Archives mensuelles : février 2013

NEUF QUESTIONS À CONSIDÉRER POUR CHOISIR LA BONNE FIRME DE RECHERCHE DE CADRES (Troisième partie)

Pour consulter la 1ère partie de cet article https://gdesnoyers.wordpress.com/2013/02/26/18/

Mandater une firme de recherche de cadres n’est pas une mince affaire. Comme lors de la sélection d’un candidat pour pourvoir un poste, il faut que le courant passe! Pour dénicher la bonne firme, certains font confiance au bouche à oreille. D’autres s’en remettent au hasard des plus récents contacts avec des recruteurs* qu’ils connaissent souvent trop peu. D’autres encore développent des processus d’analyse des fournisseurs si fastidieux qu’ils découragent les professionnels les plus compétents, trop occupés pour s’y soumettre.Dans tous les cas, on est loin de la démarche méthodique et efficace qui permet de mettre la main sur une firme professionnelle et performante.

Voici les trois dernières questions à se poser pour s’assurer d’embaucher la bonne firme de recrutement :

7-Lui faites-vous confiance?

Un des rôles du recruteur est de promouvoir une occasion de carrière dans votre entreprise auprès des candidats potentiels. Pour ce faire, il doit pouvoir parler autant des avantages du poste que de ses limites. Vous devez donc vous sentir parfaitement en confiance avec votre conseiller, afin de lui fournir tous les renseignements dont il aura besoin pour informer judicieusement les candidats.

Vous devrez peut-être même lui fournir des informations confidentielles, comme un projet d’acquisition ou de fusion en préparation. Serez-vous à l’aise si le recruteur doit remettre en question certains de vos critères ou discuter de situations délicates (le caractère intempestif du patron qui vous motive à chercher un candidat aux nerfs solides, par exemple)? Un bon recruteur doit posséder d’excellentes aptitudes relationnelles, car il doit non seulement être en mesure de mériter la confiance de son client, mais aussi celle des candidats. Mais si vous ne lui faites pas confiance, votre mandat pourrait être plus difficile que prévu.

Au hasard de la conversation, un recruteur qui possède un sens de la confidentialité élevé devrait avoir peaufiné l’art de la discrétion et, par exemple, se montrer prudent lorsqu’il vous parlera de ses mandats précédents. Un recruteur ne devrait jamais hésiter à signer une clause de confidentialité. Il pourrait cependant souhaiter poser des questions pour en comprendre le sens et s’assurer qu’elle ne limite pas sa capacité à intéresser des candidats. Si vous avez l’impression qu’il parle trop de sujets délicats concernant ses anciens clients, cela devrait vous mettre la puce à l’oreille.

8-Quelles sont ses références?

C’est avant tout sur ses résultats qu’on devrait évaluer un recruteur. Demandez-lui de vous fournir des références, idéalement les coordonnées d’anciens clients. Aussi, quelqu’un dans votre réseau le connaît peut-être. Informez-vous! A-t-il une image sans tache au plan éthique? Quel est le niveau de satisfaction de ses clients? N’hésitez pas à questionner ceux qui ont déjà fait affaire avec la firme à titre de candidat. Les meilleures firmes soignent autant leurs relations avec les candidats qu’avec les clients.

Un recruteur peut avoir eu des mandats plus difficiles et avoir eu à reprendre un mandat, cela fait partie du métier. Mais comment s’est-il comporté dans ce genre de situation? La réponse à cette question pourrait vous renseigner sur son professionnalisme.

9-Quelle est son expérience?

Dans ce milieu, il y a beaucoup d’appelés et peu d’élus… Nombreux sont ceux qui se lancent dans le métier sans avoir les compétences nécessaires. Il est donc indispensable de s’informer sur le cheminement professionnel et l’expérience du conseiller en recrutement. Demandez-lui aussi les raisons qui l’ont motivé à devenir recruteur. Certaines réponses pourraient vous surprendre… Beaucoup d’excellents vendeurs choisissent ce métier : ils vendent leurs services aux entreprises et l’opportunité aux candidats avec brio. Si cette qualité est nécessaire, elle ne suffit pas. Elle peut même s’avérer une arme à double tranchant, puisqu’un recruteur qui survend votre poste risque d’entraîner une déception et de l’amertume chez le candidat, et mener à son départ. Le métier de chasseur de têtes ne s’apprend pas sur les bancs d’école. L’acquisition des compétences requises pour exceller dans ce milieu vient avec l’expérience.

Conclusion

La capacité à analyser les postes et les candidats et à bien conseiller l’organisation fera la différence dans la qualité des services dont vous bénéficierez. Le professionnalisme, la rigueur et le sens éthique du recruteur seront déterminants pour votre satisfaction à court et à long terme et auront aussi des répercussions sur l’image de votre organisation.

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NEUF QUESTIONS À CONSIDÉRER POUR CHOISIR LA BONNE FIRME DE RECHERCHE DE CADRES (Deuxième partie)

Mandater une firme de recherche de cadres n’est pas une mince affaire. Comme lors de la sélection d’un candidat pour pourvoir un poste, il faut que le courant passe! Pour dénicher la bonne firme, certains font confiance au bouche à oreille. D’autres s’en remettent au hasard des plus récents contacts avec des recruteurs* qu’ils connaissent souvent trop peu. D’autres encore développent des processus d’analyse des fournisseurs si fastidieux qu’ils découragent les professionnels les plus compétents, trop occupés pour s’y soumettre.Dans tous les cas, on est loin de la démarche méthodique et efficace qui permet de mettre la main sur une firme professionnelle et performante.

Voici la suite de cet article qui vous permettra de découvrir les questions numéro 4 à 6:

4-Comment êtes-vous protégé?

Un recruteur*, c’est un peu comme un mercenaire. Ce n’est pas pour rien qu’on le surnomme chasseur de têtes! Mieux vaut éviter de devenir sa prochaine cible et prendre garde aux conflits d’intérêts. Vérifier les différentes clauses contractuelles est primordial. La durée de la garantie de remplacement et les circonstances (parfois très nombreuses) où elle ne s’applique pas sont très importantes. Que se passe-t-il si, peu de temps après son embauche, vous devez licencier le candidat choisi ou s’il part de son propre chef? Les clauses de non sollicitation sont aussi déterminantes. Vos employés peuvent-ils devenir des candidats dans les prochains mandats du recruteur? Si oui, dans quel contexte et au bout de combien de temps?

Faire affaire avec un recruteur très spécialisé dans un secteur étroit du marché peut vous donner accès à un solide réseau de contacts. Toutefois, vous pourriez constater que ses nombreuses clauses de non sollicitation avec d’anciens clients limitent son bassin de recrutement. À moins que son sens de l’éthique soit élastique et qu’il prenne ces clauses à la légère, ce qui n’est pas mieux!

En tout état de cause, l’éthique de travail d’un recruteur devrait être irréprochable. Le succès du client qu’il conseille et celui du candidat qui sera embauché devraient lui importer davantage que le sien propre.

5-Quelle sera la durée de son mandat?

Contrairement à une agence de placement – qui travaille souvent dans l’urgence sur des dossiers peu stratégiques –, le premier critère de sélection d’un recruteur ne devrait pas être sa rapidité. La vitesse d’exécution d’une firme professionnelle n’est pas nécessairement un gage de réussite. Il peut paraître important de fournir une liste de noms à la date convenue, mais dénicher le bon candidat devrait toujours être la priorité d’un bon recruteur.

D’autant plus que si le dossier est urgent, c’est peut-être que les choses ont traîné de votre côté et que le poste est vacant depuis trop longtemps! Dans ces circonstances, transférer l’urgence au recruteur ou choisir celui qui promet le délai le plus court, c’est un peu choisir un conseiller en fonction de ce qu’on veut entendre…

Bien entendu, un recruteur devra être en mesure de vous présenter un échéancier qui tienne compte des priorités de votre organisation et du degré de difficulté du mandat. Il devra aussi être en mesure de vous préciser des dates butoirs ainsi que des fenêtres d’opportunité pour d’éventuelles rencontres entre vous et des candidats. Il devrait aussi s’informer des disponibilités des membres de votre équipe qui participeront au processus afin de planifier son travail.

Méfiez-vous d’un recruteur qui accepte sans hésitation un échéancier anormalement serré. Il pourrait, par exemple, limiter sa recherche aux candidats actifs[1], ce qui exclurait d’emblée d’excellents candidats potentiels. Un recruteur compétent ne cèdera pas à la pression s’il a le sentiment qu’il doit prendre une semaine de plus pour terminer son travail. La réputation d’un recruteur se fonde sur le succès rencontré par les candidats recrutés et non sur la rapidité.

6-A-t-il les talents de réseauteur pour générer rapidement les contacts nécessaires?

Avant d’attribuer un mandat à un recruteur, certains clients demandent : « Avez-vous un réseau de contacts dans ce domaine? ». Pourtant, un recruteur n’a pas besoin d’être spécialisé dans un champ d’activités pour obtenir de bons résultats. Au contraire, pour un recruteur consciencieux et éthique, cela peut même être un handicap (voir le point 4).

Un bon recruteur est avant tout quelqu’un d’apte à entreprendre une recherche et à développer un réseau de contacts dans un secteur donné, le tout, en respectant le délai qui lui est imparti. Il est un réseauteur professionnel, capable de bâtir un réseau efficace et performant en quelques jours seulement! En fait, un bon recruteur bénéficie d’un réseau tellement diversifié, qu’aucun secteur du marché ne devrait lui poser de réelles difficultés. Sentez-vous cette habileté chez votre recruteur?

Découvrez les trois questions suivantes portant sur la confiance, les références et l’expérience.


[1] Les candidats dits actifs sont ceux qui sont activement en recherche d’emploi par opposition aux candidats passifs qui eux, forment la majorité, mais sont plus difficiles à intéresser et peu enclins à se prêter au jeu d’un processus de sélection urgent.

* Le terme recruteur qui est employé dans ce texte pourrait aussi être remplacé par conseiller en recherche de cadres, chasseur de têtes, chasseur de talent, prospecteur ou même courtier en capital humain; les appellations pour celui qui sollicite des mandats de recherche de cadres sont assez nombreuses, mais elles désignent toutes le même métier.

NEUF QUESTIONS À CONSIDÉRER POUR CHOISIR LA BONNE FIRME DE RECHERCHE DE CADRES (1ère partie)

Mandater une firme de recherche de cadres n’est pas une mince affaire. Comme lors de la sélection d’un candidat pour pourvoir un poste, il faut que le courant passe! Pour dénicher la bonne firme, certains font confiance au bouche à oreille. D’autres s’en remettent au hasard des plus récents contacts avec des recruteurs* qu’ils connaissent souvent trop peu. D’autres encore développent des processus d’analyse des fournisseurs si fastidieux qu’ils découragent les professionnels les plus compétents, trop occupés pour s’y soumettre. Dans tous les cas, on est loin de la démarche méthodique et efficace qui permet de mettre la main sur une firme professionnelle et performante. Dans cette série de trois articles, nous vous suggérerons neuf questions à se poser pour embaucher la bonne firme de recrutement.  Voici les trois premières :

1-Quelle est sa capacité à conseiller judicieusement l’organisation?

Certaines firmes se bornent à « prendre la commande » du client, sans pousser l’investigation plus loin. Or, le recruteur ne doit pas être un simple « pourvoyeur » de candidats, mais bien un conseiller. La capacité à bien cerner le profil souhaité, le contexte organisationnel et les situations de travail fait donc toute la différence.

Pour bien définir le mandat, le recruteur devrait s’enquérir de la culture de l’organisation, de ses valeurs, de ses orientations, des défis que comporte le poste à pourvoir, des besoins précis auxquels l’entreprise doit répondre, etc. Ces informations permettent aussi à l’occasion de relever un décalage entre vos exigences et les réelles habiletés exigées par le poste. D’ailleurs, le recruteur devrait s’informer de cet aspect en premier pour valider son mandat. Un bon recruteur devrait aussi vérifier les raisons qui vous poussent à avoir recours à ses services, ainsi que vos attentes et vos motivations.Que vous a-t-il dit quand vous l’avez rencontré? S’il était plus enclin à vous vendre ses services qu’à comprendre votre organisation et ses besoins, c’est mauvais signe.

2-Quelles sont les stratégies de recherche qu’il entend utiliser pour ce mandat?

La plupart des recruteurs ne révèlent pas les moyens de recherche qu’ils mettent de l’avant. Cependant, un bon recruteur devrait tout de même vous présenter les grandes lignes de sa vision du mandat et des orientations de la recherche.

Il devrait aussi vous exposer qui sont les cibles potentielles et qui, en fonction de ses clients et du mandat, ne peut être pressenti pour un poste. Tant qu’il n’est pas engagé, un recruteur restera, à juste titre, assez discret sur ce sujet. Mais vous pouvez quand même le questionner sur ses méthodes. Entend-il consulter ses banques de données? Procéder à des affichages? Faire de la recherche directe (chasse)? Utiliser d’autres stratégies? Selon lui, quel moyen sera le plus efficace et pourquoi? Prévoit-il utiliser d’autres moyens que ceux que vous auriez eus à votre disposition de toute façon?

Avec ses réponses, vous pourrez évaluer si les mesures proposées vous semblent bonnes, mais aussi vérifier qu’il a bien saisi vos besoins. D’une pierre, deux coups!

3-Comment analyse-t-il les candidatures?

Le métier de recruteur relève à la fois de l’art et de la science. Certains – parmi les meilleurs! – sont si intuitifs que leur plan d’attaque ne semble pas répondre à un processus de sélection très structuré.

Dans les faits, un bon conseiller en recrutement utilise tous les outils techniques à sa disposition tout en laissant de la place à la personne derrière le dossier de candidature. Il devrait être capable de vous indiquer les critères qu’il évaluera en entrevue, selon le poste à pourvoir. Il devrait aussi savoir juger des habiletés et des compétences d’un candidat, au-delà de son expérience et de ses connaissances.

Plusieurs recruteurs refusent de dévoiler leur recette secrète – comme les grands chefs cuisiniers! Le recruteur devrait néanmoins vous expliquer comment les candidatures vous seront présentées et pourquoi elles auront été retenues. Recevrez-vous un rapport d’entrevue écrit, des comptes rendus des démarches effectuées ou simplement des curriculum vitae? Pouvez-vous consulter des modèles de rapport, des plans d’entrevue? Va-t-il vérifier les références? Utiliser des tests? Qui les administrera? Quelle en est la validité?

Lisez les trois questions suivantes à poser pour bien choisir une firme de recrutement – l’éthique, l’échéancier et le réseau.

* Le terme recruteur qui est employé dans ce texte pourrait aussi être remplacé par conseiller en recherche de cadres, chasseur de têtes, chasseur de talent, prospecteur ou même courtier en capital humain; les appellations pour celui qui sollicite des mandats de recherche de cadres sont assez nombreuses, mais elles désignent toutes le même métier.

 

Comprendre deux erreurs de recrutement

La finalité du recrutement, comme tout acte de gestion, est essentiellement une décision qui engage une organisation et un individu par le biais d’une offre ou d’un contrat d’emploi. Embaucher, c’est décider, c’est effectuer un choix entre plusieurs solutions sur la base d’une information de gestion. Embaucher, c’est poser un geste visible, c’est faire preuve de courage face à la possibilité de faire une erreur coûteuse dont les effets sont plus complexes qu’on le pense.

‘The most important decisions that business people make are not what decisions, but who decisions.’

-Jim Collins

Comme le mentionne Jim Collins, ce n’est pas quelle avenue prendre ou quelle stratégie adopter qui préoccupe le plus les dirigeants d’aujourd’hui, mais plutôt, à qui confier cet important mandat ou ce rôle-clé.  Lire la suite