-vous aux autres, apportez leur votre aide, tissez des liens et vous ferez  de belles affaires avec les membres de votre réseau. Vous voulez faire des ventes à court terme?  Identifiez des cibles(en vous servant de LinkedIn peut-être…), faites votre démarchage, rencontrez des clients potentiels, identifiez des besoins et proposez des solutions ou des produits et faites des affaires! En mode vente, vous cherchez des besoins à satisfaire ou des opportunités à court terme, en mode réseautage, vous cherchez à bâtir des liens d’affaires avec des personnes à long terme. Si vous êtes un réseauteur efficace, les membres de votre réseau vous référeront, vous ouvriront des portes et feront éventuellement des affaires avec vous.

Règle 3: J’essai d’être utile pour mon réseau avant de me ‘servir‘ de mon réseau.  Vraisemblablement les outils que LinkedIn proposent pour le recrutement ne suffisent pas.  En effet, plusieurs personnes utilisent leur statut pour communiquer les postes pour lesquels ils sont activement en recrutement.  Cela revient à distribuer sur le fil d’actualité  de vos contacts une publicité de recrutement non-sollicitée, que l’on peut associer à un junk mail.  Si nous considérons que seulement 20% (et c’est généreux) des membres de votre réseau sont des candidats potentiellement ‘actifs’, cela revient à ‘déranger’ 80% de votre réseau à chaque fois. De plus, il y a fort à parier que plus de 50% de ces membres ‘actifs’ n’ont absolument pas d’intérêt pour ce poste spécifique.  Vous  envoyez donc à plus de 90% de vos contacts des postes qui ne les intéressent pas. Analysez combien de postes vous affichez,  redistribuez ou vous aimez à chaque semaine et interrogez-vous sur votre utilisation:  êtes-vous utile pour votre réseau? Et pourtant, LinkedIn offre des solutions qui permettent de cibler efficacement des candidats dont le profil pourraient correspondre à vos besoins. Alors pourquoi diffuser aussi largement?  Il y a fort à parier que ceux qui sont  des distributeurs d’affichages trop prolifiques vont voir leurs nouvelles être ‘masquées’* de plus en plus. De toute façon, les postes affichés sur LinkedIn ou ailleurs sur le web sont facilement repérés par les chercheurs d’emplois…SVP ne me dites pas que vous recrutez ainsi des candidats passifs….(sujet de mon prochain article!!!) Par définition, ils sont passifs….;-) Analysez ce que vous avez ‘posté‘ sur LinkedIn pendant une période d’une semaine ou d’un mois.  Quel était l’objectif visé? Être utile pour votre réseau ou vous servir de votre réseau? Alors, à vous de choisir comment vous voulez être perçus? L’image que vous aurez sur les réseaux sociaux dépendra de vos intentions et de vos actions.

Règle 4: Je tente d’apporter une contribution  pertinente aux membres de mon réseau . Prenez quelques minutes pour analyser les contributeurs qui vous intéressent le plus.  Que font-ils? Est-ce qu’ils publient des nouvelles du jour, les manchettes de la journée que tout le monde a nécessairement vu? Se contentent-il d’ aimer  des affichages de poste? Publient-ils constamment le même genre de texte? Que répondent les gens de votre réseau face à des publications des autres membres? Qu’est-ce qui semble les intéresser? Qu’est-ce qui suscite des commentaires?  Toutes ces questions peuvent vous permettre d’identifier des éléments qui semblent pertinents pour votre réseau.  Trouvez-vous une niche, un sujet sur lequel vous suivez l’actualité, sur lequel vous avez une expertise particulière. Comme mon ami Bertand Bolduc qui publie des nouvelles intéressantes sur l’industrie du médicament. Choisissez un sujet sur lequel vous avez une opinion nouvelle un un angle différent à faire connaître. De cette façon, vous avez des chances d’avoir une contribution pertinente pour les membres de votre réseau.  N’hésitez-pas non plus à commenter ce que les autres produisent, à les remercier de leur contribution ou à féliciter leurs bons coups ( bravo Patrick Rivard pour la réédition de ton bouquin!). Relayez les articles pertinents ou les commentaires faits par d’autres membres en ajoutant une note ou votre propre commentaire.  Évitez cependant de reprendre une nouvelle qui semble évidente ou qui a déjà été relayée par plusieurs autres.  Envoyez des messages privés aux membres de votre réseau afin d’attirer leur attention sur quelque chose qui pourraient les intéresser.  Sélectionnez un groupe de personnes du même secteur professionnel et envoyez-leur un message privé pour relayer une information, ou une invitation à une activité.  Ainsi vous contacterez 20 personnes que cela peut réellement intéresser plutôt que d’envoyer à tous en utilisant  votre statut. Prenez le temps d’évaluer la pertinence de votre contribution et ajustez-vous. Évitez l’auto-promotion excessive cependant.  Restez centrés sur les faits, n’évaluez pas vos propres nouvelles ou ne qualifiez pas vous-mêmes vos actions, si cela est mérité, les autres membres de votre réseau s’en chargeront. Les gens qui sont de grands contributeurs de contenu unique et de qualité, sont ceux qui vont bénéficier le plus des bienfaits de LinkedIn.

Règle 5:  Je pense à communiquer, à échanger, à rester actif et présent dans la mémoire de mes contacts. La grande force de LinkedIn est d’être la liste de contacts la plus à jour que vous connaissez, elle se met à jour toute seule.  Pas besoin de mettre de l’énergie à valider les informations des membres de votre réseau, et les informations sur vos contacts sont souvent bien plus détaillées que dans votre propre carnet d’adresse. LinkedIn s’intègre même très bien avec les téléphones intelligents .  Il vous permettra de suivre la carrière de gens que vous n’avez pas vu depuis des mois, sinon des années, de partager des projets professionnels, des articles que vous avez publié, des conférences auxquelles vous avez assisté. Bref il vous permet d’informer votre réseau de vos activités professionnelles.  Être sur LinkedIn, c’est aussi l’opportunité d’avoir un cv en ligne facilement qui présente vos compétences, vos réalisations et toute autres informations pertinentes qui permettent d’en connaître plus sur vous. En le mettant à jour, vous publierez automatiquement une nouvelle, qui pourrait être une bonne façon de maintenir une présence dans la mesure où vous utilisez cette méthode avec parcimonie.     Utilisez les groupes pour participer à des discussions et démarrez vous mêmes des discussions sur des sujets touchant votre domaine professionnel.  Tâchez de ne pas inonder vos contacts inutilement, mais ne restez pas inactif sur les lignes de côtés. Ne pas être actif sur LinkedIn, c’est comme fermer toutes les lumières le soir d’Halloween et espérer que les enfants viennent quand même…

Je m’intéresse à LinkedIn comme un spécialiste du réseautage d’affaires, pas comme un expert en médias sociaux.  Si vous souhaitez en apprendre plus sur LinkedIn, à consulter du contenu pertinent  pour vous aider à mieux l’utiliser, je vous suggère de suivre Mathieu Laferrière dont c’est devenu le métier. Il a produit 6 ebooks sur LinkedIn.

À l’aube des vacances d’été, je vous souhaite de bien réseauter…Et oui, même en vacances!

Si vous trouvez cet article pertinent, n’hésitez pas à la partager, à le commenter, à vous abonner à ce blogue ou à le faire connaître à vos relations professionnelles!

* Dans LinkedIn vous pouvez masquer les nouvelles provenant d’un membre qui produit trop d’éléments de contenu qui ne vous intéresse pas. Cela peut être très utile vis-à-vis certains membres de votre réseaux qui sont trop prolifiques.

L’indécision d’embauche

Dans un billet récent intitulé ‘Comprendre deux erreurs de recrutement’, j’abordais l’impact sur le gestionnaire de la crainte de faire une erreur de recrutement de Type A.  Cette crainte vécue par tous les gestionnaires au cours de leur carrière a des effets qui varient chez les individus en fonction de la culture de leur organisation, de leurs compétences en recrutement ainsi que certains autres facteurs comme leur confiance en soi, leur leadership et leur imputabilité. J’explorerai dans ce billet comment  la crainte de faire une erreur de recrutement peut se manifester et les conséquences néfastes qu’elle peut avoir sur la capacité  de recruter les meilleurs.

Vous venez de faire une embauche qui n’a pas donné les résultats escomptés.  Vous avez mis de nombreux efforts, mais vous avez finalement l’impression d’avoir pigé le mauvais numéro.  Après avoir tenté d’aider votre nouveau directeur du marketing, après avoir couvert plusieurs de ses erreurs, vous n’en pouviez plus, c’était intenable.  Vous avez fait un plan d’action avec lui, il n’a pas pu le réaliser.  Vous vous rassurez en vous disant que c’est de sa faute finalement, il n’a pas tenu ses engagements et su livrer la performance attendue…Cependant au fond de vous, vous avez tout de même le sentiment d’avoir fait une erreur et d’être pris en défaut.  On ne vous y reprendra plus, vous allez tout faire pour ne pas être pointé du doigt la prochaine fois, comme celui qui a embauché le pire directeur du marketing que la firme n’a jamais eu…

Alors que vous êtes en plein processus de sélection pour le remplaçant de votre directeur marketing, le doute s’empare de vous.  Et si cette candidate, à première vue exceptionnelle, s’avérait encore une fois une déception.  Vous décidez de ne pas prendre de chance et d’inclure 2 de vos collègues sur la liste des gens à rencontrer en entrevue.  Vous vous dites que devant une décision aussi importante, demander l’avis à deux collègues ne sera pas un luxe.  De plus, s’ils sont d’accord avec vous, ils ne pourront pas se ranger du côté des inquisiteurs si cette candidate ne devient pas une excellente employée.  Pour conclure, vous avez décidé de la présenter à votre patron, par courtoisie, mais aussi pour aller chercher son accord. Et évidemment, sans oublier le directeur des ressources humaines. Encore une fois, si cela tourne mal mais qu’ils étaient tous d’accord à prime abord, vous ne serez pas dans une position si difficile tout compte fait. 

Indécision= Allongement du processus

C’est l’un des principes même d’un des comportements les plus fréquemment induit par la crainte de l’erreur de Type A : l’allongement du processus de décision.  Ce genre de situation peut inciter le gestionnaire à rajouter plusieurs étapes de sélection, qui semble toutes se justifier d’elle-même, de son point de vue du moins. Mais quel est l’impact réel de ce genre de tactique? Il y a fort à parier que le premier impact sera effectivement de protéger un peu le décideur, il aura partagé son risque.  Le décideur ne pourra pas porter seul la responsabilité de cette embauche et il aura donné l’impression d’avoir pris toutes les mesures pour ne pas répéter la même erreur deux fois.

Indécision= perte d’intérêt

Il est possible que l’excellente candidate que vous considérez en soit à sa 5e entrevue, sans avoir entendu parler d’une offre d’emploi? De plus elle a probablement le sentiment de raconter une fois de plus la même histoire à une personne de plus qui n’est pas en position décisionnelle. Si il s’agit vraiment, non pas seulement d’une candidate exceptionnelle, mais bien d’une vraie cadre performante et pleine de talent, la multiplication des étapes a probablement  graduellement semé le doute et fait diminué son intérêt.  A-t-elle continué d’écouter des compétiteurs pendant ces délais additionnels?

Ce qui au départ pouvait ressembler à un simple élan de sagesse et de prudence peut se transformer en véritable catastrophe. Alors que les candidats comprennent généralement qu’une organisation veuille valider les références et faire évaluer une candidature par un psychologue industriel, la plupart maugréent en silence  à l’annonce d’une Xe entrevue,  trop souvent identique à la précédente.

Bien qu’il soit nécessaire de prendre le temps qu’il faut pour réaliser un bon recrutement, il faut analyser les étapes de sélection pour s’assurer de notre efficacité et de notre efficience et aussi tenir compte du fait que nous sommes dans un paradigme différent du recrutement que celui qui a prévalu jusqu’au tournant du siècle : nous sommes dans un marché de candidat, dans un marché de rareté. Dans un tel marché, il n’est pas rare que les meilleurs soient aussi les plus prudents, ils veulent s’assurer de choisir la meilleure opportunité pour eux. Les décideurs sont souvent concentrés sur leur processus, absorbés par la crainte de faire une erreur, ils ne remarquent pas que votre organisation passait une entrevue? Quelles conclusions les candidats peuvent tirer de la façon dont l’organisation mène ce processus?

Se poser les bonnes questions

Les candidats les plus critiques dans ce genre de situation sont souvent les plus intelligents et les plus talentueux,  ils comprennent plus vite que les autres le petit jeu bien particulier qui se produit : ils comprennent l’indécision face à leur candidature. Ils se disent peut-être qu’ils n’auront pas les coudées franches lorsqu’ils voudront embaucher eux-mêmes une fois en poste. Ils comprennent aussi que les gestionnaires démontrent peu de confiance. Ils questionnent leur éventuelle latitude décisionnelle une fois en poste,  et cela a tôt fait de semer le doute.  Les candidats accordent plus de crédibilité à ce qu’ils constatent d’une organisation eux-mêmes qu’à l’effort de communication liée à la marque employeur que cette organisation aimerait avoir.

Les questions à se poser : Est-ce possible que certains processus condamnent les organisations à embaucher le meilleur des candidats moyens qui, en manque d’opportunités, sera encore à bord lorsqu’une décision sera prise? Si le processus de sélection de l’organisation était plus performant, l’organisation serait-elle autant exposée au risque de perdre les meilleurs candidats? Si les gestionnaires étaient mieux préparés à faire du recrutement, seraient-ils plus efficaces? Seriez-vous de ce fait un employeur plus attrayant?

L’allongement du processus de sélection est souvent induit par la peur de faire une erreur de Type ‘A’  Il s’agit d’un défi de taille lorsqu’on tente d’embaucher les meilleurs. Dans un marché où les organisations compétitionnent pour le talent,  les plus performantes en recrutement engagent les gens talentueux pendant que les autres continuent de les questionner.