Comment référer un contact à un chasseur de têtes?

Dans mon métier, je parle à des gens tous les jours dans un contexte où nous sommes en recherche de candidats ayant un profil précis. Nous tenons essentiellentrevue téléphoniqueement deux types de conversation que nous nous adressions à une ‘source’ ou à un ‘candidat’. Dans le contexte où nous nous adressons à une personne à titre de source, nous sommes intéressés à faire connaître notre mandat à une personne qui possède un réseau de contacts proche du bassin de talents que nous visons. Dans ce contexe, il arrive que plusieurs personnes nous référent des membres de leur réseau de contacts, ce qui est très apprécié , mais ce qui peut aussi se retourner contre eux si ils ne saisissent pas bien les enjeux qui s’y rattachent. Quels seraient donc pour vous les objectifs à garder en tête:

  • Maintenir les liens avec un chasseur de têtes

Bien évidemment, un chasseur de têtes prend des notes de ses conversations.  Si au cours des dernières années, chaque fois qu’il vous a appelé vous avez participé à l’exercice et avez publié son mandat dans vos réseaux et lui avez donné certains tuyaux pertinents, soyez assurés qu’il en a pris note.  Vos chances qu’il pense à vous lors d’un prochain mandat dans votre secteur d’activité ou dans votre métier sont excellentes. Et qui sait, il pourra peut-être à son tour contribuer à votre carrière. L’inverse est aussi vrai.

  • Contribuer à l’essor et au succès des membres de votre réseau

Effectivement si vous n’avez pas d’intérêt face au mandat du chasseur de têtes ou que vous n’avez pas le profil souhaité, vous devenez automatiquement une source. Et si  vous référez certains membres de votre réseau, vous contribuez à créer des liens avec eux et à le renforcer. Qui sait ce que ces quelques contacts que vous avez positivement référés pourront faire en retour et vous offrir peut-être de participer à certains de vos projets ou à vous référer à leur tour.

Un geste généralement positif, mais pas toujours

Soyez cependant prudents dans ce genre d’exercice. Il faut se rappeler que si vous référez quelqu’un à un chasseur de têtes, cela doit être fait en fonction de son mandat et de ses besoins à lui, pas en fonction uniquement de mousser vos relations avec des membres de votre réseau.

Si vous perdez de vue cet aspect, vous pouvez nuire à votre relation avec le chasseur de têtes et même avec les membres de votre réseau.  Il faut donc que vous agissiez avec discernement et que vous preniez le temps de comprendre ce que le chasseur de têtes cherche vraiment. Sans cela, si vous référez des gens uniquement dans le but de ‘plaire’ aux membres de votre réseau, vous pouvez créer deux types de problèmes:

  • Exaspérer le chasseur de têtes et lui faire perdre son temps

Si vous envoyez le chasseur de têtes vers des gens qui ne sont pas compétents, il aura tôt fait de mettre votre jugement et/ou votre compréhension en doute. Il prendra des notes, et en tout état de cause, alors que votre objectif initial était de l’aider et de mousser votre relation avec lui, vous risquez de réaliser exactement l’inverse.

  • Mettre le membre de votre réseau dans une situation d’échec

En effet, dans ce genre de situation, lorsque le chasseur de têtes évaluera sommairement la candidature de la personne que vous lui référez, il risque rapidement de comprendre ce que vous avez fait et mettre fin poliment à cette belle opportunité pour votre contact.  Ce genre de situation peut être excessivement frustrante, votre contact ayant l’impression de se faire passer sous le nez une superbe opportunité finalement inaccessible. Vous aviez cherché à contribuer positivement, mais hélas vous avez fait perdre du temps et créé des frustrations chez les deux parties.

Alors comment s’assurer que ces échanges soient vraiment positifs:

  1. Assurez-vous de bien comprendre ce que cherche le chasseur de têtes et obtenez le plus d’info possible. Posez des questions. Il a sûrement un document écrit à vous envoyer.
  2. Évitez de sur-vendre un candidat, vous ne pourrez que vous nuire ou créer des attentes inadéquates.
  3. En cas de doute, mentionnez-le…Je pense que Pierre Gagnon pourrait être intéressant en regard de tel ou tel critère mais….Pierre pourrait être intéressant mais je ne suis pas certain qu’il a le niveau souhaité…Pierre a tel ou tel aspect qui me fait penser qu’il pourrait être qualifié.. Le chasseur de têtes vous posera assurément quelques questions et prendra alors lui-même une décision éclairée de poursuivre ou non ce filon.
  4. Rien ne vous oblige à répondre sur-le-champ. Vous pouvez prendre quelques jours pour y penser, vos références ne seront que plus judicieuses. Si vous prenez l’engagement de le rappeler ou de lui envoyer un mail, faites-le quelque soit votre conclusion.
  5. Évitez de jouer au chasseur de têtes vous-même, plusieurs sources tentent de joindre la référence avant de donner les coordonnées…La plupart des chasseurs de têtes vous diront qu’ils préfèrent faire l’appel eux-mêmes.  Ils sont assurément meilleurs que vous pour intéresser quelqu’un à un poste (c’est LEUR métier) et il arrive que les gens soient plus discrets si ils doivent se révéler intéressé à un contact alors que leur démarche est peut-être très confidentielle.

Alors collaborer avec les chasseurs de tête pour les aider est une excellente façon de maintenir des liens avec eux. Mais référer des membres de votre réseau pour les aider eux alors qu’ils n’ont pas le profil, peut vous nuire à vous!

 

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Est-ce plus facile de se trouver un nouveau poste quand on est déjà en emploi?

Je fais du recrutement depuis plus de 25 ans. En début de carrière et pendant une dizaine d’années au sein d’organisations variées, maintenant, depuis plus de 15  ans, à titre de conseiller en recherche de cadres ou chasseur de têtes selon l’expression consacrée. Et cette question m’est posée quelques dizaines de fois par année. Faites le calcul, alors autant y répondre de façon publique. Ma réponse est toujours la même et laisse les gens perplexes: Ça ne devrait pas!

Ça ne devrait pas!             

C’est relativement simple. Le statut d’emploi passager d’une personne ne devrait jamais être un critère de sélection. Il est certain que la présence dans un CV  de ‘patterns’ répétitifs et de congédiement ou de perte d’emplois similaires devraient effectivement semer un doute chez un recruteur ou un employeur. Mais mon sujet ici est lié aux candidats sans emploi et non congédiés pour cause ou présentant un parcours qui puisse soulever un doute sérieux. Je reviendrai sur cet aspect dans un prochain article.

Les résultats, les compétences (connaissances, savoir-faire et savoir-être), l’expérience et la formation d’un candidat devraient  avoir nettement plus de poids que leur statut d’emploi. Mais voilà, mesurer les compétences d’un candidat demeure une ‘compétence’ souvent peu maîtrisée par le gestionnaire qui interview et embauche. Et donc, l’être humain, face à des choix difficiles, a tendance à 1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretienss’en remettre à des critères qu’il peut facilement observer, c’est-à-dire sur lesquels il peut facilement se faire une impression et juger du caractère positif ou négatif de ce critère sur l’évaluation globale qu’il se fait d’un candidat. Et c’est souvent dans ce genre de situation que tout s’écroule…

Cette même explication permet de comprendre pourquoi l’aspect sympathique d’une personne, son apparence générale, son éloquence en entrevue ou même des éléments de son historique (université fréquentée par exemple) peuvent influencer grandement plusieurs décisions d’embauche. Évidemment ces critères peuvent facilement dénaturer le processus mais sont souvent ‘rassurants’ pour l’interviewer ou le gestionnaire peu vigilant face à ce genre de situations. Lorsque cela se produit, les critères de sélection ne tiennent plus, l’interviewer s’en remet à son flair. Conséquemment, toute sorte d’éléments plus ou moins incongrus prennent le dessus sur les critères de sélection légitimes. Les probabilités de faire une erreur augmentent proportionnellement.

Une fausse croyance qui dure                                                   

Il faut aussi se le dire, pour certains, le fait d’être sans emploi, encore aujourd’hui en 2015. est une tare en soit.  Et ils perçoivent la situation du candidat sans emploi comme devant éveiller le soupçon de l’employeur potentiel.  D’autres craignent qu’un candidat sans emploi soit plus enclin à embellir sa candidature, à vouloir absolument un nouveau poste et ainsi, que la précarité de la situation lui fasse accepter un poste ‘temporairement’ et puisse donc faire échouer le processus dancandidate interviews les mois qui suivent. Toutes ces situations sont plausibles, mais un recruteur compétent ne devrait pas se priver de faire une évaluation des compétences d’un individu à cause de son statut. Il devrait être en mesure d’évaluer l’ensemble de la situation et d’apprécier chaque élément à sa juste valeur, dont notamment, les compétences ET les motivations du candidat. Personnellement, en 15 ans comme chasseur de têtes, je n’ai pas souvenir qu’une telle situation se soit réellement matérialisée, mais j’ai souvent discuté de ce genre d’inquiétudes avec mes clients.

Le statut d’emploi fait donc partie de ces critères qui viennent s’insérer insidieusement dans le processus. À moins d’un parcours d’emploi vraiment chaotique, je considère que le statut d’emploi d’un candidat ne devrait même pas être pris en considération.  La preuve est assez simple et je l’ai expérimentée auprès de centaines de candidats. Toute proportion gardée, j’ai rencontré autant d’incompétents chez les candidats en emploi que chez les candidats sans emploi.

Des situations inverses

Je crois même que dans certaines situations les candidats sans emploi ont un certain avantage. Il s’agit de situations où le recrutement est est très urgent et où la disponibilité, autant pour le processus de sélection que dans la date d’entrée en fonction, milite en faveur des candidats sans emploi.  Il en va de même pourcertains recrutements portant sur des mandats temporaires, des remplacements, ou des projets.

Dans le cas d’une organisation en situation financière précaire, on pourrait aussi vouloir s’intéresser prioritairement à des candidats disponibles, afin de ne pas inciter un candidat en poste à quitter une bonne situation pour une organisation qui pourrait devoir le licencier par la suite. Ce choix peut être influencé par des considérations éthiques, économiques ou juridiques.

C’est alors le candidat qui doit s’assurer de recueillir un maximum d’information afin de comprendre pourquoi par exemple, un recrutement est urgent ou obtenir  l’information la plus juste sur la situation financière d’une organisation et ses perspectives. Pour ce qui est d’un recrutement urgent, le candidat doit se questionner si cette situation rédiger une cvest érigée en mode de fonctionnent ou est vraiment une exception. En tout état de cause, le recrutement d’un cadre ne devrait être effectué en mode ‘urgent’ que dans de rares exceptions. La précipitation étant souvent inversement proportionnelle avec la qualité des recrutements.

En conclusion, si vous avez un poste et que vous êtes en recherche, il se peut que cela soit plus facile que si vous n’en avez pas. Mais essentiellement pour des raisons qui ne devraient pas l’être. D’autres facteurs, ceux-là plus techniques, peuvent rendre la recherche plus ardue lorsque vous n’êtes plus en poste. Ce sera le sujet de mon prochain article.

rédiger une cv

7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre

Vous avez probablement vécu cette situation si vous êtes un gestionnaire régulièrement impliqué dans des processus d’embauche ou si vous êtes un spécialiste du recrutement ou de la gestion des ressources humaines.  Vous avez perdu  ou craignez de perdre un candidat finaliste car son employeur lui a fait une contre-offre.

Mais tout d’abord, qu’est-ce qu’une contre-offre? Une contre-offre est généralement une amélioration des conditions monétaires d’un emploi dans le but d’inciter un individu à ne pas quitter l’organisation pour un nouvel employeur. Mais cela peut aussi être une promesse de modification des conditions monétaires ou de tout autre changement dans la structure d’exercice du travail lui-même(patron, département, responsabilités ou autres conditions d’exercice de l’emploi) qui constitue une amélioration ou une demande déjà formulée (mais souvent ignorée jusque là) de la part de l’employé qui s’apprête à quitter. La contre-offre survient généralement quelques temps après que l’employé ait annoncé son départ, et là parfois, tout bascule…

Alors que faire en tant que représentant du nouvel employeur dans ce genre de circonstances?  Bien souvent, il est trop tard. En fait, le meilleur moyen de contrer une ‘contre-offre’ est de travailler à ne pas devoir y faire face.  Ce sera l’objet d’un article que je vais publier bientôt. Mais si cela vient de vous arriver…Que pouvez-vous faire?telephone inquiet

  1. Questionnez avec ouverture, assurez-vous de comprendre ce qu’est cette contre-offre et en quoi elle est intéressante pour votre candidat. Assurez-vous également de vous débarrrasser de toute frustration face à la situation, sinon le candidat risque de fermer la porte à toute discussion. Si la contre-offre est une promesse, l’argument du nouvel employeur est assez simple: un tien vaut mieux que deux tu l’auras…Dans les organisations d’aujourd’hui, le changement est la seule constante; il est pratiquement impossible de s’assurer que les gens qui font cette promesse auront les moyens de la tenir ou seront  là pour le faire plus tard. J’ai même vu des employés être congédiés avant le terme, car la promesse avait été faite dans le but de simplement gagner du temps.
  2. Mettez à l’avant-scène les causes fondamentales qui ont incité ce candidat à se mettre sur le marché ou à s’impliquer dans un processus pour quitter son emploi. Ces raisons ne sont sûrement pas frivoles(à moins que…), la plupart des gens ne passent pas 3 entrevues pour le simple plaisir(pas souvent du moins).
  3. En quoi cette offre vient s’attaquer à ces causes fondamentales?  Bien souvent une contre-offre est perçue positivement par notre égo.  Quelqu’un nous dit: ‘ne t’en va pas reste avec nous, nous tenons à toi!’. Mais au-delà de l’aspect affectif, en quoi cette contre-offre va assurer au candidat que les raisons qui l’ont poussé à regarder d’autres opportunités ne vont pas revenir le hanter dans quelques semaines?
  4. La contre-offre est-elle vraiment une meilleure offre que la vôtre?  Au besoin validez que le candidat comprenne tous les avantages de votre offre si vous croyez que certains éléments de cette contre-offre sont moins avantageux que ce qui est offert pas votre organisation.  En tout état de cause, évitez de survendre et positionnez-vous comme un conseiller vis-à-vis du candidat.  Peut-être que cette contre-offre est absolument fantastique; dans ce cas soyez honnête et lâchez prise!  Si vous pensez pouvoir améliorer certains aspects de votre offre, validez avant avec le candidat si cette modification pourrait faire une différence dans son choix. Évitez de vous mettre dans une position de surenchère à moins qu’il ne s’agisse d’un talent très rare qui peut générer une grande plus value pour votre organisation ou qui a une grande portée stratégique. Si votre position est ferme, mettez en relief vos atouts, expliquez votre situation et exprimez votre intérêt pour le candidat.
  5. En toutes situations, considérez qu’accepter une offre d’un nouvel employeur est toujours une situation plus incertaine aux yeux d’un candidat que de se maintenir en poste au sein d’une organisation qu’il connaît bien. Approchez ce genre de situation comme un changement et utilisez les préceptes des théoriciens du changement; faites ressortir les préoccupations du candidat face à ce changement et voyez comment vous pouvez les traiter et le rassurer. Souvent c’est cette seule crainte du changement qui rend toute contre-offre si alléchante. En général, si la contre-offre est une promotion qui assure au candidat un poste équivalent à ce que vous lui offrez et qu’il a toujours souhaité, vous avez peu de chance de le convaincre.
  6. diffuser un cvAnalysez bien le comportement du candidat. Peut-être que la façon dont il traite cette situation est si exemplaire que cela devrait  vous convaincre que c’est le bon… Alors, agissez si vous en avez les moyens.  Mais peut-être aussi que son comportement pourrait vous permettre de constater qu’il n’a pas été tout à fait franc avec vous (au-delà d’une réserve normale face à un nouvel employeur) dans ses motivations et a utilisé votre offre pour faire une surenchère…Il a peut-être sollicité lui-même cette contre-offre. Dans ce cas, s’abstenir de toute argumentation peut être un choix tout à fait valable. J’ai même personnellement vu des organisations décider de retirer leur offre dans ce genre de situation.
  7. Au final, votre dernière chance est de demander au candidat comment se fait-il que son employeur ait attendu qu’il annonce son départ pour finalement accepter ses demandes ou le rétribuer à une plus juste valeur? Vous aurez souvent bien peu de succès dans ce genre de manoeuvre qui vous fera probablement avoir l’air un peu désespéré…Bien souvent , cette réaction de l’employeur en est une de contingence qui n’est pas reliée aux besoins ou aux demandes de l’individu mais aux risques d’affaires ou opérationnels liés à un départ. Questionner la réaction de l’employeur est donc une avenue possible.  S’il en coûte très cher pour remplacer une personne, c’est toujours moins cher de tenter de garder celle qui est en poste. Alors cette contre-offre est-elle vraiment faite pour satisfaire l’employé? Sans compter qu’une contre-offre peut servir simplement à conserver quelqu’un en poste au même moment qu’on cherche son remplaçant.

Quoi qu’il en soit une contre-offre, c’est souvent le début d’un plan de contingence car l’organisation sait qu’un individu qui accepte une contre-offre ne reste souvent pas plus de 6 à 12 mois dans l’organisation. Par ailleurs, une démission sera toujours perçue comme l’effritement soudain d’une loyauté ou d’une confiance  que l’organisation n’avait alors jamais mise en doute. Même si l’employé fini par rester, il y a quelque chose de brisé. Comme le dentifrice qui ne se remet pas dans le tube…

En définitive, vous aurez souvent bien peu de succès comme représentant du nouvel employeur dans ce genre de manoeuvres défensives et souvent le candidat pourrait ne pas percevoir votre intervention d’un bon oeil, surtout si vous questionnez de façon trop appuyée cette contre-offre.  Mais ne pas réagir peut aussi être perçu comme un manque d’intérêt par le candidat….’Damned if you do, damned if you don’t

Les vrais pros de la recherche de cadres évitent de se retrouver dans une telle situation et sont des joueurs d’échec qui prévoient toujours un coup à l’avance…Ils ont compris que lorsqu’une contre-offre survient, il est souvent trop tard, à moins que…

À suivre très bientôt!

affaire conclue

Comment éviter de perdre un bon candidat dans une contre-offre?

Dans un billet précédent, je vous entretenais de 7 idées à considérer losque vous faites face à une contre-offre. Mais voilà, lorsque cela se produit vous êtes déjà un coup en arrière dans la partie. Pour éviter de perdre un bon candidat, mes 25 ans en recrutement m’ont appris que seule une avenue est efficace: la prévention! Voici quelques idées qui pourraient vous permettre de ne pas vous retrouver dans cette fâcheuse position.

  1. Prenez bien soin d’établir une relation solide avec les candidats.  Je veux dire une relation empreinte de respect, de cordialité mais aussi transparente et réciproque.  Si vous passez votre temps à vous exprimer en clichés et en phrases creuses, le candidat restera sur ses gardes.  Mais si vous répondez réellement à ses questions du genre: Quelles sont mes chances? J’ai bien fait à l’entrevue? Considérez-vous d’autres candidats à cette étape? Vous avez des chances qu’il partage aussi sa situation un peu plus avec vous qu’il ne le ferait avec d’autres. Vous aurez donc la chance qu’il vous réponde franchement lorsque vous allez lui posez la question:  Comment réagiriez-vous si vous receviez une contre-offre de votre employeur? Qu’est-ce qui pourrait vous faire accepter une contre-offre? Les réponses à ces questions sont importantes, elles permettent de bien comprendre les intérêts et les zones de sensibilité du candidat.  Mais si votre relation est demeurée superficielle, vous pourriez apprendre qu’il y a eu contre-offre le jour où le candidat l’a accepté…
  2. Démontrez de l’intérêt et questionnez les motivations du candidat, pourquoi il a décidé de s’impliquer dans le processus? Est-il un candidat actif qui tente de recevoir plusieurs offres? Est-il un candidat passif que vous avez contacté directement et qui a finalement décidé d’aller plus loin? Qu’est-ce qui l’anime? A-t-il un problème à régler, comme lorsque  la situation économique de l’organisation de son employeur est très précaire , ou lorsqu’il y a une mésentente importante avec son patron? Cherche-t-il  à réduire ses déplacements? Est-il à la recherche active d’un nouveau poste ou plutôt à l’écoute d’une opportunité de carrière? Qu’est-ce qui dans votre mandat revêt un intérêt particulier, une amélioration par rapport à sa situation actuelle? Si vous n’avez pas une compréhension claire de sa motivation, continuez de le questionner! Vous pourriez devoir tout recommencer si il rejette une offre de votre organisation .
  3. Si les problèmes qui mènent un individu à être attentif à de nouvelles opportunités ou à devenir actif sur le marché peuvent se régler facilement au hasard d’une franche conversation ou d’une hausse de ses conditions de travail: Méfiez-vous! Tout d’abord, il est possible que ce candidat soit en train de vous démontrer qu’il manque de courage ou de doigté lorsqu’il est question de solutionner des problèmes un peu plus délicat. Ou simplement qu’il est un ‘tire kicker‘ cherchant simplement un levier externe pour faire avancer sa situation auprès de son employeur actuel. Dans un cas comme dans l’autre les motivations d’un candidat peuvent le discréditer rapidement et devraient vous inciter à la plus grande prudence et à peut-être à passer votre tour…
  4. Maintenez les communications franches et authentiques tout au long du processus, positionnez-vous comme un partenaire avec lequel il travaille un projet commun. Soyez disponible et ne lésinez pas sur les suivis. Prévenez-le des prochaines étapes.  Demandez lui comment sa perception de cette opportunité évolue, amenez-le à échanger sur ses hésitations. Et finalement commencez à ‘travailler’ cette offre avant qu’elle ne vienne.  Il n’y a rien de pire qu’un candidat  surpris par une offre qu’il ne voyait pas arriver avant au moins une semaine ou deux. Lorsque les étapes finales sont planifiées, il est grand temps de revenir à la case départ et de revalider votre compréhension des motivations initiales. De demander au candidat si l’offre de ce poste pourrait lui permettre de réaliser ses objectifs de départ? Est-ce qu’il a des hésitations, a-t-il eu de mauvaises surprises au cours du processus? Il serait aussi fort intéressant de poser LA question:  ‘À ce stade-ci, il est fort possible que le poste vous soit offert, supposons que les conditions économiques sont satisfaisantes, avez-vous l’intention de l’accepter?’ Supposons que vous acceptiez l’offre, comment réagiriez-vous face à une contre-offre de votre employeur? Quels éléments d’une contre-offre pourrait vous amener à la considérer? Je pose aussi souvent cette dernière: imaginez que plusieurs de de vos collègues et subalternes, une fois la nouvelle de votre démission apprise, se regroupe dans votre bureau pour vous dire de ne pas vous en aller qu’ils aiment travailler avec vous, comment réagirirez-vous?

Il est toujours possible qu’une contre-offre survienne, et dans certaines situation vous ne pourrez pas agir avec efficacité pour la contrer si vous n’avez pas fait vos devoirs auparavant.  Mon article intitulé 7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre pourra vous aider, mais vos chances de réussite sont assez faibles. Ces tactiques sont souvent des gestes un peu désespérés si la relation avec le candidat n’est pas excellente.

D’un autre côté, il est rare qu’une contre-offre fonctionne bien longtemps et la plupart des cadres et professionnels avec lesquelles j’ai travaillé le savent bien.  Au-delà du geste intial qui flatte l’égo, les causes fondamentales de la réfexion qui porte un candidat à se mettre en action  reviennent souvent les hanter  bien rapidement…L’employeur sait qu’il s’achète du temps. Les sondages et études démontrent que dans la pluspart des cas, le candidat n’est plus là dans un délai de de 6 à 12 mois. Lorsqu’un employé explore sérieusement un nouveau poste et qu’il considère une offre, la perception et la confiance de l’employeur actuel est souvent grandement altérée, même si le candidat décide plus tard de rester ou d’accepter une contre-offre.

Alors pour un recrutement sans surprise, rien de plus efficace que l’approche de prévention face à la possibilité d’une contre-offre.

3 façons de préserver votre relation avec un chasseur de têtes.

Il y a plusieurs pistes à suivre pour prendre contact et faire bonne impression auprès d’un chasseur de têtes professionnel. J’ai écrit deux articles là-dessus (le premier et le deuxième) pour aider les lecteurs à mieux comprendre comment notre métier fonctionne et quelles sont les règles du jeu, parfois non écrites. 

Mais qu’en est-il des attentes des chasseurs de têtes envers les candidats avec lesquels ils travaillent et maintiennent des liens d’affaires? S’il y avait un code de conduite des candidats, que contiendrait-il? Principalement , je retiens trois éléments:

1-Donnez l’heure juste

Lors de vos échanges avec un chasseur de têtes, assurez -vous de donner l’heure juste. Vous avez été congédié par votre plus récent employeur? Dites-le lui.  Votre formation universitaire n’est pas complétée? Idem.  Votre statut d’emploi change pendant le processus, vous espérez qu’il ne s’en aperçoive pas car vous pensez avoir ainsi une position de négociation plus solide. Mauvaise idée. Évitez de le mettre dans une situation où il va apprendre par lui-même des renseignenements que vous auriez dû lui donner.   Ne vous mettez pas dans une situation où vous le ferez douter, c’est généralement fatal. Dans une carrière tous vivront un jour les affres d’un congédiement, souvent cela s’explique.  Mais de le cacher est une rupture presqu’assurée du lien de confiance que vous tentez de créer avec lui.  Les bons chasseurs de têtes en ont vu d’autres. Et alors que vous vous attendiez d’eux qu’ils vous donnent l’heure juste et vous garde informé des développements, êtes-vous surpris que cette attente soit réciproque? Professionnellement parlant, les chasseurs de têtes ont horreur des surprises…

2-Respectez son rôle et son mandat

Il est souvent difficile de recevoir un coup de fil qui nous annonce que notre candidature n’est pas retenue. C’est d’ailleurs pour cette raison que certains  chasseurs de têtes communiquent alors de façon platonique ou même s’abstiennent de donner un tel feedback, préférant votre boîte vocale ou votre courriel.  Ce n’est pas acceptable selon moi, mais il faut comprendre qu’au cours de leurChasseur age carrière, ils ont tous eu à tenir des conversations avec des candidats qui argumentaient de façon désagréable au moment d’apprendre cette nouvelle. Certains adoptent des comportements nuisibles à notre profession pour se prémunir contre ce désagrément. Pour ma part, j’estime que tout candidat reçu en entrevue par le chasseur de tête a le droit d’être informé directement de la situation, le téléphone me semble convenir le plus. À ce sujet, je vous invite à consulter la Charte des Droits des candidats de Desnoyers ressources & conseils inc., le cabinet que j’ai fondé il y a 15 ans.

Rappelez-vous que lorsque qu’un chasseur de têtes vous dit ‘non’ il dit surtout ‘pas maintenant’ ou ‘pas cette fois-ci’.  Votre réaction dictera la suite des choses. Et ce n’est certainement pas en tentant de contacter son client directement que vous réussirez à faire bonne impression ou à faire en sorte qu’il y ait une prochaine fois. Ses clients le paie pour qu’il gère les communications avec les candidats: laissez-le faire son travail!  Ce genre de démarche de la part du candidat contribue à changer un ‘pas maintenant’ en un ‘non définitif’.

3-Tenez vos engagements envers lui

Le métier de chasseur de têtes en est un d’intermédiaire, cela implique qu’il doit constamment être en lien avec plusieurs personnes dans le cours d’un mandat.  Il doit tenter de planifier des rencontres avec clients et  candidats, et la planification des agendas est souvent difficile.  Donc si vous lui promettez de lui faire suivre votre cv, vos références ou tout autre information pouvant faire une différence dans l’avancement de son mandat, tentez de le faire au moment prévu.  Évitez de lui donner des échéances trop optimistes.  Ce genre de délai rend la gestion de son dossier très complexe et délicate. S’il est facile de traiter avec vous, d’obtenir des précisions, des disponibilités, il le remarquera.

Par contre si vous êtes toujours deux jours plus tard que les délais convenus pour poser une action, que vous manquez un rendez-vous ou que vous êtes constamment en retard, vous le mettrez dans une situation désavantageuse vis-à-vis de son client, et c’est vraiment ce que les chasseurs de têtes détestent le plus, être contraint à mal servir leur client à cause d’un engagement manqué d’un tiers. Il est aussi possible que votre comportement fasse manquer une fenêtre d’opportunité pour finaliser un mandat et que les astres ne se réalignent que d’en un mois.  Au passage, il pourra aussi ajouter à son évaluation des obeservations qui sont plus concluantes qu’une bonne réponse à une question d’entrevue. Et cette conclusion pourrait certainement être désavantageuse pour vous.

Alors, soignez vos relations avec les chasseurs de têtes pour qu’il y ait une prochaine fois…

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Chasseur de têtes: mode d’emploi-2ème partie

Dans un article précédant, j’abordais le même sujet dans l’optique où vous étiez contacté par un chasseur de têtes mais que vous n’étiez pas activement à la recherche d’un poste.  L’idée maîtresse de cet article était de garder les canaux de communications ouvert et de ‘bâtir’ la relation pour le futur, pour le moment où vous serez à la recherche d’une situation. Le présent article vise à traiter de la situation où vous êtes sollicité par un chasseur de têtes mais que vous êtes soit disponible où intéressé.

Le téléphone sonne dans votre bureau, un chasseur de têtes…Un poste intéressant? Vous êtes en pleine réflexion et songez vous mettre sur le marché, peu importe, vous êtes bien content de son appel. Situation nettement différente de la dernière fois où vous l’aviez eu en ligne…Comment faire, pour bien se positionner sans pour autant avoir l’air de fuir son poste actuel ou pilonner une future position de négociation?

Validez, posez des questions!

Dans un premier temps, posez certaines questions de base sur l’opportunité; le titre du poste? Le niveau de responsabilité, la raison d’être et les défis du poste, les résultats attendus? L’organisation (possible que cela soit confidentiel)? Ses enjeux, son secteur d’activité, ses résultats récents? La localisation géographique etc… Il a sûrement préparé un document qui contient plus d’information, probablement un affichage ou un profil de poste.  Demandez-lui de vous l’envoyer.  Possible qu’il vous demande la réciprocité, c’est-à-dire, que vous lui envoyez vtelephone confiantotre cv.  À vous de voir,  c’est une bonne pratique mais ce n’est pas obligatoire à ce stade préliminaire. Mentionnez que vous souhaitez prendre connaissance de ces informations avant de lui reparler et peut-être de poser votre candidature. Si vous répondez aux critères fondamentaux du poste, il va vouloir vous reparler dans les jours suivants.

Évidemment comme il est celui qui vous a appelé, il présume que vous avez ce qu’il faut, mais son opinion est préliminaire, rien  n’est encore certain.  Il réserve son jugement mais tente d’attirer un bon nombre de candidats. De toute façon,  il a probablement des infos partielles provenant de sources de recherche variées. Il va vouloir valider plusieurs données: votre poste actuel; votre nombre d’années d’expérience global; les secteurs dans lesquels vous avez oeuvré; vos responsabilités de gestion; votre formation etc….Le but recherché est de voir si vous correspondez à ce qu’il cherche avant de passer à une étape de sélection. Il est aussi possible qu’il soit en tout début de mandat et qu’il valide peut-être des paramètres du poste avant de lancer définitivement son mandat.  Dans certaines situations un chasseur de têtes pourra faire un ‘survey’ du marché auprès de quelques candidats  avant de se lancer définitivement.  Dans ce contexte il est toujours important que vous questionniez: est-il au début de son mandat? Est-ce un dossier urgent?  Est-ce un client qu’il connaît bien? Quelles sont les étapes prévisibles dans ce dossier? Quels sont les atouts de ce poste et de cette organisation selon lui?

Pourquoi?

Une fois que vous aurez en main son retour d’information, en version écrite, faites un exercice à savoir quel est votre intérêt. Quels sont les éléments qui pourraient faire de cette situation un meilleur poste que celui que vous avez actuellement? Est-ce un poste qui vous permet d’évoluer vers l’atteinte de votre objectif de carrière? Cet exercice peut sembler facile pour certains, mais pour ceux qui ne l’ont pas complété, attention cela peut parfois être un handicap. Pourquoi considérer une autre opportunité: pour obtenir un meilleur salaire?  Pour avoir la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences. Pour obtenir un défi plus stimulant? Obtenir un poste plus près géographiquement de votre domicile?  Avoir un emploi vous permettant de concilier vos obligations personnelles?  Avoir un poste vous permettant plus de flexibilité pour vous entraîner en fonction du prochain Iron Man d’Htelephone inquietawai? Cela peut sembler assez simpliste, mais nombre de candidats que j’ai rencontrés n’était pas capable de répondre à cette simple question: Pourquoi? Dans quel but? Pourquoi maintenant? Disons que l’absence d’une réponse cohérente jette un froid sur le sérieux de la démarche du candidat et fait douter le recruteur….Si ce candidat reçoit une offre, a-t-il vraiment l’intention de faire le saut? Cette étape est simple et rapide, le recruteur voudra comprendre vos motivations. Il a l’oreille pour les réponses vaseuses.  Si vous quittez votre emploi en fonction de votre insatisfaction actuelle, il voudra certainement comprendre pourquoi.  Possible que cette situation soit fort compréhensible. N’essayez pas de lui cacher vos motivations, il le s’en rendra compte et ce jour-là, possible que vous ne soyez plus dans la course s’il découvre que vous n’avez pas joué franc jeu avec lui. Si vous souhaitez simplement profiter de son appel pour faire connaissance et vous positionner, expliquez-lui pourquoi.  Les chasseurs de têtes détestent les surprises….

Money talks!

Autre question qui rend plusieurs personnes mal à l’aise, le salaire…Il est certain que ce sujet sera sur la table avant même que vous receviez une convocation à une rencontre et il ne faut pas s’en surprendre.  Le chasseur de têtes, avant de s’investir plus dans l’analyse de votre profil, doit être capable de percevoir qu’il y a un ‘terrain d’aterrissage’ possible entre vos aspirations salariales et les intentions de son client.  Certain vont vous demander ‘tout de go’: combien vous gagnez actuellement? Tout en sachant que les candidats ont tendance à embellir la réponse.  D’autres vont s’intéresser à vos attentes, ce qui est moins précis et souvent moins intrusif du pont de vue du candidat.  Mais le résultat est le même: le chasseur de têtes et vous devez valider si vousterrain d'aterrissage perdez votre temps à poursuivre la discussion car vous gagnez 50K$ de plus que ce qu’offre son client. Attention à cette étape, n’essayez pas de trop en mettre dans le but de vous positionner pour une future négociation. Définissez vos attentes de façons souple, car il est possible que certains aspects de ce poste ou des possibilités de l’organisation puissent vous permettre de penser que perdre 20K$ de salaire à court terme n’est rien d’important en regard de certains autres objectifs professionnels que vous chérissez. Certains autres avantages pourraient valoir des milliers de dollars, prenez par exemple les gratuités et privilèges qu’offrent les compagnies aériennes pour leurs employés.

Validez vos chances, vos atouts, vos défis!

Faites ensuite l’inverse, aux yeux du client, quels sont vos atouts en fonction de ce qui est demandé en termes de compétences, de responsabilités à mener à bien et des résultats à atteindre? Possible que vous manquiez d’expérience par rapport à ce qui est demandé, faites valoir les compétences de gestion que vous avez acquises, pas la durée pendant laquelle vous les avez exercées.  Rappelez-vous que le mandat d’un chasseur de têtes est souvent un tableau impressionniste et n’est pas un devis technique. Le chasseur de têtes expérimenté présente souvent des individus dont les compétences et les résultats valent bien plus que leur expérience convertie en année. Dressez une liste de 3 ou 4 atouts que vous allez fille entrevue tel profmettre de l’avant lors de votre prochain contact.  Assurez-vous que ces atouts sont traçables dans votre cv et sont des critères de succès dans le poste. Faites une synthèse critique de vos chances de vous qualifier et si vous constatez que vous ne vous qualifiez pas, n’hésitez pas à le mentionner ou à poser la question au chasseur de têtes.  Il n’est peut-être pas de cet avis…Mais peut-être aussi allez-vous simplement vous dire mutuellement : À la prochaine fois!

La suite prochainement…L’entrevue de pré-sélection téléphonique, l’entrevue chez le chasseur de têtes, la présentation des candidatures au client et le rôle du recruteur dans les  étapes qui suivent…

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Choisir un bon candidat, vraiment?

Les organisations font sans cesse face au même défi depuis des générations, elles font malheureusement de coûteuses erreurs de sélection.  Et ce malgré tous les efforts mis de l’avant pour être certain de choisir le meilleur candidat. Dans cet article, mon premier en 2015, j’aimerais vous entretenir de quelques  éléments favorisant le choix du bon candidat au détriment du bon employé et de vos besoins.

Un bon candidat

De nos jours on définit souvent un bon candidat comme une personne qui a fait ses decandidatbeau gossevoirs, qui s’est renseigné sur le poste, l’organisation, ses produits, ses services, ses défis et ses valeurs.    On estime aussi qu’une personne qui se présente à l’heure à ses rendez-vous, a une poignée de main ferme, vous regarde dans les yeux quand elle vous parle, s’exprime de façon claire et soignée, est calme mais aussi dynamique, fait ses suivis avec diligence et qui sait revêtir une toilette appropriée pour l’entrevue  est un bon candidat.  Le bon candidat a aussi un cv bien garni d’expériences dans un secteur du marché donné et a exercé des fonctions similaires à celles que vous envisagez lui confier. Bien malheureusement, l’histoire de toute organisation et de tout gestionnaire est truffée de bons candidats qui se sont avérés des erreurs de sélection: des employés totalement ou partiellement incompétents, quelques fois difficiles, bref des choix décevants.

Pourquoi alors il faut se méfier de ce ‘bon’ candidat?

La réponse est bien simple, les biais cognitifs, les fausses croyances, la peur de faire une erreur et le piratage des critères de sélection.

Biais cognitifs

Bon, je ne suis pas un spécialiste de la psychologie, mais disons simplement que notre cerveau a tendance à nous jouer des tours, surtout si nous approchons une entrevue de sélection de façon non-structurée.   Nous risquons alors d’interpréter les éléments superficiels que nous avons utilisés pour dé10618835_s_reflet-miroircrire un bon candidat comme des indices d’une éventuelle performance dans le poste.  On a souvent tendance à conclure qu’une bonne performance ou une bonne prestance à l’entrevue est un excellent présage de la performance en emploi…. Malheureusement ce n’est généralement pas vrai. Effet de Halo, quand tu nous tiens…

Les fausses croyances

Malheureusement, le domaine du recrutement est un des lieux d’influence des fausses croyances.  Elles sont caractérisées par des raccourcis, des inférences qui nous font faire des jugements rapides mais aussi, bien poignée de mainsouvent rassurants, que nous renforçons bien sélectivement au fil de nos expériences.  Plusieurs ‘spécialistes’  peuvent vous faire votre profil psychologique en fonction de votre poignée de main, ou votre carte du ciel, c’est vous qui choisissez.  On se souvient toujours de l’employé peu enclin à faire un effort supplémentaire et à faire preuve d’initiative qui avait une poignée de main molle, mais peu de ce jeune homme brillant, efficace mais aussi timide qui faisait son boulot avec rigueur et efficacité et qui n’avait pas appris à faire ce geste culturel (on a tendance à l’oublier) de la ‘bonne’ façon…

La peur de faire une erreur

L’erreur de recrutement est coûteuse comme nous en faisions mention dans un article précédent.  Elle est souvent visible et peut avoir des impacts politiques sur la carrière de ceux qui ont pris part à la décision. C’est aussi ce qui rend le bon candidat très intéressant, il donne  l’impression aux interviewers qu’il est un bon choix.  Souvent par conformisme, mais aussi parce que trop d’interviewers s’attendent à être convaincu par la performance d’un candidat:  les sélectionneurs vont choisir le candidat qui a la meilleure performance en entrevue. C’est fort probablement un candidat qui a plus de chance de faire l’unanimité (!).  Cependant, plus la réalité du poste va différer d’une situation d’entrevue, plus cette erreur risque d’être importante. Bien souvent le risque perçu de ne pas prendre ce bon candidat à la faveur d’un candidat plus compétent mais moins éloquent a un impact décisif sur la prise de décision du comité de sélection. Cela rend également la tâche ardu à un membre du comité de sélection qui s’opposerait, même à raison, à ce choix si rassurant et parfois presqu’unanime.

Le piratage des critères de sélection

Lorsque l’on vient à donner trop d’importance aux caractéristiques génériques du bon candidat nommées ci-haut, on vient pirater les vrais critères de sélection en changeant la donne complètement en excluant certains critères ou à tout le moins, en influant grandement sur leur juste pondération.  Il est possible qu’un analyste financier ait un très bonne performance en entrevue, mais il est aussi fort possible que la grande majorité des analystes financier ne soit pas très à l’aise dans ce genre de contexte.  Favoriser cette performance au détriment des vrais critères de sélection basés sur les compétences clés au succès dans ce genre de poste est une erreur imortante. Alors les critères comme la capacité à analyser ou à synthétiser de l’information, beaucoup plus difficile à évaluer sans une réelle préparation, peuvent céder le pas à ce bon candidat  qui nous a fait passé du bon temps en entrevue. Si en plus, le physique de ce candidat est plutôt avantageux ou qu’il est très sympathique (ou les deux), vous avez une belle recette pour un échec.

Notons tout de même que pour certains postes en communication, en vente ou en services à la clientèle, la performance en entrevue est un échantillon de travail et est très proche de ce qu’ils devront faire pour avoir du succès dans leur poste plus tard.

Comment améliorer vos chances de succès?:

  1. Préparez soigneusement vos entrevues en vous assurant qu’il y a une grande cohérence entre les compétences réellement requises pour avoir du succès dans le poste, vos critères de sélection et les questions que vous escomptez poser à votre candidat.panel entrevue
  2. Utilisez des questions comportementales et des mises en situations réellement liées aux compétences et aux critères de sélection.
  3. Osez vous interpeller, suite à une excellente performance d’un candidat. Il est important de le reconnaître et de le partager avec vos collègues.  Recadrer ensuite en fonction des critères de sélection et de la différence entre le succès dans le poste et le succès en entrevue.
  4. L’entrevue de sélection n’est pas le seul outil… Pensez à des épreuves de sélection, des tests ou des échantillons de travail.  C’est plus délicat à mener et parfois un peu demandant pour le candidat, mais cela vous permettra d’avoir un regard plus concret sur ses compétences en lien avec le poste. Prenez par exemple un panier de gestion (in-basket) pour évaluer les habiletés de gestion. Ces autres outils vous permettront de mieux vous détacher de la performance en entrevue.
  5. Si vous avez une grille de sélection, assurez-vous d’avoir un critère spanelur la performance générale en entrevue. Cette pondération doit être assez faible, mais elle doit pouvoir permettre à l’interviewer de le mentionner et d’en discuter en comité. Cela vous permettra de dissocier cette performance en entrevue de l’évaluation   des autres critères qui devraient être plus importants dans le choix final.
  6. Formez périodiquement vos cadres et membres de comité de sélection en recrutement et en sélection.  Ils seront moins enclins à se présenter de façon non-structurée en entrevue et d’être ainsi plus en proie aux biais cognitifs courants, aux fausses croyances et seront plus aptes à faire une évaluation plus rationnelle des compétences et non de la performance en entrevue..
  7. Offrez du support aux comités de sélection et aux cadres de l’organisation.  Ce support doit être assuré par des gens expérimentés et compétents en recrutement et sélection, suffisamment pour challenger le processus, les perceptions, les fausse croyances et les recommandations d’embauche.

Tout le monde peut choisir un bon candidat. Il n’y a que les interviewers et les gestionnaires compétents et préparés qui pourront lui préférer un bon employé!

Bon recrutement!!!